Обязана ли организация, в случае обучения работника с отрывом от производства, выплачивать ему и стипендию и зарплату?

948

Вопрос

В организации возник следующий вопрос. Как оплатить обучение сотрудника с отрывом от производства? В материале «Как заключить ученический договор» сказано, что в случае, когда сотрудник учится с отрывом от работы и с ним заключен ученический договор, то за период обучения ему положена стипендия. Ее размер определяют ученическим договором, и он не должен быть ниже федерального МРОТ. Поэтому оплатить время обучения следует в размере стипендии.Заработная плата полагается работнику только в случае, когда он учится без отрыва от производства.Однако, согласно ст.187 ТК РФ, при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы.П. 19 ст.255 НК РФ так же гласит, что начисленную среднюю заработную плату работникам во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации или переподготовки кадров организация также вправе учесть при исчислении налога на прибыль в составе расходов на оплату труда. Из указанных норм следует, что в случае обучения работника с отрывом от производства ему должны выплачиваться и стипендия и средний заработок.Так ли это? Организация за период обучения должна выплатить только стипендию? Или и стипендию и средний заработок?

Ответ

Ответ на вопрос:

Стипендия выплачивается только при заключении ученического договора с работником (ст. 204 ТК РФ).

Согласно ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

Основанием для направления работников на обучение могут быть план обучения и приказ руководителя (письмо Минфина России от 16.05.2002 N 04-04-06/88).

При этом отметим, что согласно ст.ст. 91, 203 ТК РФ, время обучения и работы в совокупности не должно превышать 40 часов в неделю. То есть, при направлении работника на обучение ему надо установить (с его согласия) неполное рабочее время.

Соответственно, сотрудник не может работать полный рабочий день, а потом учиться. Даже согласие работника в данном случае не имеет значения. Кроме того, в период ученичества (в случае заключения ученического договора) работник не может быть привлечен к сверхурочным работам.

Действующим трудовым законодательством РФ предусмотрена возможность направления на обучение работников, осуществляющих трудовую деятельность у конкретного работодателя (гл. 26, ст. 196 ТК РФ).

Если работодатель оплачивает обучение работника в образовательной организации, то в этом случае более верно будет говорить о заключении соглашения об обучении (но можно оформить и доп. соглашение к трудовому договору). В рамках данного соглашения работодатель принимает на себя обязательства оплатить обучение работника или соискателя в образовательной организации. При этом есть точка зрения, что в отличие от ученического договора в рамках договора на обучение работодатель не обязан выплачивать стипендию.

В соответствии со ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

При этом отметим, что работодатель самостоятельно определяет порядок, формы и сроки обучения. В том числе, обучение может проходить, в том числе в виде различных курсов, тренингов и т.д. Организуя обучение работников (в том числе потенциальных) за свой счет, работодатель имеет право застраховать себя от риска потратить средства впустую. С этой целью с работником и заключается соглашение об обучении.

Таким образом, работодатель вправе организовать обучение работников в виде тренингов или курсов, заключив с ними соглашение об обучении. Конечно, при этом нужно устанавливать разумный срок отработки, соразмерный сроку и стоимости обучения.

При этом по результатам обучения работнику (лицу, ищущему работу) присваивается конкретная профессия, специальность или квалификация. Наличие у образовательного учреждения соответствующей лицензии имеет существенное значение при доказывании факта заключения и исполнения ученического договора.

Если результатом обучения на рассматриваемом семинаре в одной является присвоение конкретной квалификации, профессии либо специальности, то заключение ученического договора правомерно. Возмещаются ли работодателю эти расходы? На наш взгляд, в случае спора уместно сослаться на ст. 249 ТК РФ и, в частности, на предусмотренное ею «соглашение об обучении за счет средств работодателя». Данное понятие намного шире термина «ученический договор».

По такому соглашению работодатель вправе требовать с работника возмещения затрат на его обучение при наличии следующих условий:

– работник направлен на обучение работодателем;

– обучение работник прошел за счет средств работодателя, но при увольнении до определенного после обучения срока без уважительных причин обязан возместить ему расходы (подтверждением служат соответствующие формулировки подписанного сторонами соглашения);

– работодатель оплатил стоимость обучения работника (договор о предоставлении образовательных услуг, платежные поручения, приказы по личному составу о надбавках наставникам ученика и т. д.).

При этом по вопросу возмещения сотрудником затрат на обучение сложилась противоречивая судебная практика. Так, в Бюллетене суда Еврейской автономной области за II полугодие 2009 года (см. в доп. материалах) судом было высказано мнение о невозможности взыскания с работника в связи с его досрочным увольнением затрат за прохождение обучения на краткосрочных семинарах. Напротив, в

Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 15.01.2014 по делу N 33-323/2014 (см. в доп. материалах) судом было высказано противоположное мнение. Затраты на краткосрочное обучение были взысканы с досрочно уволившегося работника.

На основании вышеизложенного, мы бы не рекомендовали заключать соглашение об обучении с работником, которого планируется обучать на краткосрочных семинарах, тренингах и т.д. без получения документа об образовании.

Если документ будет, то соглашение можно заключить.

Образец соглашения об обучении см. в доп. материалах (п. 1).

Подробности в материалах Системы:

1. Формы:

Соглашение об обучении N 2

к трудовому договору от 14.02.2007 N 19

г. Москва 11 ноября 2010 г.

ООО «Альфа» в лице генерального директора _____________________________, действующего на основании Устава, именуемого в дальнейшем "Работодатель", и ______________________________________________________________________, действующий от своего имени, именуемый в дальнейшем "Работник", вместе именуемые "Стороны", заключили настоящее соглашение о нижеследующем.

Работник направляется ____________________________________________________________ (на повышение квалификации /обучение по программе высшего профессионального образования степень бакалавр /магистр в МГУ г. Москва)

Срок обучения с_______________ по _________________________________.

Работодатель обязуется;

- оплатить стоимость обучения Работника в соответствии с договором об оказании образовательных услуг от 25.10.2010 N 273 в сумме 10 000 (Десять тысяч) руб.;

- сохранять за Работником его рабочее место на период обучения и средний заработок.

Работник обязуется:

- соблюдать учебную дисциплину, посещать все занятия, предусмотренные программой обучения, согласно приложению к договору об оказании образовательных услуг от 25.10.2010 N 273;

- по окончании обучения отработать на предприятии не менее одного года;

- в случае увольнения по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) до истечения одного года вернуть Работодателю израсходованные на обучение средства (стоимость оплаты по договору об оказании образовательных услуг от 25.10.2010 N 273) в сумме, пропорциональной неотработанному времени.

Работодатель Работник

ООО «Альфа» Ф.И.О.

Адрес:

Адрес: _____________________ _______________________________

____________________________

Львов / (А.И.Львов) подпись / (Ф.И.О,)

2.Правовая база:

СУД ЕВРЕЙСКОЙ АВТОНОМНОЙ ОБЛАСТИ

БЮЛЛЕТЕНЬ СУДА ЕВРЕЙСКОЙ АВТОНОМНОЙ ОБЛАСТИ

ЗА II ПОЛУГОДИЕ 2009 ГОДА

КАССАЦИОННАЯ И НАДЗОРНАЯ ПРАКТИКА СУДА

ЕВРЕЙСКОЙ АВТОНОМНОЙ ОБЛАСТИ

<...>

Дела, возникающие из трудовых правоотношений

Согласно действующему трудовому законодательству бремя

доказывания по трудовому спору ложится на работодателя

ООО "Строительная компания "Бирстройсервис" обратилось в суд с иском к Т. о взыскании денежных средств. Свои требования мотивировало тем, что 23 июля 2007 года ответчица принята на работу в строительную компанию на должность инспектора отдела кадров, с ней был заключен трудовой договор. Сторонами 27 мая 2008 года заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, по которому работодатель обязался компенсировать работнику стоимость обучения в Центре кадрового менеджмента города Хабаровска. Т. обязалась пройти обучение и отработать в строительной компании не менее шести месяцев, а в случае увольнения до истечения указанного срока возвратить стоимость обучения. Работодатель оплатил стоимость ее обучения в размере 11625 рублей. 3 июля 2008 года Т. уволилась с работы по собственному желанию до истечения шестимесячного срока со дня окончания обучения. В добровольном порядке ответчица отказалась возвратить строительной компании понесенные затраты на ее обучение. Просит взыскать с ответчицы стоимость обучения в размере 11625 рублей и расходы по оплате государственной пошлины в размере 448 рублей 75 копеек.

Суд исковые требования ООО "Строительная компания "Бирстройсервис" к Т. о взыскании денежных средств удовлетворил. С Т. в пользу ООО "Строительная компания "Бирстройсервис" взыскана стоимость обучения в размере 11620 рублей и расходы, связанные с оплатой государственной пошлины, в размере 448 рублей 75 копеек, а всего взыскано 12073 рубля 75 копеек.

Проверяя доводы кассационной жалобы Т., судебная коллегия пришла к выводу, что решение суда является необоснованным, поскольку обстоятельства, имеющие значение для дела, судом не проверены.

В соответствии со ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Материалами дела установлено, что ответчица Т. в период с 28 по 29 мая 2008 года направлена на учебу в г. Хабаровск для участия в тренинг-семинаре "О чем молчит респондент". Данное обучение она проходила в ООО "Центр кадрового менеджмента" г. Хабаровска согласно договору N 79 от 27 мая 2008 г., заключенному между ООО "Центр кадрового менеджмента" и ООО "СК "Бирстройсервис". Строительная компания по указанному договору за обучение ответчицы оплатила 11625 рублей.

Согласно п. 3.2 соглашения об обучении ответчица обязалась отработать в ООО "СК "Бирстройсервис" не менее 6 месяцев со дня окончания обучения. Однако она уволилась по собственному желанию 4 июля 2008 года, не отработав указанный срок.

Представитель работодателя в возражениях на кассационную жалобу и в кассационной инстанции указал, что Т. в течение двух дней проходила обучение на курсах повышения квалификации в указанном Центре.

Вместе с тем вывод суда об ответственности работника перед работодателем в рамках статьи 249 ТК РФ не основан на законе.

В статье 196 ТК РФ предусмотрены четыре различные формы профессионального обучения: 1) профессиональная подготовка; 2) переподготовка; 3) повышение квалификации; 4) обучение вторым профессиям.

Пунктом 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 26 июня 1995 г. N 610, предусмотрено, что повышение квалификации является одним из видов дополнительного профессионального образования, который осуществляется с целью обновления теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач.

В соответствии с указанным Типовым положением повышение квалификации включает в себя следующие виды обучения:

краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

тематические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, организации;

длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

При указанных обстоятельствах обучение Т. в течение двух рабочих дней - 28 и 29 мая 2008 года, что составляет не более 16 часов, не соответствует ни одному из видов повышения квалификации, установленных законом.

В материалах дела имеется копия сертификата, выданного Центром кадрового менеджмента на имя Т. с указанной датой проведения семинара "О чем молчит респондент".

Вместе с тем согласно п. 28 указанного Типового положения слушателям, успешно завершившим курс обучения в государственных образовательных учреждениях повышения квалификации, а также прошедшим аккредитацию в негосударственных образовательных учреждениях повышения квалификации, выдаются следующие документы государственного образца:

- удостоверение о повышении квалификации - для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов;

- свидетельство о повышении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;

- диплом о профессиональной переподготовке - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 500 часов;

- диплом о присвоении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 1000 часов.

Выданный Т. сертификат о прохождении обучения в Центре кадрового менеджмента г. Хабаровска не соответствует установленной форме документов государственного образца о прохождении повышения квалификации. Иного документа об окончании обучения Т. у работодателя нет, что подтвердил в кассационной инстанции его представитель.

В соответствии с п. 1.4 Требований к содержанию дополнительных профессиональных образовательных программ, утвержденных Приказом Минобразования России от 18 июня 1997 г. N 1221, образовательное учреждение для проведения обучения по дополнительным профессиональным образовательным программам должно иметь лицензию на право ведения вышеуказанной образовательной деятельности.

Доказательств указанных обстоятельств представитель работодателя в суд первой и второй инстанции не представил. Однако согласно действующему трудовому законодательству бремя доказывания по трудовому спору ложится на работодателя.

На основании изложенного судебная коллегия пришла к выводу о том, что участие Т. 28, 29 мая 2008 года в тренинг-семинаре "О чем молчит респондент", проходившем в ООО "Центр кадрового менеджмента" города Хабаровска, не является дополнительным профессиональным обучением, поскольку не соответствует нормам закона.

Судебной коллегией решение суда отменено, вынесено новое решение, которым в удовлетворении иска ООО "Строительная компания "Бирстройсервис" к Т. отказано.

<...>

3. Правовая база:

КРАСНОЯРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 15 января 2014 г. по делу N 33-323/2014

Судья Вожжова Т.Н.

15 января 2014 года судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего: Киселевой А.А.

судей: Беляковой Н.В., Сударьковой Е.В.

при секретаре: Л.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Беляковой Н.В.

гражданское дело по иску ОАО "Тываэнерго" к М. о возмещение затрат, связанных с обучением работника,

по апелляционной жалобе М.

на решение Октябрьского районного суда г. Красноярска от 25 октября 2013 года, которым постановлено:

"Взыскать с М. в пользу ОАО "Тываэнерго" возмещение затрат, связанных с обучением работника в размере 160800 рублей.

Взыскать с М. в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 4416 рублей".

Заслушав докладчика, судебная коллегия

установила:

ОАО "Тываэнерго" обратилось в суд с иском к М. о возмещение затрат, связанных с обучением работника.

Свои требования мотивировало тем, что М. с 06.07.2009 года состоял с ОАО "Тываэнерго" в трудовых отношениях. 09.02.2011 года между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору в соответствии с которым ОАО "Тываэнерго" обязалось организовать за свой счет стажировку ответчика, а последний, в свою очередь, обязался возместить работодателю расходы на обучение в случае прекращения трудового договора по инициативе работника без уважительных причин. 24.01.2013 года трудовой договор между сторонами прекращен по инициативе работника.

В указанной связи истец просил взыскать с М. затраты, связанные с обучением работника, в сумме 160800 рублей.

Судом постановлено приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе М. просит решение суда отменить как незаконное и необоснованное. Ссылается на то, что судом первой инстанции не в полном объеме исследованы доказательства по делу, выводы суда не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела.

Проверив материалы дела, заслушав ответчика М., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст. 198 ТК РФ работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

В силу ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Согласно ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

В соответствии с ч. 2 ст. 232 ТК РФ предусмотрено, что трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, на основании трудового договора N 472 от 06 июля 2009 года М. работал в ОАО "Тываэнерго" в должности специалиста отдела перспективного развития управления транспорта энергетики.

09.02.2011 года стороны достигли дополнительного соглашения N 579, по условиям которого ОАО "Тываэнерго" направляет М. на обучение в Немецкую Академию Менеджмента Нижней Саксонии в Федеративную Республику Германию на период с 13 по 24 марта 2011 года (п. 1.1, 1.2 договора).

При этом работник обязался полностью возместить работодателю денежные средства, перечисленные работодателем на оплату обучения в случае увольнения работника по собственному желанию без уважительных причин до истечения установленного п. 2.3 договора срока.

В силу п. 2.3 договора работник обязан после получения диплома проработать не менее трех лет.

Таким образом, ученический договор заключен в установленной законом письменной форме.

В период с 13 марта по 24 марта 2011 года работодатель ОАО "Тываэнерго" организовал и оплатил обучение работника М. в Немецкой Академии Менеджмента Нижней Саксонии в ФРГ, что подтверждается договором на оказание услуг по организации семинара и стажировки за границей, программой семинара, платежными поручениями N 536 от 24 февраля 2011 года, N 587,588 от 04 марта 2011 года, на общую сумму 160800 рублей.

Также судом установлено, что приказом N 103 л/с от 22 января 2013 года М. уволен с 24 января 2013 года по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ на основании личного заявления работника.

Удовлетворяя требования истца о возмещении расходов на обучение, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что между сторонами был заключен ученический договор, одним из условий которого была обязанность работника по окончании обучения отработать на предприятии в течение трех лет. При увольнении по инициативе работника до истечения указанного срока, последний обязался возместить истцу расходы, затраченные на его обучение. Судебная коллегия считает обоснованным указанный вывод суда, поскольку он подтверждается исследованными по делу письменными доказательствами.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что у суда отсутствовали основания для удовлетворения требований истца, поскольку расторжение трудового договора произошло по соглашению сторон, а не по инициативе работника, судебная коллегия считает несостоятельными, основанными на неправильном толковании норм материального права.

Как следует из материалов дела, поводом для заключения соглашения о расторжении трудового договора послужило желание ответчика об увольнении по собственному желанию.

Уважительные причины для прекращения с работодателем трудовых отношений до истечения трехлетнего срока отсутствовали, расторжение трудового договора было обусловлено желанием ответчика об его увольнении по собственному желанию, поэтому на нем в силу закона лежит обязанность возместить расходы, затраченные работодателем на его обучение.

Вместе с тем, судебная коллегия считает, что суд при взыскании затрат на обучение не принял во внимание положения ст. 249 ТК РФ.

В соответствии со ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

В соответствии с п. 2.4. дополнительного соглашения работник обязан полностью возместить работодателю денежные средства, перечисленные работодателем на оплату обучения, в случае увольнения работника по собственному желанию без уважительных причин до истечения трехлетнего срока с момента окончания обучения.

Судебная коллегия считает, что определенный в п. 2.4. дополнительного соглашения размер компенсации не соответствует положениям ст. 249 ТК РФ и значительно ухудшает положение работника, что противоречит требованиям ст. 232 ТК РФ. При таких обстоятельствах, суду следовало руководствоваться положениями ст. 249 ТК РФ и определить размер компенсации понесенных истцом расходов, пропорционально неотработанному ответчиком времени.

Как следует из материалов дела, после окончания обучения М. отработал в ОАО "Тываэнерго" фактически 22 месяца. По условиям дополнительного соглашения ответчик обязан был отработать 36 месяцев (12 x 3 = 36). Таким образом, ответчик может нести обязанность по возмещению расходов работодателя на его обучение только за 14 неотработанных месяцев.

С учетом изложенного, с ответчика подлежат взысканию расходы, понесенные работодателем на его обучение, в размере, пропорционально неотработанному времени, что составит 62533 рубля 80 копеек, исходя из следующего расчета: 160800 рублей (общая сумма затрат на обучение): 36 месяцев = 4466 рублей 70 копеек x 14 месяцев = 62533 рубля 80 копеек.

При таких обстоятельствах, решение суда подлежит изменению.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы по оплате государственной пошлины в связи с обращением в суд в размере, пропорциональном удовлетворенной части предъявленных требований, что в связи с изменением суммы, подлежащей взысканию с ответчика, составит 2076 рублей 01 копейка.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Изменить решение Октябрьского районного суда г. Красноярска от 25 октября 2013 года, изложив резолютивную часть в следующей редакции:

"Взыскать с Мицкевича АБ в пользу ОАО "Тываэнерго" возмещение затрат, связанных с обучением работника, в размере 62533 руб. 80 коп.

Взыскать с Мицкевича АБ в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2076 руб. 01 коп.".

Апелляционную жалобу М. оставить без удовлетворения.

Председательствующий

А.А.КИСЕЛЕВА

Судьи

Н.В.БЕЛЯКОВА

Е.В.СУДАРЬКОВА

08.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль