Порядок изменения условий трудового договора?

53

Вопрос

Подскажите, пожалуйста 10.03.2016 работодатель дал уведомление работнику «В связи с проводимыми мероприятиями в АО организационно-штатными мероприятиями Приказ № …от (дата) «Об изменении штатного расписания АО» в целях оптимизации организационной структуры АО, связанных с изменением организационных и технологических условий труда, реорганизации структурного подразделения юридической службы в соответствии со ст.74 ТК РФ, уведомляем Вас о предстоящем изменение условий заключенного с Вами трудового договора № …(дата) в части изменения трудовых функций, и в части изменения заработной платы, которая с 10.05.2016г. составит (сумма). В случае несогласия работать в новых условиях Вам будет предложена другая имеющаяся вакантная должность или работа соответствующая Вашей квалификации нижестоящая, или нижеоплачиваемая работа, которую Вы можете выполнять с учетом состояния здоровья. При отсутствии указанной выше работы или отказа от предложенной работы трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТКРФ» работник ознакомился, поставил свою визу. 22.03.2016г. работодатель дает работнику на ознакомление Должностную инструкцию, которая вступит в действие с 10.05.2016г. есть ли нарушения работодателя в данной ситуации? И если есть, то как это исправить? спасибо

Ответ

Ответ на вопрос:

Как следует из представленного текста вопроса, работник ознакомился под роспись с уведомлением, но согласен или нет продолжить работу в измененных условиях не ясно. Ознакомление с уведомлением не свидетельствует об этом.

К сожалению, статьей 74 Трудового кодекса не установлена процедура получения согласия или отказа от работника. В части третей и четвертой статьи 74 Трудового кодекса речь идет, об обязанностях работодателя и его дальнейших действиях в случае отказа работника продолжить работу в измененных условиях.

Поэтому, следует уточнить, согласен ли работник продолжить работу в измененных условиях через два месяца. При согласии работника нужно оформить дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора. Причем соглашение можно оформить сразу после согласия, указав в нем дату начала изменений (дату, которая указана в уведомлении). В таком случае можно ознакомить работника с новой должностной инструкцией до подписания дополнительного соглашения. Нарушением это не будет. Если работник не согласен продолжить работу, то не может идти речь об ознакомлении в принципе. Обратите внимание, за работником сохраняется право принять то или иное решение в течение двух месяцев. То есть если Вы вручаете уведомление – это не значит, что работник обязан тут же дать свое согласие или отказ, у него имеется время для принятия решения.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Как изменить трудовой договор

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как внести изменения трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);
  • структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ можно сотрудников:

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437,определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

22.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Ирина Павлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль