Как оформить отношения на заёмный труд?

71

Вопрос

Эксперты! Помогите в решении следующего вопроса. Есть ООО и ИП, где директор ООО и ИП - одно лицо. У ООО есть допуски к строительству различного рода. Между ООО И ИП был заключен договор подряда, выполняли работы работники ИП, т.е. был заемный труд, но с 01.01.2016 г. заемный труд запрещен. Раньше мы командировали работников ИП на объект ООО для выполнения подрядных работ, как поступать теперь? 1) в нашем регионе нет ни одного частного агенства занятости, 2) данные ООО и ИП в своей основной деятельности являются афилированными, а в отношении строительства у ИП нет допуска к строительству как у ООО. Разве мы не можем заключить и далее гражданско-правовой договор между работодателем работников (т.е. ИП) и принимающей стороной (ООО)? работники согласны выполнять работы для ООО, работать будут по своей трудовой функции, характер работ будет временный. Все понятно, что необходимый закон еще не принят, но как действовать нам? Прошу вас дать наиподробнейший ответ. Заранее спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

Действительно, в настоящее время законодательством, которое позволило бы ликвидировать всё спорные моменты заёмного труда, ещё не принято. Однако, исходя из норм, которые действуют в настоящее время, можно установить следующие факты, которые позволят Вам и дальше выполнять соответствующие работы по гражданско-правовому договору.

Заемный труд запрещен.

Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Это определено статьёй 56.1 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, если работники ИП, будут выполнять соответствующие работы в рамках гражданско-правового договора между ИП и ООО, под управлением и контролем либо самого ИП, либо уполномоченных им работников ИП, то это не будет являться заёмным трудом. Однако действительно, определённые виды строительных работ, ИП может выполнять, только если у него есть свидетельство, о допуске к таким работам, выданное соответствующей саморегулируемой организацией (ч. 2 ст. 52 Градостроительного кодекса РФ).


Важную информацию о Командировке за счет принимающей стороны вы найдете в материале здесь.


Поэтому, целесообразно, если у ИП нет соответствующего свидетельства, получить его в общем порядке (). Это позволит избежать необходимости применять заёмный труд. В этом случае, после заключения гражданско-правового договора на выполнение строительных работ, ИП будет выполнять эти работы исключительно собственными силами, без передачи работников под управление ООО.

Если это невозможно, то, к сожалению, воспользоваться связями ИП и ООО, как аффилированных лиц, для оформления заёмного труда не удастся. Так как, помимо частных агентств занятости, предоставлять заёмный труда могут другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

  • юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
  • юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
  • юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Это предусмотрено частью 3 статьи 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Кроме того, указание на то, что предоставлять заёмный труд вправе исключительно юридические лица, указано в части 1 статьи 341.1 ТК РФ.

Поэтому, оформить заёмный труд работника ИП в любом случае будет неправомерно. Если оформить свидетельством о допуске ИП к строительным работам не удастся, то целесообразно перевести работников ИП в штат ООО, для выполнения соответствующих работ (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50752/). В том числе, их можно принять временно, на время выполнения таких работ (см. приложение к ответу ниже).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Можно ли заключить срочный трудовой договор с сотрудником, который устраивается на работу в порядке перевода из другой организации. На прежнем месте работы с ним был заключен договор на неопределенный срок

Перечень случаев, в которых организация может заключить срочный трудовой договор с сотрудником, закрыт. При этом специальных ограничений на заключение такого договора при приеме сотрудника в порядке перевода из другой организации законодательство не содержит. Это положение действует независимо от того, какой договор (срочный или бессрочный) был заключен по прежнему месту работы. Данный вывод можно сделать из анализа положений статей 58 и 59 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, при приеме сотрудника на работу в порядке перевода из другой организации возможность заключения срочного трудового договора устанавливается в общем порядке.


Статья о предоставлении персонала после запрет заемного труда поможет вам не допускать ошибок в работе.


Вместе с тем, сотрудник должен знать наверняка, какой договор с ним будет заключен по новому месту работы: срочный или бессрочный. Все основные условия перевода, в том числе характер будущего трудового договора, должны быть определены заранее, например отражены в письме-запросе от нового работодателя.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

29.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль