Каковы правила изменение штатного расписания с уменьшением окладов?

103

Вопрос

У нас намечается ни сокращение штата, а уменьшение окладов(сменится название должности). Подскажите процедуру, что и с чего нужно начать?

Ответ

Ответ на вопрос:

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными условиями трудового договора в т.ч. являются:

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);


Вам будет полезно узнать о том, как уменьшить должностной оклад работнику в материале по ссылке.


В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Таким образом, если сотрудник согласен работать в новых условиях, то с ним можно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором предусмотреть все изменяющиеся условия.

Если же сотрудник не согласен, то необходимо учитывать следующее.

В силу ч.1, 2 ст. 74 ТК РФ работодатель вправе в одностороннем порядке изменить определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции) при наличии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), предварительно уведомив об этом сотрудника не менее, чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Подробнее об этом см.: http://budget.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/50603//?step=14

НО!!! Следует иметь ввиду, что согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2, разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо учитывать, что, исходя из ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Кроме того, в своем Определении от 16.05.2014 N 5-КГ14-14 (см. в конце ответа) Верховный Суд РФ признал, что при применении работодателем положений ст. 74 ТК РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 ст. 57 ТК РФ, изменение наименования должности в штатном расписании со снижением размера заработной платы безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция не сохранилась.

Таким образом, Верховный Суд РФ признал, что в данном случае следует применять не ст. 74 ТК РФ, а увольнять работника по сокращению численности или штата.

Таким образом, по нашему мнению, в Вашем случае целесообразно:

- ввести в штатное расписание новые должности;

- предложить сотрудникам перевод на новые должности;

- в случае их согласия - оформить такой перевод (подробнее об этом см: http://budget.1kadry.ru/#/document/130/50751/?step=7) и исключить из штатного расписания уже вакантные ранее занимаемые ими должности;

- в случае отказа сотрудников от перевода – уволить их по сокращению численности (штата) (подробнее об этом см: http://budget.1kadry.ru/#/document/130/51156/?step=9).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как внести изменения в штатное расписание? И как часто их можно вносить?

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Соответственно, переутверждать штатное расписание каждый год при отсутствии необходимости внести в него какие-либо изменения не нужно.

Кроме переименования должностей, изменения размера и состава выплат и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.

Внести изменения в действующее штатное расписание можно двумя способами:

Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

Пример внесения изменений в штатное расписание


Все о том, Как правильно оформить изменение оклада вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.


Директор организации решил переименовать в штатном расписании должность помощника бухгалтера в младшего бухгалтера и добавить в производственный отдел ряд новых должностей. С этой целью он издал приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Внимание: Изменение штатного расписания в отношении должностей, которые заняты сотрудниками, должно сопровождаться в обязательном порядке и изменением трудовых договоров этих сотрудников, поскольку меняются его существенные условия: название должности, порядок оплаты труда, структурное подразделение, если оно зафиксировано в трудовом договоре. Подробнее об этом см. Как изменить трудовой договор.

Совет: Продумайте заранее, придется ли принимать новичков в период изменения штатного расписания и действия срока предупреждения уже работающих по данной должности сотрудников. Есть способ изменений, который позволяет минимизировать издержки и принять новичка сразу на новые условия. Узнать подробнее.

Из ответа «Как составить штатное расписание»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Вопрос из практики: На какие условия принимать нового сотрудника в период изменения штатного расписания

Возможны несколько вариантов решения ситуации в зависимости от конкретных условий и интересов работодателя.

Штатное расписание представляет собой локальный акт организации, в котором зафиксирован перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде оплаты труда. Этот документ отражает текущее состояние в организации, и по мере необходимости в него следует вносить изменения (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Причиной изменений чаще всего служат организационные или технологические преобразования в организации. Как правило, такие изменения следует вводить, предварительно уведомив сотрудников, которых коснутся изменения, не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Если работодатель желает взять нового сотрудника на должность, по которой запланировано изменение, и никто в организации такую должность больше не занимает, то необходимо внести изменения в штатное расписание в общем порядке. Это можно сделать и одним днем, и в тот же день или позже принять новичка сразу на новые условия.

Если работодатель желает взять нового сотрудника на должность, по которой запланировано изменение, и на этой же должности работают другие сотрудники, то возможны три варианта:

  1. принять сотрудника на текущие условия, указав в трудовом договоре, что с определенного числа у сотрудника будут новые условия труда и порядок оплаты в соответствии с запланированными изменениями. Такой вариант полностью соответствует статье 72 Трудового кодекса РФ;
  2. дождаться, когда изменения и новое штатное расписание вступят в силу, и принять сотрудника сразу на новые условия с учетом всех изменений;
  3. изначально вносить изменения не в текущие должности, а вводить им на замену новые должности с новыми условиями. И, соответственно, принимать на них новичков, а по окончании срока предупреждения переводить на них ранее принятых сотрудников.

Третий вариант является наиболее оптимальным и экономичным, поскольку в отличие от второго варианта не растягивает срок закрытия вакансии и в отличие от первого – позволяет принять новичка сразу на измененные условия, без необходимости обсуждать лишние моменты об изменении условий труда и их причинах. Вместе с тем, третий вариант имеет ограничения. Его не удастся применить, если речь идет о должности, работа по которой связана с предоставлением дополнительных льгот и гарантий: допотпусков, льготной пенсии, надбавок и т. п. Такие должности не могут именоваться в штатном расписании произвольно. Их названия должны четко соответствовать квалификационным справочникам или профстандартам (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Пример приема нового сотрудника в период изменения штатного расписания

В штатном расписании организации ООО «Альфа» есть две штатные единицы по должности «Бухгалтер» с окладом 60 000 руб. Одна из единиц вакантна. В должностные обязанности бухгалтера помимо прочего входит кассовая работа. Для повышения эффективности работы в организации запланированы организационные изменения и введение в штатное расписание отдельной должности «Кассир». Соответственно, с бухгалтера обязанности по ведению кассовой работы будут сняты, а уменьшение нагрузки повлечет и уменьшение оклада до 50 000 руб.

Чтобы введение изменений не препятствовало закрытию имеющейся вакансии и новичка можно было сразу принять на новые условия, работодатель решил исключить из штатного расписания должность бухгалтера вовсе и ввести вместе нее должность «Специалист по бухучету» с обязанностями без кассовой работы и окладом 50 000 руб. Уже работающий бухгалтер был предупрежден о сокращении его должности, и ему был предложен перевод через два месяца на новую должность «Специалист по бухучету». При этом вторая вакантная должность бухгалтера, не дожидаясь окончания двухмесячного срока предупреждения, была тут же выведена из штатного расписания, и вместо нее введена одна новая штатная единица по должности «Специалист по бухучету».

Такие изменения позволили работодателю нанять нового сотрудника сразу на новые условия с окладом в 50 000 руб. При том что в отношении ранее принятого бухгалтера еще два месяца продолжат действовать прежние условия и оплата труда в 60 000 руб. По истечении срока его должность также будет выведена из штатного расписания, и вместо нее введена вторая единица по должности «Специалист по бухучету», на которую и будет переведен «сокращенный» бухгалтер.

Из ответа «Как составить штатное расписание»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 16 мая 2014 г. N 5-КГ14-14

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе председательствующего Горохова Б.А.,

судей Гуляевой Г.А., Назаровой А.М.

рассмотрела в судебном заседании гражданское дело по Копейкиной Н.В. к Общероссийской общественной организации "Федерация хоккея на траве России" об отмене дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании трудового договора бессрочным по кассационной жалобе Копейкиной Н.В. на решение Измайловского районного суда г. Москвы от 20 декабря 2012 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 6 мая 2013 г.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Горохова Б.А., объяснения Копейкиной Н.В., представителя Общероссийской общественной организации "Федерация хоккея на траве России" Эскиной Е.М.; заключение прокурора Генеральной прокуратуры РФ Власовой Т.А., полагавшей, что состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации,

установила:

Копейкина Н.В. обратилась в суд с иском к Общероссийской общественной организации "Федерация хоккея на траве России" об оспаривании дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании трудового договора бессрочным.

В обоснование заявленных требований Копейкина Н.В. указала на то, что с 26 сентября 2011 г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях в качестве <...> на основании срочного трудового договора сроком действия до 31 декабря 2012 г.

Приказом работодателя от 27 сентября 2012 г. Копейкина Н.В. была уволена с работы по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях.

До увольнения с работы к Копейкиной Н.В. в соответствии с приказом от 31 июля 2012 г. было применено дисциплинарное взыскание в виде объявления выговора.

По мнению Копейкиной Н.В., ее увольнение с работы является незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для прекращения трудовых отношений по указанному основанию, порядок увольнения по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ работодателем нарушен.

Кроме того, истец считала, что при приеме ее на работу ответчик необоснованно заключил с ней срочный трудовой договор, принимая во внимание, что выполняемая ею работа носила постоянный характер.

Незаконным истец считала и привлечение ее к дисциплинарной ответственности.

Представитель ответчика иск не признал.

Решением Измайловского районного суда г. Москвы от 20 декабря 2012 г. исковые требования Копейкиной Н.В. удовлетворены частично.

Суд постановил решение, которым отменил приказ президента Общероссийской общественной организации "Федерация хоккея на траве России" N 31 от 31 июля 2012 г. о привлечении Копейкиной Н.В. к дисциплинарной ответственности и наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора.

В удовлетворении остальной части иска Копейкиной Н.В. отказано.


Подробнее о составлении штатного расписания мы написали в материале по ссылке.


Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 6 мая 2013 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2013 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации для проверки в кассационном порядке и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 1 апреля 2014 г. передано с кассационной жалобой Копейкиной Н.В. для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

В кассационной жалобе Копейкина Н.В. ставит вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к следующему.

В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможно восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Из материалов дела следует, что судом при рассмотрении дела допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

Установлено, что Копейкина Н.В. 26 сентября 2011 г. была принята на работу в Общероссийскую общественную организацию "Федерация хоккея на траве России" на должность <...> с заработной платой <...> руб. С Копейкиной Н.В. был заключен срочный трудовой договор, действие которого истекало 31 декабря 2012 г.

27 июля 2012 г. Копейкина Н.В. была уведомлена об изменении с 27 сентября 2012 г. определенных сторонами условий трудового договора от 26 сентября 2011 г., вызванных изменением штатного расписания. Изменялись наименование должности истца с "<...>" на "работник офиса ФХТР"; к трудовым обязанностям отнесен контроль за наличием канцтоваров в офисе ФХТР, за заправкой картриджей, за наличием питьевой воды. Изменялся и размер заработной платы с <...> руб. до <...> руб.

Приказом N 39/к от 27 сентября 2012 г. трудовые отношения между сторонами прекращены по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и отсутствием вакансий.

Приказом N 31 от 31 июля 2012 года к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Работнику вменялась дестабилизация рабочей обстановки Общества.

Разрешая спор и отказывая в иске в части восстановления на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании трудового договора бессрочным, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком соблюден; срочный трудовой договор между сторонами заключен на законных основаниях и в соответствии с требованиями ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решение суда и апелляционное определение в части отказа в удовлетворении иска об оспаривания законности заключения с Копейкина Н.В. срочного трудового договора надлежащим образом мотивированы и являются правильными. Оснований для отмены состоявшихся по делу судебных постановлений в этой части по доводам кассационной жалобы истца не имеется.

Давая правовую оценку законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности, суд первой инстанции пришел к выводу о недоказанности работодателем неисполнения или ненадлежащего исполнения Копейкиной Н.В. возложенных на нее трудовых обязанностей.

Состоявшиеся по делу судебные постановления в этой части сторонами не оспорены, в связи с чем в указанной части эти постановления предметом проверки суда кассационной инстанции не являются.

Вместе с тем, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации полагает, что судом допущено неправильное применение норм материального права при разрешении требований Копейкиной Н.В. в той части иска, в которой истец оспаривала законность ее увольнения с работы по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

В данном случае, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было.

Исключение из штатного расписания должности помощника президента по общим вопросам, занимаемой Копейкиной Н.В., с одновременным включением в штатное расписание иной должности, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании.

Основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем, в данном случае не имелось оснований для применения положений ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации к возникшим правоотношениям.

Кроме того, при применении работодателем положений ст. 74 Трудового кодекса РФ запрещается изменение трудовой функции работника, содержание которой определяется в соответствии с ч. 1 ст. 57 Трудового кодекса РФ. Изменение должности (ее наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением в сторону уменьшения должностных обязанностей со снижением в 4 раза размера заработной платы безусловно свидетельствует о том, что в результате изменения ответчиком штатного расписания прежняя трудовая функция Копейкиной Н.В. не сохранилась.

С учетом изложенного, увольнение Копейкиной Н.В. по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Суды при вынесении постановлений не применили закон, подлежащий применению. При таких условиях состоявшиеся по делу судебные постановления не могут быть признаны законными и подлежат отмене в части отказа в удовлетворении иска Копейкиной Н.В. об оспаривании законности ее увольнения по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

При новом рассмотрении дела в этой части суду следует учесть изложенное, надлежащим образом проверить доводы сторон, имеющие правовое значение, и дать им оценку в решении на основании принципов и норм трудового права. В том случае, если суд признает увольнение истца по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, ему следует определить правовые последствия этого решения с учетом истечения срока действия трудового договора, заключенного с Копейкиной Н.В.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 387, 388, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации,

определила:

решение Измайловского районного суда г. Москвы от 20 декабря 2012 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 6 мая 2013 г. в части отказа в удовлетворении иска Копейкиной Н.В. к Общероссийской общественной организации "Федерация хоккея на траве России" о восстановлении на работе и о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, отменить и направить дело в этой части на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

В остальной части решение Измайловского районного суда г. Москвы от 20 декабря 2012 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 6 мая 2013 г. оставить без изменения.

17.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль