Правомерен ли отказ организации о внесении изменений в трудовую книжку?

33

Вопрос

Сотрудница принята на работу в 2008 году на должность бухгалтера. Подписан трудовой договор, издан приказ, оформлена карточка Т-2, которую подписала работница, на должность бухгалтера. НО в штатном расписании должность бухгалтера отсутствовала, были только должности бухгалтера (ведущего). Оклад у сотрудницы всегда был по разряду ЕТС, позже ПКГ, как у ведущего бухгалтера. Далее к труд.дог-ру подписывались доп.соглашения, где должность сотрудницы иногда именовалась как ведущий бухгалтер. Приказов и дополнительных соглашений о переводе с должности бухгалтера на должность ведущего бухгалтера нет. Сотрудница была сокращена с должности ведущего бухгалтера. Подала в суд на восстановление, где в том числе указывала, что её принимали на должность бухгалтера, а уволили с должности ведущего бухгалтера. Сотрудница была восстановлена судом на должность бухгалтера.Сейчас работница подала письменное заявление, чтобы ей в трудовой книжке либо исправили запись о приёме на работу и написали, что она была изначально принята на должность ведущего бухгалтера, либо внесли запись о переводе с должности бухгалтера на должность ведущего бухгалтера. Решение суда о восстановлении именно на должности бухгалтера сотрудница не оспаривала.Является ли правомерным отказ организации о внесении соответствующих изменений в трудовую книжку, так как отсутствует основание. Основные доводы сотрудницы: 1. в штатном расписании должности бухгалтера никогда не было, были только должности ведущих бухгалтеров. 2. весь период работы оклад она получала как ведущий бухгалтер. Контактный телефон (812) 388-23-83, Светлана Владимировна, (812) 365-61-43, Светлана Николаевна.

Ответ

Ответ на вопрос:

Требование сотрудницы представляется весьма спорным.

Вопрос о восстановлении сотрудницы на работе в определенной должности решался в суде. Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Решение суда считается исполненным, если сотрудник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ о его увольнении или переводе (ст. 106 Закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ).

По решению суда сотрудница была восстановлена на работе в должности бухгалтера, на том основании, что до увольнения она занимала именно эту должность. Следовательно, то обстоятельство, что сотрудница занимала должность бухгалтера, а не ведущего бухгалтера, подтверждено решением суда.

На основании сказанного, у работодателя нет законных оснований для перевода сотрудницы на должность ведущего бухгалтера. При этом, поскольку должность работника, указанная в трудовом договоре, должна соответствовать штатному расписанию, в штатное расписание необходимо включить должность бухгалтера.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Какие документы оформить для восстановления сотрудника на работе

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного сотрудника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Решение суда считается исполненным, если сотрудник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ о его увольнении или переводе (ст. 106 Закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ).* Если решение о восстановлении дополнительно содержит требование о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула, то оно считается исполненным только при исполнении работодателем всех требований, в том числе оплаты временного прогула (п. 38 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 ноября 2015 г. № 50).

Внимание: за неисполнение судебного решения о восстановлении сотрудника работодателя могут привлечь к административной ответственности.

В день принятия решения о восстановлении сотрудника судом, трудовой инспекцией или самим работодателем необходимо издать приказ о восстановлении сотрудника на работе и оплате времени вынужденного прогула при необходимости, указав в нем на недействительность ранее принятого приказа об увольнении. Правомерность этой позиции подтверждают и суды, см. апелляционное определение Ростовского областного суда от 5 июня 2014 г. № 33-7557/2014.

После того как приказ о восстановлении будет оформлен, работодатель должен ознакомить с ним сотрудника под подпись, а также принять иные меры, необходимые для фактического допуска сотрудника к его прежней работе. Например, оформить пропуск, предоставить рабочее место, оформить допуск к государственной тайне, организовать проведение обязательного медосмотра и т. п.

Если работодатель предпринял все необходимые действия по восстановлению сотрудника, но сотрудник на работу так и не вышел, то к нему в общем порядке можно применить все законные меры дисциплинарного взыскания, в том числе уволить за прогул (ст. 192, 193 ТК РФ).

Правомерность такого подхода подтверждается и судами, см., например, кассационное определение Верховного суда Удмуртской области от 17 августа 2011 г. № 33-2974.

Запись об увольнении восстанавливаемого сотрудника, сделанную в его личной карточке, нужно исправить. Однако порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника в трудовом законодательстве не определен. В данном случае можно использовать правила изменения сведений в трудовой книжке по аналогии. В этой связи зачеркните запись об увольнении одной чертой синими или черными чернилами (раздел XI личной карточки), а в разделе X «Дополнительные сведения» укажите, что сотрудник восстановлен по решению суда, отразив его реквизиты.

Информацию о восстановлении сотрудника необходимо отразить также в его трудовой книжке (п. 1.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Из ответа «Как восстановить сотрудника на работе»

03.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль