Можно ли использовать интернет-ресурсы в неслужебных целях в рабочее время?

568

Вопрос

Старший экономист на протяжении 2015 года была замечена в использовании ресурсов Интернет в не служебных целях. На устные замечания непосредственного начальника о недопустимости в рабочее время посещать социальные сети Интернета (Одноклассники, В контакте) старший экономист не реагировала, ссылаясь на то, что вышеперечисленные сайты посещают все сотрудники. В отдел кадров была представлена Объяснительная от старшего экономиста, где она не отрицает использование социальных сетей Интернета в служебное время. Чтобы не быть голословными мы дали задание инженеру – программисту предоставить выкопировку данных за последние месяцы файлов с компьютера старшего экономиста, где подтверждаются факты использования компьютера и оргтехники в личных целях. В результате были предоставлены 5 копий файлов, которые были созданы в рабочее время на ПК старшего экономиста, и не относятся к деятельности организации, а отображают интересы ТСЖ, где старший экономист трудится по совместительству.На основании вновь открытых данных, а именно, что старший экономист в ущерб интересам организации на своем рабочем месте в служебное время использует компьютер не только для посещения социальных сетей, но и для исполнения должностных обязанностей в ТСЖ, руководство приняло решение о привлечении старшего экономиста к дисциплинарной ответственности.Подскажите пожалуйста каким образом это сделать и на какие документы можно сослаться? Прописано ли это в каких - ни будь нормативных актах (например конвенция МОТ)

Ответ

Ответ на вопрос:

Что касается пользования социальными сетями и компьютера и оргтехники в личных целях в рабочее время, то это можно рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. Сотрудник не вправе заниматься личными делами в рабочее время, он должен работать, выполнять свою трудовую функцию. Соответственно, за занятие посторонними вещами в рабочее время сотрудницу можно привлечь к дисциплинарной ответственности.


Читайте о примерах локальных нормативных актов больше информации в статье по ссылке.


В силу отсутствия какого-либо закона, регламентирующего использования таких возможностей трудящимися на рабочем месте, и чтобы снизить риск обжалования взыскания каждому работодателю необходимо издавать свои личные локальные нормативные акты. Желательно включить в Правила внутреннего трудового распорядка запрет на использование компьютера (в том числе, скачивание фильмов и музыки, игру в компьютерные игры и пользование соц. Сетями и т.п.) и оргтехники в рабочее время в личных целях.

Порядок внесения изменений в ПВТР зависит от того, каким образом был утвержден этот документ.


Читайте подробнее о сроке хранения локальных нормативных актов по этой ссылке.


Если ПВТР – самостоятельный документ, можно либо издать приказ о внесении в него изменений, либо утвердить в новой редакции.

Если ПВТР – приложение к коллективному договору, изменения в него вносятся в том же порядке, что и в сам коллективный договор.

Если Правила упоминаются в трудовом договоре, надо внести изменения и в трудовой договор.

С новой редакцией Правил сотрудников надо ознакомить под подпись.

Как уже отмечалось, в силу отсутствия какого-либо подкрепления с точки зрения государственных нормативно-правовых актов, большая часть всех наказаний лежит исключительно в сфере ведения непосредственно работодателя.

Дисциплинарная ответственность может быть применена только к тому работнику, который знал о возможности ее применения. Т.е. был согласен на соответствующие пункты в трудовом договоре, ПВТР, ставил свою роспись в приказе, который содержал в себе данные о запрете или ограничении и умышленно нарушал данные правила.

Кроме того, мера ответственности должна быть соразмерна виновности. Т.е. уволить человека за доказанное одноразовое посещение какого-то сайта в личных целях невозможно, поскольку такое решение он может оспорить через суд.

Таким образом, за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание. Для применения дисциплинарного взыскания за использование соцсетей, компьютера и оргтехники в личных целях работодателю необходимо четко устанавливать в локальных нормативных актах и иных внутренних документах компании соответствующие запреты.

Отметим, что в по этим вопросам существует и судебная практика. Например:

Кассационное определение СК по гражданским делам Брянского областного суда от 01 сентября 2011 г.

Кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 12 июля 2010 г.

Решение Кировского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 22 декабря 2010 года по делу № 2-6461/10

Решение Устьянского районного суда Архангельской области от 12 декабря 2012 г. по делу № 2-719/2012 ~ М-749/2012

Апелляционное определение Московского городского суда от 24 августа 2012 г. по делу № 11-18398

Например, работник доказал, что посещая социальную сеть «Вконтакте» выполнял работу, связанную со служебной деятельностью и в локальных нормативных актах работодателя данный сайт не входит в перечень запрещенных.

Так, истец обратился с исковым заявлением к ОАО «Промсвязьбанк» в лице его Брянского филиала о признании незаконным и отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Суть дела: истец работал в Брянском филиале ОАО «Промсвязьбанк» в должности заместителя управляющего по развитию розничного бизнеса на основании заключенного с ним трудового договора. Приказом директора департамента управления персоналом истцу за ненадлежащее исполнение возложенных трудовых обязанностей объявлен выговор. Из оспариваемого приказа следует, что истец, осуществляя возложенные на него обязанности, совершил дисциплинарный проступок, выразившийся в использовании сети Интернет в неслужебных целях, так как количество запросов к сайту «Вконтакте» с его компьютера за этот период составило 3578 раз. Данное обстоятельство нарушает п. 2.9 Правил ОАО «Промсвязьбанк» об основах информационной безопасности; п. 3.6 Порядка предоставления доступа и использования ресурсов сети Интернет. По мнению работодателя, данное нарушение несет риск утечки сведений ограниченного использования, репутационный риск. Истец написал объяснительную, в которой подтвердил факт обращения к названному сайту в среднем 10 раз в день, также указав в объяснительной, что обращения к сайту vkontakte.ru связаны исключительно со служебной деятельностью.

Удовлетворяя исковые требования о незаконности приказа и отмене последнего, суды отметили, что сайт vkontakte.ru не входит в перечень сайтов, запрещенных вышеназванными Правилами ОАО «Промсвязьбанк» об основах информационной безопасности, из данного пункта следует, что доступ к сети Интернет предоставляется работникам банка исключительно в рабочих целях, для выполнения должностных обязанностей. Использование доступа в сеть Интернет в неслужебных целях строго запрещено. Категорически запрещается посещать сайты, которые содержат информацию развлекательного, эротического и ненормативного характера, а также использовать внешние бесплатные почтовые серверы и службы мгновенного обмена сообщениями (ICQ, MSN, Jabber и т. д.), истец до вынесения спорного приказа о невозможности использования данного сайта письменно работодателем не предупреждался. Доказательств использования работником сайта vkontakte.ru во вне служебных целях, равно как и утечки сведений ограниченного использования, произошедшей по вине истца, ответчик суду не представил.

Суд кассационной инстанции отклонил довод кассационной жалобы о том, что имея процессуальные возможности по истребованию доказательств, необходимых для всесторонней оценки спора и подтверждения позиции истца, своими возможностями не воспользовался, не истребовал у истца логин и пароль в целях проверки целей использования сайта, так как бремя доказывания обоснованности наложения дисциплинарного взыскания на работника лежит на работодателе (кассационное определение СК по гражданским делам Брянского областного суда от 01 сентября 2011 г.).

По нашему мнению, с данными выводами суда следует согласиться полностью, поскольку ответчику необходимо было доказать, что истец совершил дисциплинарный проступок, выразившийся в использовании сайта во вне служебных целях, наступлении вредных последствий для работодателя в результате данных действий, а также то, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. В соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В рассматриваемом случае действительно работник мог использовать социальную сеть «Вконтакте» для служебных целей в силу того, что последний работал в должности заместителя управляющего по развитию розничного бизнеса и в должностной инструкции которого указаны следующие обязанности: организация и непосредственное участие в привлечении на обслуживание в банк клиентов, продажа розничных продуктов банка (пп. 3.1, 4.9 должностной инструкции данного работника) следовательно, можно сделать вывод, что истец мог искать потенциальных клиентов в многомиллионной социальной сети «Вконтакте».

Еще один пример. Работодатель взыскал ущерб, причиненный работником за потребленный интернет-трафик, посещавшим сайты www.vkontakte.ru и www.vkadre.ru

Показательным по данной позиции является следующее гражданское дело. Так, ООО «Страховая группа АСКО» обратилось в суд с иском к ответчику о взыскании суммы причиненного ущерба.

Суть дела: ответчик работала у истца по трудовому договору. В период исполнения служебных обязанностей ответчику был предоставлен персональный компьютер, открыт доступ во всемирную сеть Интернет для исполнения обязанностей по трудовым правоотношениям. Ответчик систематически использовал доступ во всемирную сеть Интернет, посещая сайты www.vkontakte.ru и www.vkadre.ru, на которые, как считает истец, была потрачена значительная часть интернет-трафика, использованная для деятельности филиала.

Удовлетворяя заявленные требования ООО «Страховая группа АСКО», суд отметил, что сайты www.vkontakte.ru и www.vkadre.ru являются социальными сайтами, они не предназначены для использования в производственных или служебных целях. Указанные сайты существуют для регистрации в них в качестве участника, для обмена личными данными, поиска лиц, зарегистрированных в указанных программах, то есть исключительно для личных целей каждого индивидуума. На основании имеющихся в материалах дела распечаток сайтов основными сайтами, куда осуществлялся выход с рабочего компьютера ответчика, являются сайты www.vkontakte.ru иwww.vkadre.ru. Данное обстоятельство не оспаривается ответчиком. Объем потребляемого интернет-трафика с компьютера ответчика составил рассчитанную истцом сумму, которую истец оплатил компании по договору за предоставление услуг (кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 12 июля 2010 г.).

Суд по данному делу сделал вывод о том, что данные сайты не могут использоваться в производственных и служебных целях, а служат для удовлетворения личных целей каждого человека (пример: поиск знакомых, родственников, близких, переписка с последними, обмен фото и т. д.) и в соответствии со ст. 241 ТК РФ взыскал материальный ущерб с работника.

Из вышеприведенного судебного акта видно, что ответчик использовал социальные сайты исключительно в личных целях, чего сам ответчик не оспаривает. Из должностной инструкции ответчика не может следовать возможности использования социальных сетей в производственных (служебных целях).

Наличие безлимитного пользования сети Интернет и открытый доступ ко всем сайтам не означает отсутствие запрета на посещение социальных сетей и других сайтов для личных целей в рабочее время.

Так, истец обратилась в суд с иском к ООО «Балтийский лизинг» о снятии дисциплинарного взыскания и возмещение морального вреда.

Суть дела: истец работал в ООО «Балтийский лизинг» на основании заключенного между последними трудового договора. Приказом на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (пп. 3.7, 3.8, 8.3), а именно за использование рабочего времени в личных целях (не для исполнения служебных обязанностей), п. 3.6 должностной инструкции в части несоблюдения внутренних нормативных документов компании, условий ее трудового договора. Основанием вынесения приказа послужила служебная записка, составленная директором филиала, и объяснительная истца. Из служебной записки следует, что истец ежедневно посещал сайты, не относящиеся к рабочему процессу, а именно социальные сети, сайты по поиску работы и пользовался личной электронной почтой последнее подтверждается протоколами использования интернет-ресурсов. С истца были затребованы объяснения, доводы объяснительной записки подтверждают посещение указанных сайтов. В объяснительной истец ссылается на отсутствие прямых запретов во время, отведенное для отдыха, посещать социальные сайты, размещать резюме на сайтах, предназначенных для поиска работы, а также пользоваться личной почтой. Истец полагает, что открытый доступ ко всем сайтам работникам в течение рабочего дня свидетельствует об отсутствии запрета в отношении пользования Всемирной сетью.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд отметил, что истец в рабочее время посещал сайты в личных целях, не входящие в круг его должностных обязанностей, используя оргтехнику и другое оборудование, необходимое для выполнения своих трудовых функций, чем нарушил требования трудового договора и должностной инструкции. Таким образом, во время вхождения в указанные сайты истец не исполнял или ненадлежащее исполнял возложенные на него трудовые обязанности, в связи с чем у работодателя возникло право применения к истцу дисциплинарного взыскания. Доказательств того, что истец посещал сайты во время отдыха не представлено (решение Кировского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 22 декабря 2010 года по делу № 2-6461/10).

Отметим следующее, согласно ст. ст. 106,107 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Видами времени отдыха являются: перерыв в течение рабочего дня, ежедневный отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни и отпуск.

Суд в рассматриваемом случае сделал вывод, что если бы истец доказал посещение социальных и иных сайтов во время отдыха, например, указав в протоколе использования интернет-ресурсов на соответствие времени вхождения на сайт и выхода с сайта с временем отдыха истца, последний мог бы рассчитывать на удовлетворение заявленных требований на основании того, что время отдыха работник может использовать по своему усмотрению.

Однако, что делать с оргтехникой, которую истец использовал бы в личных целях, но во время отдыха (во время перерыва)? Согласно п. 4.4 трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком, предусмотрено, что работник вправе пользоваться оргтехникой и другим оборудованием, только для выполнения своих трудовых функций, следовательно, по нашему мнению, истец не мог бы использовать оргтехнику работодателя даже во время отдыха для выхода в социальные сети.

Факт нецелевого (не в интересах работы) использования сети Интернет, а именно посещение социальных сетей в рабочее время налицо

Показательным является следующее гражданское дело.

Так, Б. обратился в суд с исковым заявлением к ОАО «Атомпредметзолото» об отмене приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, взыскании стимулирующей надбавки, компенсации морального вреда, судебных расходов, Суть дела: Б. работал руководителем проекта группы сопровождения информационных технологических проектов в ОАО «Атомпредметзолото» на основании заключенного трудового договора. В соответствии с п. 2.2.7 трудового договора, заключенного между сторонами, Б. обязан использовать имущество и иные ресурсы ОАО «Атомпредметзолото», в том числе доступ в сеть Интернет, только в интересах работы. Аналогичное требование к работникам закреплено в Инструкции по соблюдению информационной безопасности при работе в сетях, утвержденной приказом ОАО «Атомпредметзолото».

В рамках проверки целевого использования сети Интернет сотрудниками ОАО «Атомпредметзолото» было установлено нецелевое использование сети Интернет Б. в его рабочее время во втором полугодии 2011 года, в частности, посещение последним социальных сетей. Указанные действия (посещение социальных сетей) не входили в круг должностных обязанностей работника по занимаемой должности. Б. дал объяснения, в которых выразил свое несогласие. По результатам данной проверки был издан приказ, согласно которому на Б. наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания и снижен на 50 процентов размер интегрированной стимулирующей надбавки за январь 2012 года за несоблюдение требований п. 2.2.7 трудового договора ОАО «Атомпредметзолото».

Отказывая в удовлетворении заявленных требований суд отметил, что ответчик доказал факт совершения проступка достоверными доказательствами: трудовой договор, заключенный между сторонами, включающий упомянутый п. 2.2.7, приказ о внедрении программного продукта: системы фильтрации веб-трафика, позволяющей определить посещение конкретными работниками с использованием только им известного пароля, определенных интернет-ресурсов, письменные документы, характеризующие данный программный продукт и его применение в ОАО «Атомпредметзолото», протоколы посещения Б. под его логином и паролем социальных сетей в Интернете в рабочее время, а также распечатки отдельных страниц социальных сетей, содержащие внеслужебную переписку Б., приказ об утверждении Инструкции по соблюдению мер информационной безопасности, служебные записки, справки начальника отдела администрирования и технического обслуживания ОАО «Атомпредметзолото», показания свидетелей Ш., О., подтвердивших как личное наблюдение использования Б. социальных сетей в рабочее время, так и приобретение программного обеспечения и внедрение системы фильтрации веб-трафика (апелляционное определение Московского городского суда от 24 августа 2012 г. по делу № 11-18398).

С данными выводами суда сложно не согласиться, так как ответчик в соответствии с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ полностью доказал обстоятельства, на которые ссылался на основании своих возражений по предмету иска Б.

В том числе хотим отметить по данному делу, что данная компания внедрила действенную систему контроля над сотрудниками, связанную с несоблюдением последними локальных нормативных актов компании в части посещения и переписки в рабочее время в социальных сетях.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Можно ли привлечь работника к ответственности за использование Интернета в личных целях в обеденный перерыв

Да, можно, но только как за неправомерное использование ресурсов работодателя в личных целях.

Перерыв в течение рабочего дня является временем отдыха (ст. 107 ТК РФ). В этот период сотрудник свободен от исполнения своих трудовых обязанностей и может использовать это время по своему усмотрению, в том числе тратить его на посещение развлекательных интернет-ресурсов (ст. 106 ТК РФ).

Вместе с тем, если для посещения развлекательных интернет-сайтов сотрудник использует рабочий компьютер и интернет-трафик, то это можно рассматривать как ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если в локальном акте или трудовом договоре предусмотрено условие, которое запрещает работникам использовать ресурсы работодателя, в том числе Интернет и рабочий компьютер, в личных целях (ст. 8, 192 ТК РФ). При нарушении такого условия работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности с соблюдением общего порядка (ст. 193 ТК РФ). Важно помнить, что, решая вопрос о привлечении к ответственности, работодатель должен в обязательном порядке учитывать тяжесть совершенного проступка и его последствия (абз. 5 ст. 192 ТК РФ). Пользование личной почтой при условии, что оно не приводило к зависанию или перебоям в сети компании, вряд ли следует рассматривать как достаточное основание для увольнения, даже если такие случаи были замечены неоднократно.

Если работник посещает сайты через свой личный мобильный телефон, ноутбук или планшет и при этом пользуется собственной или бесплатной интернет-связью, то у работодателя и вовсе не возникнет оснований для привлечения работника к ответственности.

О возможности привлечь сотрудника к ответственности за использование Интернета в личных целях в рабочее время см. Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который в течение рабочего дня решает свои личные вопросы.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника, который в течение рабочего дня решает свои личные вопросы

Да, можно.

Время начала и окончания работы устанавливается Правилами трудового распорядка (ст. 100 ТК РФ). В течение рабочего времени сотрудник должен исполнять свои должностные обязанности, установленные трудовым договором (ст. 21 ТК РФ). Это означает, что сотрудник не вправе использовать рабочее время в каких-либо других целях, кроме работы.

При этом сотруднику установлено время отдыха, в течение которого он свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). В это время сотрудник вправе заниматься отвлеченными от работы делами и отлучаться с рабочего места, в том числе покидать пределы территории организации.

Из указанного следует, что работодатель вправе привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за использование им рабочего времени в личных целях при условии соблюдения порядка привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

20.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль