Можно ли работникам, занимающим одинаковую должность, установить разный уровень зарплаты, урегулировав его персональными надбавками?

98

Вопрос

Начальник хочет принять на работу двоих программистов с разной зп, но на одинаковую должность. И предлагает установить им одинаково низкую зп, но одному из программистов прописать в трудовом договоре надбавку до нужной зп. Не будет ли это ущемлением прав второго сотрудника с более низкой заработной платной? И если, например, указать, что надбавка установлена за знание иностранного языка или за больший стаж, то при проверке инспекцией по труду, необходимо ли будет это доказывать и как это сделать?

Ответ

Ответ на вопрос:

Да, работникам, занимающим одинаковую должность можно установить разный уровень зарплаты, урегулировав его персональными надбавками.


Читайте о надбавках к должностному окладу еще больше по ссылке.


Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. первая ст. 135 ТК РФ). Система оплаты труда отражается во внутреннем локальном нормативном акте организации – Положении об оплате труда (ч. вторая ст. 135 ТК РФ). Так как зарплата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, то соответственно она может быть разной у работников занимающих одноименную должность (ст. 132 ТК РФ). Зарплата может состоять из должностного оклада, компенсационных и (или) стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ).

Если нужно установить разный должностной оклад по одноименной должности, то как правило, вводят разные категории, например, юрисконсульт I категории, юрисконсульт II категории. Можно установить по инициативе работодателя стимулирующие выплаты, например, персональные надбавки. Трудовым законодательством не установлен конкретный перечень персональных надбавок. Работодатель сам определяет природу таких выплат – за что именно он доплачивает конкретному работнику. Персональные надбавки устанавливаются с учетом квалификации или сложности выполняемой работы, за качество выполняемой работы или как в приведенном Вами примере. Главное – возможность установления таких выплат обязательно должна быть отражена в Положении об оплате труда (ч. вторая ст. 135 ТК РФ). Критерии установления таких выплат должны быть объективны и справедливы, в противном случае возникает риск трудового спора. Например, введение такой персональной надбавки «за стаж работы», объективно. При приеме на работу двоих работников, у одного может быть стаж работы 5 лет, а у другого 1 год. Если работник владеет иностранным языком, который требуется для его работы, тогда можно установить надбавку за знание иностранного языка.

Таким образом, перечень персональных надбавок должен быть установлен Положением об оплате труда (отразите какие именно персональные надбавки могут быть установлены работнику у данного работодателя). Критерии оценки должны быть объективны и поняты работникам, иначе возрастает риск трудового спора. Конкретный размер надбавки отражается в трудовом договоре работника.

Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. В каких документах зафиксировать принятую в организации систему оплаты труда?

Систему оплаты труда, выбранную руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты: тарифная ставка или оклад.


Об общедоступных персональных данных читайте подробнее здесь.



2. Можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность

Да, можно, если по должности предусмотрены разные категории.

Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные окладысотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ). Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (постановление Президиума Верховного суда РФ от 31 августа 1994 г.). Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п.

  1. Как установить доплаты и надбавки к зарплате сотрудника по инициативе работодателя?

Более подробно о уничтожении персональных данных вы можете узнать в статье.


Администрация организации может самостоятельно установить к зарплате сотрудника доплаты и надбавки (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Например, доплаты за стаж работы в организации, отсутствие дисциплинарных взысканий и т. д. Для этого размер и порядок выплаты надбавок и доплат нужно прописать:

Кроме того, установленные доплаты и надбавки укажите в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 129 и ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

03.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Ирина Павлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль