Должен ли работодатель отпустить работников, если в офисе отключили воду на целый день?

1368

Вопрос

У нас в офисе отключили воду, её не будет в течении всего рабочего дня. Должны ли мы отпустить раньше работников?

Ответ

Ответ на вопрос:

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

При этом, к сожалению, трудовым законодательством не предусмотрен порядок действий работодателя в том случае, если в офисе отключили воду. Не предусмотрено ни сокращение рабочего времени в данном случае, ни какие-то выходные дни для работников.

Полагаем, что в такой ситуации следует оформить простой по независящим от сторон обстоятельствам (с освобождением сотрудников от присутствия в офисе).

Подробнее об оформлении и оплате простоя см. в доп. материалах.


Эксперт делится важной информацией о инструкциях по охране труда для офисных сотрудников в материале по ссылке.


Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить простой в организации

Причины простоя

По каким причинам может произойти простой в организации

Простой в работе может произойти:

  • по вине организации;
  • по причинам, не зависящим от организации и сотрудника;
  • по вине сотрудника.

Уведомление о простое

Каким способом сотрудник должен уведомить руководство организации о простое

При возникновении простоя сотрудник должен уведомить об этом руководство организации (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). Требование о письменной форме уведомления законодательством не установлено. Поэтому о начале простоя сотрудник может сообщить как устно, так и письменно (например, подать докладную записку). Исключение из этого правила – вынужденные простои при забастовке. Сотрудники, которые не участвуют в забастовке, но вынуждены простаивать в связи с ее проведением, должны письменно уведомить об этом руководство организации (ч. 6 ст. 414 ТК РФ).

Вопрос из практики: нужно ли уведомлять службу занятости о простое

Ответ на этот вопрос зависит от того, связан простой с приостановкой производства или нет.

Из положений абзаца 2 пункта 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 следует, что организация должна уведомить службу занятости в двух случаях:

  • при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели;
  • при приостановке производства.

Таким образом, уведомить службу занятости о простое нужно только, если простой связан с приостановкой производства организации. Сделать это нужно не позднее трех рабочих дней с даты принятия решения о соответствующих мероприятиях (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Унифицированная форма подачи сведений законодательно не утверждена. В некоторых регионах службы занятости самостоятельно устанавливают форму подачи сведений и доводят их до организаций, в частности, на информационных сайтах в сети Интернет (см., например, http://www.rabota.burnet.ru/employer/002/). Если форма представления сведений не установлена, направьте в службу занятости информацию о приостановке в произвольной форме. При этом укажите:

Внимание: за непредставление сведений в органы службы занятости предусмотрена административная ответственность (ст. 19.7 КоАП РФ).

Меры ответственности – предупреждение или административный штраф в размере:

  • для организации от 3000 до 5000 руб.;
  • для должностных лиц (например, руководителя организации) от 300 до 500 руб.

В остальных случаях, когда простой не связан с приостановкой производства (например, при поломке автомобиля, когда простой возникает у одного сотрудника), уведомлять службу занятости не нужно.

Документальное оформление

Какими документами необходимо оформить простой

Начало и окончание простоя нужно зафиксировать. Для этого издайте приказ по организации о продолжительности простоя и его оплате. При необходимости потери от простоя можно зафиксировать в отдельном акте. Сотрудников, в отношении которых будет действовать приказ о введении простоя, ознакомьте с данным приказом под подпись.

Пример оформления простоя

14 января 2011 года в 8.00 водитель организации Ю.И. Колесов обнаружил, что автомобиль, на котором он должен был выехать в рейс, неисправен. Колесов оформил докладную записку о простое.

Директор организации А.В. Львов издал приказ о продолжительности простоя и его оплате.

Возникновение простоя, а также сумму потерь от него члены комиссии зафиксировали в акте.

Вопрос из практики: нужно ли заранее уведомлять сотрудников о начале простоя

Нет, не нужно.

Независимо от причин возникновения простоя требование к работодателю уведомлять о наступлении простоя заранее законодательством не установлено (ст. 157 ТК РФ). При этом начало и окончание простоя должны быть зафиксированы. Для этого работодатель должен издать приказ о продолжительности простоя и порядке его оплаты.

Таким образом, работодателю не нужно заранее уведомлять сотрудников о времени начала простоя, достаточно издать приказ по факту возникновения простоя и ознакомить с ним персонал.

Вопрос из практики: С какого момента приказ о простое начинает действовать на командированных сотрудников

С первого рабочего дня, следующего за днем окончания командировки.

Во время простоя сотрудники лишены возможности исполнять свои трудовые функции, но в это время они не освобождены от работы, а следовательно, не освобождены от исполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Поэтому приказ о простое не распространяется на командированных сотрудников, пока они выполняют свое служебное задание, то есть до момента окончания служебной поездки. Об этом говорится в статьях 157 и 166 Трудового кодекса РФ.

Если необходимость в выполнении служебного задания также отпала, то командировку можно прекратить досрочно, откорректировав сроки служебной поездки.

Совет: если в период простоя у работодателя возникнет необходимость отправить сотрудника в командировку, то это можно сделать, не дожидаясь прекращения простоя.

Общий порядок оплаты простоя

Как оплатить простой

Простой, возникший по вине сотрудника, оплачивать не нужно (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).

Простой, возникший по вине организации либо по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, необходимо оплатить (ст. 157 ТК РФ).

Оплата простоя по вине организации

Как оплатить простой, возникший по вине организации

Время простоя по вине организации оплачивается на основании табеля учета рабочего времени. Размер оплаты данного простоя по вине организации не может быть меньше, чем 2/3 среднего заработка сотрудника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

В коммерческих организациях

Если организация применяет унифицированные формы документов, то в табеле по форме № Т–12 или № Т–13 напротив фамилии простаивающего сотрудника укажите:

  • в первой строке буквенные или числовые коды простоя:
  • по вине организации «РП» или «31»;
  • по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, «НП» или «32»;
  • по вине сотрудника «ВП» или «33»;
  • во второй строке количество часов и дней простоя.

Условные обозначения причин простоя приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12. Эти же обозначения применяются и при заполнении табеля по форме № Т-13.

Такие правила установлены разделом 2 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Если организация применяет самостоятельно разработанную форму табеля, то укажите те буквенные и числовые коды, которые соответствуют простою, в зависимости от того, по чьей вине он возник.

В государственных и муниципальных учреждениях

Для учета времени простоя используйте типовую форму № 0504421 (приказ Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н).

В табеле напротив фамилии простаивающего сотрудника сделайте отметки:

  • в верхней половине строки часы простоя;
  • в нижней половине строки буквенный (числовой) код простоя.

Такие правила установлены в Методических рекомендациях, утвержденных приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н.

В табеле по форме № 0504421 не предусмотрен код специально для простоя. Поэтому учреждение может ввести его самостоятельно (Методические рекомендации, утвержденные приказом Минфина России от 30 марта 2015 г. № 52н).

Например, можно использовать те же обозначения, что используют коммерческие организации.

Дополнение табеля условными обозначениями закрепите приказом или локальным нормативно-правовым актом учреждения, например, в Положении об учете рабочего времени.

Пример расчета зарплаты за время простоя по вине администрации организации

14 января 2011 года в 8.00 водитель организации Ю.И. Колесов обнаружил, что автомобиль, на котором он должен был выехать в рейс, неисправен. Колесов оформил докладную записку о простое.

Директор организации А.В. Львов издал приказ о продолжительности простоя и его оплате.

Отремонтировать автомобиль удалось только к 17.00 18 января 2011 года.

Водитель Колесов работает по графику пятидневной рабочей недели с 8.00 до 17.00 с часовым перерывом на обед. Продолжительность простоя водителя – три рабочих дня.

Поскольку простой произошел по вине организации, время простоя должно быть оплачено в размере не менее 2/3 его средней зарплаты.

Средний дневной заработок Колесова составляет 900 руб. За простой ему начислили:
900 руб. × 2/3 × 3 дн. = 1800 руб.

Возникновение простоя, а также сумму потерь от него члены комиссии зафиксировали в акте.

Оплата простоя по независящим причинам

Как оплатить простой по независящим причинам

Простой по причинам, не зависящим от организации и сотрудника, оплачивайте в размере не меньшем, чем 2/3 его тарифной ставки (оклада). При этом используйте не месячную тарифную ставку (оклад), а ставку (оклад), рассчитанную исходя из времени простоя. Такие правила установлены частью 2 статьи 157 Трудового кодекса РФ.

Порядок расчета зарплаты при простое зависит от формы оплаты труда:

Часовая тарифная ставка

Как оплатить простой по независящим причинам при оплате труда по часовой тарифной ставке

Если сотруднику установлена часовая тарифная ставка, зарплату за месяц, в котором был простой, рассчитайте так:

Зарплата за месяц = Часовая тарифная ставка × Количество часов, отработанных в нормальном режиме + Часовая тарифная ставка × 2/3 × Количество рабочих часов простоя
I часть формулы II часть формулы


Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не нужно.

Пример расчета зарплаты за период простоя. Сотруднику установлена часовая тарифная ставка. Простой произошел по причинам, не зависящим от организации и сотрудника

С 12 по 15 апреля (включительно) 2011 года рабочий А.И. Иванов не работал в связи с отключением электроэнергии. Причина простоя – авария на электростанции.

Иванову установлена часовая тарифная ставка в размере 150 руб.

В организации установлена пятидневная рабочая неделя (выходные – суббота, воскресенье). Продолжительность рабочей недели – 40 часов.

Для всех сотрудников:

  • начало рабочего дня – 9.00;
  • окончание рабочего дня – 18.00;
  • обеденный перерыв – 13.00–14.00.

Зарплата Иванова составляет:

  • за период с 1 по 11 апреля 2011 года (56 рабочих часа):
    150 руб./ч × 56 ч = 8400 руб.;
  • за период с 12 по 15 апреля 2011 года (32 рабочих часа):
    150 руб./ч × 2/3 × 32 ч = 3200 руб.;
  • за период с 16 по 30 апреля 2011 года (80 рабочих часов):
    150 руб./ч × 80 ч = 12 000 руб.

Общая сумма зарплаты Иванова за апрель 2011 года равна:
8400 руб. + 3200 руб. + 12 000 руб. = 23 600 руб.

Дневная ставка

Как оплатить простой по независящим причинам при оплате труда по дневной ставке

Если сотруднику установлена дневная ставка, то его зарплату за месяц, в котором был простой, определяйте по формуле:

Зарплата за месяц = Дневная ставка × Количество дней, отработанных в нормальном режиме + Дневная ставка × 2/3 × Количество рабочих дней простоя
I часть формулы II часть формулы


Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не нужно.

Пример расчета зарплаты за период простоя. Сотруднику установлена дневная ставка. Простой произошел по причинам, не зависящим от организации и сотрудника

С 25 по 31 января 2011 года рабочий А.И. Иванов не работал в связи с простоем. Причина – прекращение подачи воды (авария на водоснабжающей станции).

Иванову установлена дневная ставка в размере 1200 руб.

В организации установлена пятидневная рабочая неделя (выходные – суббота, воскресенье). Продолжительность рабочей недели – 40 часов.

Для всех сотрудников:

  • начало рабочего дня – 9.00;
  • окончание рабочего дня – 18.00;
  • обеденный перерыв – 13.00–14.00.

Зарплата Иванова составляет:

  • за период с 1 по 24 января 2011 года (10 рабочих дней):
    1200 руб./дн. × 10 дн. = 12 000 руб.;
  • за период с 25 по 31 января 2011 года (5 рабочих дней):
    1200 руб./дн. × 2/3 × 5 дн. = 4000 руб.

Общая сумма зарплаты Иванова за январь 2011 года равна:
12 000 руб. + 4000 руб. = 16 000 руб.

Месячный оклад

Как оплатить простой по независящим причинам, если сотруднику установлен месячный оклад

Если сотруднику установлен месячный оклад, то формула расчета зарплаты за месяц, в котором был простой, будет такой:

Зарплата за месяц = Оклад : Общее количество рабочих дней × Количество дней, отработанных в нормальном режиме + 2/3 × Оклад : Общее количество рабочих дней × Количество рабочих дней простоя
I часть формулы II часть формулы


Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не нужно.

Пример расчета зарплаты за период простоя. Сотруднику установлен должностной оклад. Простой произошел по причинам, не зависящим от организации и сотрудника

С 25 по 31 января 2011 года рабочий А.И. Иванов не работал в связи с простоем. Причина – прекращение подачи электроэнергии (авария на электростанции).

Иванову установлен месячный должностной оклад в размере 21 000 руб.

В организации установлена пятидневная рабочая неделя (выходные – суббота, воскресенье). Продолжительность рабочей недели – 40 часов.

Для всех сотрудников:

  • начало рабочего дня – 9.00;
  • окончание рабочего дня – 18.00;
  • обеденный перерыв – 13.00–14.00.

В январе 2011 года 15 рабочих дней.

Зарплата Иванова составляет:

  • за период с 1 по 24 января 2011 года (10 рабочих дней):
    21 000 руб. : 15 дн. × 10 дн. = 14 000 руб.;
  • за период с 25 по 31 января 2011 года (5 рабочих дней):
    21 000 руб. × 2/3 : 15 дн. × 5 дн. = 4667 руб.

Общая сумма зарплаты Иванова за январь 2011 года равна:
14 000 руб. + 4667 руб. = 18 667 руб.

Сдельная оплата

Как оплатить простой по независящим причинам, если работа сотрудника оплачивается сдельно

Если работа сотрудника оплачивается сдельно, то его зарплату за месяц, в котором был простой, определяйте по формуле:

Зарплата за месяц = Сдельная расценка на единицу изготовленной продукции × Количество продукции, изготовленной в нормальном режиме + Часовая (дневная) ставка × 2/3 × Количество рабочих часов (дней) простоя
I часть формулы II часть формулы


Если простой длится в течение целого месяца, первую часть формулы использовать не нужно.

Пример расчета зарплаты за период простоя. Работа сотрудника оплачивается сдельно. Простой произошел по причинам, не зависящим от организации и сотрудника

С 20 по 30 апреля 2011 года рабочий Л.И. Петров не работал в связи с простоем. Причина – прекращение подачи горячей воды (авария на водоснабжающей станции).

Работа Петрова оплачивается сдельно. Сдельная расценка составляет 75 руб. за одно готовое изделие.

Часовая тарифная ставка Петрова – 60 руб.

В организации установлена пятидневная рабочая неделя (выходные – суббота, воскресенье). Продолжительность рабочей недели – 40 часов.

Для всех сотрудников:

  • начало рабочего дня – 9.00;
  • окончание рабочего дня – 18.00;
  • обеденный перерыв – 13.00–14.00.

За период с 1 по 19 апреля 2011 года Петров изготовил 22 изделия.

Зарплата Петрова составляет:

  • за период с 1 по 19 апреля 2011 года:
    75 руб./шт. × 22 шт. = 1650 руб.;
  • за период с 20 по 30 апреля 2011 года (64 рабочих часа):
    60 руб./ч × 2/3 × 64 ч = 2560 руб.

Общая сумма зарплаты Петрова за апрель 2011 года равна:
1650 руб. + 2560 руб. = 4210 руб.

Вопрос из практики: должен ли сотрудник во время простоя находиться на рабочем месте

Да, должен.

Законодательство не требует освобождать сотрудника от обязанности находиться на рабочем месте в случае простоя. Указанное справедливо независимо от того, по чьей вине произошел простой. Это следует из статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Виды времени отдыха, в течение которого сотрудник не обязан находиться на рабочем месте, установлены в статье 107 Трудового кодекса РФ. При этом время простоя среди них не указано.

Таким образом, простой не является временем отдыха, а является рабочим временем, в течение которого сотрудник обязан находиться на рабочем месте.

Правомерность такой позиции подтверждена и судами, см., например, определения Санкт-Петербургского городского суда от 15 июня 2011 г. № 33-8984, Липецкого областного суда от 6 апреля 2011 г. № 33-940/2011.

Вместе с тем, время простоя законодательством не ограничено, и фактически приостановка работы может длиться от нескольких часов до нескольких месяцев. В случае длительного простоя работодатель по своему усмотрению может освободить сотрудников от обязанности присутствовать на работе. Такое решение следует оформить приказом в произвольной форме.

При этом указанное освобождение не снимает с работодателя обязанности по оплате времени простоя в соответствии с трудовым законодательством (ст. 157 ТК РФ).

Вопрос из практики: можно ли уволить за прогул во время простоя, возникшего по вине работодателя. Работодатель обязал сотрудников находиться на рабочем месте

Да, можно.

При наступлении простоя работодатель вправе самостоятельно определить необходимость присутствия сотрудников на рабочих местах. Если в период простоя работодатель обязал сотрудников находиться на рабочем месте, нарушение этого требования может рассматриваться как нарушение дисциплины труда (ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

Поэтому отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов или в течение всей смены в период объявления простоя может стать основанием для увольнения за прогул. При этом не имеет значения, по чьей вине объявлен простой.

Такие выводы следуют из совокупности положений подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81, статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: можно ли направить сотрудника в командировку во время простоя

Да, можно.

В период простоя сотрудник лишен возможности исполнять свою трудовую функцию, но в это время он не освобожден от работы, а следовательно, не освобожден от исполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором. Право работодателя направлять сотрудника в командировку прямо следует из статьи 166 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, направление сотрудника в командировку во время простоя является законным правом работодателя, связанным с трудовой функцией сотрудника.

Внимание: на командированных сотрудников приказ о простое начинает действовать со дня, следующего за окончанием командировки.

Вопрос из практики: как отправить сотрудника в ежегодный отпуск по графику отпусков в период простоя

В период простоя сотрудник лишен возможности исполнять свою трудовую функцию, но в это время он не освобожден от работы, а следовательно, не освобожден от исполнения обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Ежегодный отпуск – это вид времени отдыха сотрудника (ст. 107 ТК РФ). Его предоставление в общем случае обусловлено графиком отпусков. При этом график отпусков является обязательным документом для исполнения как для сотрудника, так и для работодателя (ст. 123 ТК РФ). Оснований переносить на период простоя отпуск на другой срок также не возникает. Поскольку простой не относится к случаям, когда разрешается перенос отпуска (ст. 124 ТК РФ). Поэтому если в период простоя у сотрудника возникает право на отпуск, то работодатель обязан его предоставить по общим правилам, а сотрудник обязан его использовать (ст. 123 ТК РФ).

При этом сам простой продолжается, оснований для издания приказа о его прекращении, даже в отношении данного отдельного сотрудника, нет. Если простой сохранится и после окончания отпуска сотрудника, то действие приказа о простое продолжится и будет распространяться на сотрудника до его полного прекращения.

Внимание: направлять сотрудников в отпуск по собственной инициативе вне графика отпусков во время простоя работодатель не вправе. Это уже будет считаться нарушением трудового законодательства, за которое работодателя могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Вместе с тем, если сотрудник сам хочет перенести ежегодный отпуск на период простоя по своей инициативе, а работодатель не возражает, то оформить перенос отпуска можно в общем порядке.

Вопрос из практики: можно ли обязать сотрудников взять ежегодный отпуск на время простоя по вине работодателя (например, капитальный ремонт помещения)

Нет, нельзя.

Ежегодный отпуск – это вид времени отдыха сотрудника (ст. 107 ТК РФ). Его предоставление в общем случае обусловлено графиком отпусков, а не простоем или какими-либо иными причинами, не позволяющими работодателю обеспечить сотрудников работой (ст. 123 ТК РФ). Исходя из указанного работодатель не вправе навязывать сотруднику использование такого вида времени отдыха, как ежегодный отпуск, для покрытия собственных управленческих просчетов, в частности, простоя.

Такая замена может повлечь для работодателя административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Вместе с тем, если сотрудники сами не возражают против такого отпуска, то его оформление возможно в общем порядке.

Еще по теме:Как отправить сотрудника в ежегодный отпуск по графику отпусков в период простоя.

Вопрос из практики: правомерно ли оплачивать простой как 2/3 среднего заработка, если итоговая сумма зарплаты за месяц получается меньше МРОТ

Да, правомерно.

Гарантия минимального размера оплаты труда (МРОТ) предусмотрена в отношении зарплаты при условии отработки сотрудником месячной нормы рабочего времени и выполнения норм труда. Размер же оплаты времени простоя зависит от причин простоя и в любом случае меньше размера заработка за тот период, когда простоя не возникает. Например, при простое по причинам, не зависящим от работодателя и сотрудника, время простоя оплачивается из расчета 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. При простое сотрудник по определенным причинам объективного характера не выполняет трудовую функцию, поэтому его итоговый заработок может быть меньше МРОТ. Такой вывод следует из совокупности положений статей 133, 157 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: нужно ли оплачивать дни невыхода сотрудника на работу по причине весеннего паводка. Сотрудник проживает в зоне разлива и не мог попасть на работу

Да, нужно.

Ситуация, когда из-за паводка сотрудники не могут попасть на рабочие места, вследствие чего у работодателя приостановлена деятельность, – частный случай простоя (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Такие дни невыхода на работу из-за паводка подлежат оплате как простой по независящим от сторон обстоятельствам (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Вопрос из практики: Как установить в организации нерабочий день в связи с планируемым стихийным бедствием

В такой ситуации следует оформить простой.

Нерабочий выходной день является разновидностью времени отдыха (ст. 106, 107 ТК РФ). А время отдыха является обязательным условием трудового договора и может быть изменено только по правилам внесения изменений в трудовой договор (ст. 57, 72 ТК РФ). Также время отдыха должно быть предусмотрено Правилами трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).

Таким образом, работодатель не может произвольно устанавливать нерабочие дни в организации. Их можно установить только через внесение соответствующих изменений в трудовые договоры с сотрудниками и Правила трудового распорядка. При этом если кто-либо из сотрудников откажется добровольно подписывать соответствующее соглашение об изменении условий трудового договора, то для внесения необходимых изменений нужно будет провести процедуру, которая в том числе предусматривает необходимость предварительного уведомления сотрудников о предстоящих изменениях за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

Поэтому в ситуации, когда из-за стихийного бедствия сотрудники не могут попасть на рабочие места, вследствие чего у работодателя приостановлена деятельность, нужно оформить простой (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Дни невыхода на работу из-за стихийного бедствия подлежат оплате как простой по не зависящим от сторон обстоятельствам (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

03.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль