Как правильно начислять зарплату при сменной работе?

98

Вопрос

Помогите, пожалуйста, разобраться со следующим вопросом.В организации 2 штатные единицы уборщиков помещений, форма оплаты - оклад, режим работы сменный - 2 через 2 дня согласно графика.Как правильно производить начисление заработной платы и что брать за норму отработки в данном случае?Заранее спасибо за ответ.

Ответ

Ответ на вопрос:

При окладной системе зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Сотруднику, отработавшему все дни месяца, всегда начисляется зарплата в размере месячного оклада.

Отметим, что при окладной системе работодатель обязан обеспечить сотрудника работой согласно его трудовому договору, в том числе, обеспечить отработку нормы рабочего времени (ст. 22 ТК РФ). Недоработка по вине работодателя подлежит оплате согласно ст. 155 ТК РФ (доплата до среднего заработка), переработка оплачивается как сверхурочная работа согласно ст. 152 ТК РФ (первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, остальные – не менее чем в двойном). Подробнее об этом см. в доп. материалах.

Преимущество окладной системы для работников заключается, в том числе, в том, что согласно ст. 112 ТК РФ, при оплате месяца, в котором есть нерабочие праздничные дни, оклад выплачивается в полном объеме, тогда как работникам с часовой ставкой выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты этого вознаграждения устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, что может привести к злоупотреблениям со стороны работодателя, отчего размер зарплаты в определенных месяцах (в первую очередь – в январе) может существенно снижаться.

При таком графике может получиться, что еженедельная норма часов у Вас соблюдаться не будет. В таком случае вводится суммированный учет рабочего времени.

При суммированном учете ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени могут отклоняться от установленной нормы. Однако в течение определенного учетного периода все допущенные переработки должны быть компенсированы за счет недоработок. Учетным периодом в общем случае может быть месяц, квартал, полугодие и т. д., но не более года.

Исключение составляет учет рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда. Для них в общем случае учетный период не может превышать три месяца. Однако если из-за сезонного или технологического характера работы для отдельных категорий таких сотрудников установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода в три месяца, то тогда учетный период можно увеличить до одного года на основании отраслевого или межотраслевого соглашения и коллективного договора.

Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК РФ), для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю (абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК РФ). При этом для сотрудников, работающих в режиме неполного рабочего времени, нормальная продолжительность рабочей недели уменьшается. Конкретный способ ведения суммированного учета нужно предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка.

Такой порядок установлен статьей 104 Трудового кодекса РФ.

Особые правила по ограничению продолжительности рабочего времени при суммированном учете могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Например, продолжительность рабочего времени сотрудников нефтегазовой отрасли при суммированном учете (в т. ч. и при вахтовом методе работ) должна быть не более 12 часов в сутки. Об этом сказано в пункте 4.2 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г. Для работодателей такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ).

Чтобы ввести суммированный учет рабочего времени в организации, издайте приказ в произвольной форме. Кроме того, особенности ведения самого учета дополнительно можно прописать в локальном акте, например в Положении о суммированном учете рабочего времени (ст. 8 ТК РФ). В трудовые договоры работников, у которых при введении суммированного учета меняется режим работы, внесите изменения в установленном порядке.

По общим правилам, работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ).

Под нормированием труда понимается установление норм выработки, времени, нормативы численности и другие нормы. То есть, нормирование труда позволит определить количество работников необходимое для выполнения тех или иных функций. В том числе, с помощью нормирования труда может быть определено количество работников, которое необходимо для нормального функционирования кадровой службы.

Нормирование труда работников определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором. То есть и в том и в другом случае определение норм труда работников устанавливается по договорённости между работником и работодателем. При этом работникам гарантируется соответствующее государственное содействие.

Одним из проявлений соответствующего государственного содействия является разработка и установление для однородных работ типовых (межотраслевых, отраслевых, профессиональных и иных) норм труда. Типовые нормы труда устанавливаются соответствующим органом государственной власти (Минтрудом, Минздравсоцразвития и т.п.). Такое правило установлено статьёй 161 Трудового кодекса РФ.

Обращаем Ваше внимание, что соответствующие типовые нормы труда не являются обязательными для применения и носят лишь рекомендательный характер.

Конкретные нормы труда для работников (нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы), устанавливаются на локальном уровне работодателем по договорённости с представительным органом работников, в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. При определении норм труда на предприятии, как правило, используются соответствующие типовые нормы труда.

Таким образом, нормы труда работодатель может установить самостоятельно. Однако при этом ему необходимо учитывать мнение работников. Нормы труда необходимо определить, учитывая достигнутый уровень техники, технологии, организации производства и труда. В качестве основы для определения норм труда, рекомендуем использовать соответствующую типовую норму.

Для разработки систем нормирования труда в организациях (в том числе и в Вашей организации социального обслуживания лиц без определенного места жительства), работодатель может использовать:

  • Постановление Правительства РФ от 11.11.2002 N 804 "О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда" (текст данного документа см. в материалах Системы: http://1kadry.ru/#/document/99/901832454/?step=43).
  • Приказ Минтруда России от 30.09.2013 N 504 "Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях" (текст данного документа см. в материалах Системы: http://1kadry.ru/#/document/99/499061910/?step=44).

Норма убираемой площади для уборщика будет зависеть от того, в каких помещениях осуществляется уборка:

Ранее норма убираемой площади была предусмотрена в Типовых штатах начальных, неполных средних и средних общеобразовательных школ, утвержденных приказом Минпроса СССР от 31.12.1986 N 264 Согласно п. 14 Типовых штатов должность уборщика служебных помещений устанавливалась из расчета 0,5 ед. должности на каждые 250 кв. м убираемой площади, но не менее 0,5 ед. должности на школу. Таким образом, данный документ исходил из норматива 500 кв.м. на ставку заработной платы.

Однако в настоящее время данный документ признан недействующим на территории РФ (Приказ Минобрнауки России от 09.06.2008 N 177 "О признании не подлежащими применению на территории Российской Федерации ведомственных нормативных правовых актов). В отдельных регионах РФ нормы обслуживания уборщика служебных помещений по прежнему - 250- 500 кв.м. на ставку уборщика.

Есть нормы времени на выполнение работ по уборке: Постановление Госкомтруда СССР от 29.12.1990 № 469 Об утверждении нормативов времени на уборку служебных и культурно-бытовых помещений

Можно ориентироваться и на них.

Если у Вас в вопросе речь идет об уборке офисных помещений, то при площади 250 кв.м Вам надо 0,5 ставки уборщика, при площади 326 кв.м. – соответственно, 0,65 ставки.

ФСС РФ в своем письме от 30.04.1998 N 02-10/08-2019 «О рекомендуемых штатных нормативах санаторно-курортных учреждений, подведомственных Фонду социального страхования Российской Федерации» для уборщиков пищеблока, в том числе зала столовой рекомендует установить норму убираемой площади 250 кв.м.

Если уборщик убирает столовую, то для уборки помещений понадобиться:

На 250 кв.м. – 1 уборщик на полную ставку,

Для уборки 326 кв.м. - 1,3 ставки уборщика

  • В отношении служебных помещений (офисов, помещений лестничных клеток, коридоров, аудиторий):
  • В отношении уборки пищеблока
  • Норма уборки в производственных помещениях

определяется в соответствии с "Общемашиностроительные нормы обслуживания для вспомогательных рабочих основных механических и механосборочных цехов машиностроительных предприятий" (утв. Госкомтрудом СССР 01.01.1982). В среднем норма убираемой площади на ставку в этом случае будет 350 кв.м. площади.

В связи с чем для уборки 250 кв.м. производственных помещений (цехов) Вам нужно

- 0,71 ставку уборщиков.А для уборки 326 кв.м. 0,93 ставки, но можно принять и 1 работника на полную ставку (если этот норматив округлить.

Все дробные ставки, менее 1 единицы, предполагают, что работник будет работать неполное рабочее время с получением пропорциональной оплаты. Подробнее о неполном времени: Как установить режим неполного рабочего времени

Примечание:

Уборщику помещений можно установить сдельную оплату труда.

Систему оплаты труда выбирает работодатель.

Кроме того, работодатель может одновременно применять несколько систем оплаты труда. Например, для одних сотрудников – сдельную, а для других – повременную. Запрета на установление нескольких систем оплаты труда в Трудовом кодексе РФ нет.

Выбранную систему (системы) руководством организации, нужно зафиксировать в коллективном (трудовом) договоре или другом локальном акте (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Так, например, система оплаты труда может быть зафиксирована в Положении об оплате труда, а в трудовом договоре прописан конкретный размер зарплаты: тарифная ставка или оклад.

Основное различие между повременной и сдельной системами оплаты труда – это способ учета затрат труда, который заложен в основу каждой из указанных систем.

При повременной системе сотруднику устанавливают оклад (тарифную ставку) и работодатель ведет учет отработанного времени. Сотрудник, отработавший норму по времени, получает максимум зарплаты, при этом результат труда и трудозатраты (количество труда) сотрудника второстепенны в целях расчета заработка.

При сдельной системе работодатель ведет учет выполненной сотрудником работы: количества произведенной им продукции, выполненных операций и т. п. В данном случае оплата труда напрямую зависит от количества выполняемой сотрудником работы, интенсивности и сложности его труда.

Формально сдельная система выгоднее как сотруднику, так и работодателю: в интересах первого – больше заработать, в интересах второго – расширить объемы производства.

Однако не всегда труд сотрудника можно нормировать, а по выполняемым им работам вести обоснованный учет.

На практике повременную оплату труда чаще всего применяют в отношении руководящего, административно-хозяйственного, дежурного персонала, технического персонала на ремонте и обслуживании машин и механизмов и т. п.

Если работу сотрудника можно оценить количественно и этот фактор – определяющий для оценки производительности труда, целесообразно внедрить сдельную систему оплаты, при которой труд сотрудника оплачивают по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг и т. д.).

Сдельную систему оплаты труда рекомендуют применять, если:

  • существует возможность точного учета объемов выполняемых работ, количества тех же деталей, изготовленных сотрудником;
  • применение сдельной системы не отразится на качестве продукции при условии, что это качество можно быстро и однозначно оценить;
  • существует необходимость увеличения объема выпуска продукции.

Оплата труда уборщика помещений может быть сдельной.

Причем, указание на такую оплату у уборщиков содержится в некоторых нормативных актах (региональных). См., например, Распоряжение ДЖКХиБ г. Москвы от 20.04.2015 N 05-01-06-137/5 (ред. от 30.06.2015) "О нормах времени, нормах обслуживания и часовых тарифных ставках рабочих, занятых на отдельных работах по содержанию и текущему ремонту общего имущества в многоквартирном доме, санитарному содержанию дворовых территорий" (вместе со "Сборником норм времени и сдельных расценок для оплаты труда рабочих, занятых на работах по санитарному содержанию мест общего пользования многоквартирного дома и дворовых территорий, на 2015 год", "Сборником норм времени и сдельных расценок для оплаты труда рабочих, занятых на трубочистных работах, на 2015 год") (п. 2 доп. материалов).

Заработная плата - обязательное условие трудового договора. В соответствии со ст. 57 Трудового Кодекса РФ в тексте трудового договора необходимо указать размер заработной платы, а не порядок его установления. Поэтому сдельную расценку нужно указать в трудовом договоре.

Следовательно, в трудовом договоре целесообразнее указать конкретную расценку. При этом, если данная расценка зависит от многих показателей, то это можно сделать и путем составления приложения к трудовому договору. Так как, при проведении проверок инспекцией по труду отсутствие в трудовом договоре размера тарифной ставки (сдельной расценки) может быть расценено как неисполнение положений ст. 57 Трудового Кодекса РФ, что может повлечь привлечение организации к административной ответственности.

Таким образом, указывать в трудовом договоре "ОПЛАТА СДЕЛЬНАЯ" не правомерно. В данном случае, в трудовом договоре целесообразнее все же указать конкретную расценку.

Что касается приказа о приеме, то при оформлении приказа по унифицированной форме № Т-1 о приеме на работу работника на условиях сдельной оплаты труда в строке "Условия приема на работу, характер работы" необходимо указать "Сдельная оплата труда", а в строках "С тарифной ставкой (окладом)", "Надбавкой" необходимо указать конкретную расценку.

В свою очередь, в штатном расписании поставьте в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» прочерк, а в графе 10 «Примечания» укажите «Сдельная оплата труда» и дайте ссылку на документ, который регулирует размер оплаты труда (например, Положение об оплате труда сотрудников организации).

В общем случае законодательство не предусматривает какой-либо унифицированной формы трудового договора (письмо Роструда от 9 августа 2007 г. № 3043-6-0). Примерная форма предусмотрена только для отдельных категорий сотрудников. Например, форма трудового договора с сотрудником федерального бюджетного учреждения приведена в Рекомендациях, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. № 424н. Эту форму можно использовать в качестве шаблона трудового договора в любой организации.

Типовой формы трудового договора с указанием на сдельную оплату труда также, соответственно, нет.

Условие о сдельной оплате труда в трудовом договоре может выглядеть следующим образом:

«За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, Работнику устанавливаются следующие сдельные расценки – 1000 руб. за уборку 500 кв. м.».

Подробности в материалах Системы Кадры:

Как оплачивать недоработку и переработку при суммированном учете рабочего времени. Сотруднику установлен оклад

Как правильно начислять зарплату при сменной работе?

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

При подсчете нормы рабочего времени для конкретного сотрудника необходимо исключить периоды, когда сотрудник не работал, но за ним сохранялось место работы (время болезни, отпусков и т. д.).

Для оплаты недоработанных часов сотруднику, которому установлен суммированный учет рабочего времени и оклад, необходимо установить причину недоработки. Если недоработка произошла по вине сотрудника, неотработанные часы не оплачивают. Если же недоработка возникла по вине работодателя, зарплату сотруднику начислите за фактически отработанное время и сравните со средним заработком. Если сумма получится ниже, доплатите. Если недоработка произошла по обстоятельствам, независящим от воли сторон, то неотработанные часы оплачивайте в сумме 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной исходя из фактически отработанного сотрудником времени. Это следует из положений статьи 155 Трудового кодекса РФ.

Отработанные сотрудником сверх нормы часы (переработка) подлежат оплате в повышенном размере (ст. 152 ТК РФ). Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 4 сентября 2013 г. № 33-7110/13).

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни сотрудников с суммированным учетом рабочего времени и установленным окладом оплачивается по правилам статьи 153 Трудового кодекса РФ.

Пример расчета заработка при недоработке с суммированным учетом рабочего времени. Сотруднику установлен оклад. Недоработка произошла по вине работника

Наладчику оборудования ЗАО «Альфа» Л.И. Петрову при пятидневной рабочей неделе установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц. Часовая ставка Петрова составляет 150 руб./ч. В праздничный день, 7 января 2012 года, Петров работал 10 часов. Всего в январе 2012 года он отработал 114 часов. Норма рабочего времени за январь 2012 года – 128 часов. Премиальное и иное вознаграждение за январь Петрову не начислялось.

Оплата за работу в праздничный день составит 3000 руб. (10 ч × 150 руб./ч × 2).

Оплата за оставшееся отработанное время составит 15 600 руб. ((114 ч – 10 ч) × 150 руб./ч).

Заработок Петрова за январь 2012 года составит 18 600 руб. (15 600 руб. + 3000 руб.).

Из ответа «Как вести учет рабочего времени»

16.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль