Законно ли предоставление суммированных дней отгула с последующим увольнением?

77

Вопрос

У нас возник вопрос при приеме сотрудника. Кандидат принес копию трудовой книжки о том, что он уволен со 02.03.2016г., запись уже сделана, работодатель менять ничего не будет. К копии трудовой книжки приложил справку о том, что в период с 24.12.15 по 02.03.16 находится в отгулах за период работы на теплоходе согласно приказа по л/с. В нашей организации на должности, на которую предполагается прием настоящего кандидата, предполагается работа вахтовым методом. Как возможно принять настоящего сотрудника?

Ответ

Ответ на вопрос:

В данной ситуации прежний работодатель допустил нарушение порядка увольнения. Трудовое законодательство не предусматривает предоставления суммированных дней отгула с последующим увольнением. Статья 127 ТК РФ допускает только предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска с последующим увольнением.

Следовательно, работодатель должен был предоставить работнику суммированные дни отдыха, и только после их использования оформить увольнение. Поскольку суммированные дни отдыха входят в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, их нужно учесть при выплате работнику компенсации за неиспользованный отпуск.

Вы в настоящее время вправе принять сотрудника на работу только в порядке внешнего совместительства, поскольку до 02.03.2016 г. он еще числится по основному месту работы.


Об отгуле работнику читайте подробнее здесь.


Соответственно, до 02.03.2016 г. сотрудник может работать только с учетом ограничений продолжительности рабочего времени совместителя – не боле половины нормы рабочего времени за месяц или иной учетный период.

При этом Вы как работодатель по совместительству не вправе вносить запись о работе по совместительству в трудовую книжку работника, а работодатель по основной работе уже не может этого сделать, так как внес запись об увольнении.

После 02.03.2016 г. оформите переход сотрудника с совместительства на основную работу: в графе 3 раздела «Сведения о работе» необходимо указать: «Принят на работу (наименование должности и при необходимости структурного подразделения) с (дата начала работы по совместительству). С (дата начала работы по совместительству) по (дата окончания работы по совместительству) осуществлял трудовую функцию в качестве совместителя». В качестве основания для внесения записи в графе 4 того же раздела укажите реквизиты приказов о приеме на основную работу и на работу по совместительству.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Можно ли принять на работу сотрудника, который находится в отпуске с последующим увольнением

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Трудовое законодательство не содержит запрета на прием на работу сотрудников в период их времени отдыха, в том числе отпуска с последующим увольнением. Вместе с тем, поскольку сотрудник до окончания отпуска продолжает числиться в прежней организации, новый работодатель может принять на работу такого сотрудника только по совместительству (ч. 1 ст. 127, ст. 60.1 ТК РФ).* И поскольку по основному месту работы сотрудник находится в отпуске, у нового работодателя также возникает необходимость оформить сотруднику-совместителю отпуск в соответствии с требованиями статьи 286 Трудового кодекса РФ. И только по окончании отпуска (и по основному месту работы, и по совместительству) сотрудник сможет фактически приступить к работе, а организация – трансформировать трудовой договор о работе по совместительству в договор по основному месту работы.

С учетом указанного прием на работу сотрудника, который находится в отпуске с последующим увольнением, для работодателя нецелесообразен, поскольку фактически приступить к исполнению своих обязанностей сотрудник сможет только по окончании отпуска (т. е. после увольнения). Поэтому в ситуации, когда есть крайняя необходимость привлечь этого специалиста к работе, работодатель и сотрудник, находящийся в отпуске с последующим увольнением, на период такого отпуска вправе заключить гражданско-правовой договор, а по окончании отпуска в общем порядке – трудовой договор по основному месту работы.

Из ответа «Каких граждан можно принимать на работу»

2. Ответ: Можно ли оформить отпуск за свой счет с последующим увольнением

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Нет, нельзя.

По смыслу статьи 127 Трудового кодекса РФ при предоставлении сотруднику отпуска с последующим увольнением речь идет о предоставлении оплачиваемого отпуска (основного, дополнительного), не использованного сотрудником до увольнения. Таким образом, предоставление сотруднику отпусков с последующим увольнением без сохранения заработной платы законодательством не предусмотрено, как и в отношении иных видов отпусков: учебного, по уходу за ребенком, по беременности и родам.

Вместе с тем, сотрудник с согласия работодателя может использовать отпуск без сохранения заработной платы перед увольнением, это нельзя признать нарушением (ст. 128 ТК РФ). Сотрудник также вправе подать заявление на увольнение по собственному желанию, уже находясь в отпуске за свой счет (ст. 80 ТК РФ). При этом запрет на отзыв заявления в период отпуска, установленный для случаев отпуска с последующим увольнением, действовать не будет.

Из ответа «Как оформить отпуск с последующим увольнением»

3. Ответ: Как оформить прием на работу совместителя

Порядок работы при совместительстве

Какие особенности имеет работа по совместительству

При совместительстве сотрудник в свободное от основной работы время выполняет другую регулярную оплачиваемую работу по отдельному трудовому договору (ч. 1 ст. 282 ТК РФ).

Совместительством с учетом установленных ограничений можно заниматься:

  • по месту основной работы – внутреннее совместительство;
  • в других организациях – внешнее совместительство.

Это следует из положений части 3 статьи 282 Трудового кодекса РФ.

Количество мест работы по совместительству

Сколько трудовых договоров о совместительстве может заключить сотрудник

Число мест работы по совместительству законодательство не ограничивает. То есть сотруднику разрешено заключать трудовые договоры о совместительстве с любым количеством организаций (с учетом ограничения по рабочему времени совместителя). Об этом сказано в части 2 статьи 282 Трудового кодекса РФ.

Продолжительность рабочего дня совместителя

Какова продолжительность рабочего дня совместителя

Как правило, продолжительность рабочего времени для совместителей не может превышать четыре часа в день (ст. 284 ТК РФ). Но если сотрудник свободен от основной работы (в какой-либо день), то он может работать по совместительству в этот день полный рабочий день. Однако в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность работы совместителя не должна превышать половину нормы рабочего времени за месяц (другой учетный период), установленной для соответствующей категории сотрудников. Такие ограничения установлены частью 1 статьи 284 Трудового кодекса РФ.

Ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не нужно соблюдать, если по основному месту работы сотрудник:

  • приостановил работу из-за задержки выплаты ему зарплаты (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);
  • отстранен от работы по состоянию здоровья с сохранением должности на срок до четырех месяцев в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 73 Трудового кодекса РФ;
  • является руководителем, его заместителем, главным бухгалтером организации (обособленного подразделения) и отстранен по состоянию здоровья с сохранением должности в случае, предусмотренном частью 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ.

Об этом говорится в части 2 статьи 284 Трудового кодекса РФ.

Запрет на совместительство

Каким гражданам запрещена работа по совместительству

Для некоторых категорий граждан прием на работу по совместительству ограничен или запрещен вовсе. К таким категориям, в частности, относят:


Эксперт делится важной информацией о журнале учета отгулов в материале по ссылке.


Кроме того, ограничена возможность совмещения для руководителей отдельных организаций. В частности:

Руководители всех других организаций вправе работать по совместительству только с разрешения уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица или органа (ч. 1 ст. 276 ТК РФ).


Статья о приказе о предоставлении отгулов поможет вам не допускать ошибок в работе.


Нарушение запрета

Как поступить, если организация приняла совместителя, которому запрещено совместительство

Если организация ошибочно приняла на работу сотрудника, которому запрещено трудиться по совместительству, его следует уволить по пункту 11 статьи 77 Трудового кодекса РФ: нарушение правил заключения трудового договора, исключающее возможность продолжать работу.

Истребование документов у внешнего совместителя

Какие документы требуются для приема на работу внешнего совместителя

У внешнего совместителя при приеме на работу потребуйте:

  • паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
  • документ об образовании или его копию, при приеме на работу, требующую специальных знаний;
  • справку о характере и условиях труда по основному месту работы при приеме на работу с вредными или опасными условиями труда.

Такой перечень документов установлен в статье 283 Трудового кодекса РФ.

Трудовую книжку внешний совместитель предоставлять не должен (ч. 3 ст. 65 ТК РФ). По желанию сотрудника сведения о работе по совместительству могут быть внесены в трудовую книжку по месту основной работы (ч. 5 ст. 66 ТК РФ). Для этого предоставьте сотруднику документ, подтверждающий работу по совместительству. Какой это документ, Трудовой кодекс РФ не определяет. Следовательно, он может быть любым: трудовой договор, справка, копия или выписка из приказа о приеме на работу и т. п., при условии, что в нем содержатся все сведения, достаточные для внесения записи в трудовую книжку.

Документальное оформление приема на работу совместителя

Какие документы нужно оформить при приеме на работу совместителя

При приеме на работу:

Трудовой договор с совместителем

Как заключить трудовой договор с совместителем

При оформлении на работу совместителя (как внутреннего, так и внешнего) заключите с ним отдельный трудовой договор. В нем обязательно укажите, что выполняемая им работа является совместительством. Об этом говорится в статье 282 Трудового кодекса РФ. В остальном к трудовому договору с совместителем применяются те же требования, что и к договорам, заключаемым по основному месту работы (гл. 10 ТК РФ).

Совет: при приеме на работу внешнего совместителя уточните информацию о продолжительности его отпуска по основному месту работы.

Приказ о приеме совместителя

Как составить приказ о приеме на работу совместителя

После того как будет заключен трудовой договор, издайте приказ о приеме на работу совместителя по унифицированной форме № Т-1 или № Т-1а, утвержденными постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, либо по самостоятельно разработанной форме (ст. 68 ТК РФ).

Личная карточка совместителя

Как оформить личную карточку при приеме на работу совместителя

В завершение процедуры приема на работу заведите на совместителя (как внутреннего, так и внешнего) личную карточку по форме № Т-2 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) или по самостоятельно разработанной форме.

Пример оформления приема на работу внешнего совместителя

Е.В. Иванова принята в ЗАО «Альфа» на должность секретаря на условиях внешнего совместительства (трудовой договор).

Руководитель организации издал приказ о приеме на работу по форме № Т-1 и по требованию Ивановой выдал ей справку, подтверждающую прием на работу по совместительству. На основании этой справки сотрудник организации, ответственный за ведение кадрового учета по основному месту работы, внес запись о приеме на работу по совместительству в трудовую книжку Ивановой.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

4. Ответ: Как оформить переход сотрудника с совместительства на основную работу в рамках одной организации. Совместитель становится основным сотрудником

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Переход сотрудника с совместительства на основную работу в рамках одной организации можно оформить двумя способами.

Первый способ. Оформите переход через увольнение и прием на новую работу. Для этого сначала оформите увольнение с работы по совместительству, а затем – прием этого сотрудника на основное место работы. В этом случае совместитель должен уволиться и с прежнего основного места работы. Правомерность такого порядка объясняется следующим.

Статья 282 Трудового кодекса РФ называет работу по совместительству «другой регулярно оплачиваемой работой на условиях трудового договора». Поскольку работа другая и трудовой договор тоже другой, то прием на основную работу сотрудника возможен путем расторжения его прежнего трудового договора и заключения нового.

Переход с совместительства на основное место работы возможен только по обоюдному согласию сотрудника и работодателя. А потому в рассматриваемой ситуации оптимальным основанием для увольнения с работы по совместительству будет пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, который предусматривает прекращение трудового договора по соглашению сторон. В таком соглашении можно закрепить условие о том, что после увольнения сотрудника с работы по совместительству его в обязательном порядке примут в организацию на основную работу.

Кроме того, в качестве основания для увольнения может быть использован пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ: расторжение трудового договора по инициативе сотрудника.

При таком способе оформления перехода сотрудника с совместительства на основную работу прерывается рабочий период для предоставления ежегодного отпуска. При этом сотрудник получает компенсацию за неиспользованный отпуск. Данный способ переоформления трудовых отношений дает возможность включить в новый трудовой договор испытательный срок, если это необходимо.

Второй способ. Другим вариантом перехода сотрудника с совместительства на основную работу является заключение дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении условий договора (ст. 72 ТК РФ). В нем укажите, что работа становится для сотрудника основной, измените условия об оплате и рабочем времени сотрудника, который становится основным. Далее издайте приказ в произвольной форме и также отразите в нем эти сведения. Такой вывод следует из статей 72, 282, 284, 285 Трудового кодекса РФ.

При этом если в трудовую книжку сотрудника запись о совместительстве не вносилась, то в графе 3 раздела «Сведения о работе» необходимо указать: «Принят на работу (наименование должности и при необходимости структурного подразделения) с (дата начала работы по совместительству). С (дата начала работы по совместительству) по (дата окончания работы по совместительству) осуществлял трудовую функцию в качестве совместителя». В качестве основания для внесения записи в графе 4 того же раздела укажите реквизиты приказов о приеме на основную работу и на работу по совместительству.

Если же в трудовой книжке сотрудника имеется запись о работе по совместительству (внесенная в свое время по основному месту работы), то после записи об увольнении с основного места работы нужно указать полное и сокращенное (при наличии) наименование организации. В графу 3 следующей строки раздела внесите запись такого содержания: «Работа в должности (наименование должности) становится основной с (дата перехода сотрудника с совместительства на основную работу)». В графу 4 той же строки впишите реквизиты соответствующего приказа (распоряжения).

Аналогичные разъяснения даны в письме Роструда от 22 октября 2007 г. № 4299-6-1.

Из ответа «В каких случаях можно уволить совместителя»

02.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль