Возможно ли начисление разного размера премий по одинаковым должностям?

182

Вопрос

Работники нашей организации получают разный размер премий, хотя должности у них одинаковые, работники недовольны. Правильно ли это, нет ли ошибки в премировании?

Ответ

Да, такое возможно, если премирование работника зависит от степени достижения им поставленной цели. По аналогичным должностям должен быть одинаковый должностной оклад или расценка (для сдельщиков).

Заработная плата работника может включать в себя, например, должностной оклад, компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера), стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии) (ч. первая ст. 129 ТК РФ). Премия – это всегда выплата стимулирующего характера. Система премирования устанавливается работодателем, по его инициативе, премирование является правом, а не обязанностью работодателя. Премии – это выплаты, которые устанавливаются за достижение определенных результатов и с целью стимулирования дальнейшего роста таких результатов, сверх основной части заработной платы (например, оклада и компенсации за работу во вредных условиях). В отличие от стимулирующих доплат или надбавок, которые имеют характер постоянных выплат, премии, в принципе являются переменными выплатами и начисляются только в случае достижения результата по поставленным целям. Размер премий не является фиксированным, то есть он зависит от степени достижения результата (от 100 % до 0%).


О премии в среднем заработке читайте подробнее по ссылке.


Система оплаты труда, включая систему премирования должна быть установлена внутренним локальным нормативным актом организации (ч. вторая ст. 135 ТК РФ). Это может быть положение об оплате труда, где имеется раздел посвященный премированию или отдельное положение о премировании. С локальным нормативным актом, в котором отражена система премирования, работники знакомятся до подписания трудового договора (ч. третья ст. 68 ТК РФ). К сожалению, Трудовым кодексом не установлены требования к оформлению системы премирования, не определен ее состав. Вместе с тем, работники должны четко понимать, за что их премируют, чтобы исключить недовольство с их стороны и претензий к работодателю. Поэтому система премирования должна отвечать на основные вопросы:

– за что премируют;

– кого премируют;

– когда премируют;

– каков размер премий;

– когда премия не начисляется или снижается ее размер.

Читайте в электронном журнале:

Урок № 7. Оформляем поощрение за успехи в работе

Будет ли законным приказ о лишении премии?

Работника депремировали за дисциплинарное взыскание, которое потом отменили. Нужно ли ему выплачивать премию?

Приходится изменить график работы или уменьшить премию? Расскажем, как узаконить непопулярные решения

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль