Как прописать в лна порядок аттестации совместителей?

75

Вопрос

Вопрос про установление правил аттестации в ооо.Как мне прописать в лна порядок аттестации в отношении сотрудников, которые:- являются внутренними совместителями,- временно переведены на другие должности,- совмещают другую должность,- временно замечают отсутствующего работника?Такие работники будут подлежат аттестации по своей основной должности или по временной/дополнительной?Просьба ответить по каждому из вышеуказанных видов сотрудников. И дать ссылки на подтверждающие судебные решения, разъяснения госорганов

Ответ

Ответ на вопрос:

Для проведения аттестации нужно:

Положение об аттестации– это локальный документ организации (ст. 8 ТК РФ). Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, поэтому Положение об аттестации можно составить в произвольной форме. При его разработке за основу можно взять Положение, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267.


Читайте подробнее о классификации локальных нормативных актов по этой ссылке.


Итак, коммерческие организации могут использовать нормативные акты как руководство по составлению своего локального нормативного акта, закрепляющего порядок проведения аттестации. Следовательно, в отношении коммерческих организаций порядок проведения аттестаций не установлен ни в одном нормативном документе.

См. по данному вопросу: см. Письма от 30.04.2008 N 1028-с, от 06.03.2013 N ПГ/1180-6-1.

Порядок проведения аттестации закрепите в Положении об аттестации. Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, поэтому Положение об аттестации можно составить в произвольной форме.

Трудовым кодексом круг работников, подлежащих аттестации, не ограничен. Следовательно, в Положении укажите категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация и в отношении которых аттестация не проводится. При этом Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 (ред. от 14.11.1986) "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (вместе с "Типовым перечнем должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. N 531", утв. Постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 22.10.1979 N 528/445), http://www.vip.1kadry.ru/#/document/99/9035214/bssphr8/?step=17 не предусмотрено никаких исключений для совместителей (как внешних, так и внутренних).

Кроме того, при оформлении совместительства (как внутреннего, так и внешнего) заключается отдельный трудовой договора, происходит прием на работу на определенную должность. На совместителей полностью распространяется трудовое законодательство и нормы ЛНА работодателя (см. "Обобщение судебной практики рассмотрения дел, связанных с применением судами законодательства, устанавливающего особенности регулирования труда отдельных категорий работников в 2012 - 2014 годах" (подготовлено Волгоградским областным судом 26.06.2015). Суды никак не отрицают того факта, что аттестацию можно провести и в отношении совместителей (Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 03.07.2013 по делу N 33-440).

В таком случае в Положении желательно указать, что работники, принятые на работу по внутреннему совместительству, проходят аттестацию по всем должностям, т.е. при выполнении работ по должности "специалист" (основное место работы) и по должности "делопроизводитель" (внутреннее совместительство) работник проходит аттестацию по обеим должностям. Также следует указать, что внешние совместители проходят аттестацию в общем порядке.

Что касается выполнения доп. работы в пределах основного рабочего времени в порядке совмещения, расширения зон обслуживания, исполнения обязанностей временно отсутствующих работников (ст. 60.2 ТК РФ), то отметим, что при выполнении такой доп. работы назначения сотрудника на соответствующую должность не происходит. Кроме того, сотрудники не подлежат увольнения с должности, которую они замещают в порядке совмещения. Сотрудник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении. О досрочном прекращении работы в режиме совмещения профессий (должностей) сотрудника нужно уведомить в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Если сотрудник хочет досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, он также должен письменно предупредить об этом работодателя за три рабочих дня. Такой порядок предусмотрен частью 4 статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, указанные выше сотрудники проходят аттестацию только по своей основной должности.


Вы узнаете больше о Утверждении локальных нормативных актов, если перейдете в материал.


Что касается переводов (в том числе временных): при переводе происходит назначение на должность. Соответственно, даже при временных переводах сотрудники должны соответствовать квалификационным требованиям и их также можно уволить в связи с несоответствием занимаемой должности. То есть в отношении сотрудников, которые временно переведены на другую работу, работодатель вправе проводить аттестацию.

Но работодатель вправе и освободить от аттестации работников, которые временно переведены на соответствующие должности. Это его право.

При этом работодателю в Положении нужно самостоятельно определить круг работников, подлежащих аттестации.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как провести аттестацию сотрудников

Цель аттестации

Для чего нужна аттестация сотрудников

Аттестацию сотрудников проводите в целях определения их деловых качеств и оценки результатов их труда.

Виды аттестации

Какие виды аттестации сотрудников существуют

Аттестация может быть:

  • обязательной;
  • проводимой по инициативе работодателя;
  • проводимой по инициативе сотрудника.

Обязательная аттестация

Какие сотрудники должны проходить обязательную аттестацию

Обязательную аттестацию проводите в отношении тех сотрудников, для которых данное требование закреплено в законодательстве. Например, обязательная аттестация введена для:

Порядок проведения аттестации

В каком порядке проводится аттестация сотрудников

Для проведения аттестации нужно:

Положение об аттестации

Как оформить Положение об аттестации сотрудников

Положение об аттестации– это локальный документ организации (ст. 8 ТК РФ). Типовой формы документа законодательством не предусмотрено, поэтому Положение об аттестации можно составить в произвольной форме. При его разработке за основу можно взятьПоложение, утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 5 октября 1973 г. № 470/267.

Как правило, в Положении указывают:

  • требования к квалификации сотрудников (например, выполнение норм труда, соблюдение трудовой дисциплины и т. п.). Такие требования можно установить на основе Квалификационного справочника, утвержденного постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (письмо Роструда от 30 апреля 2008 г. № 1028-с);
  • должности сотрудников, знания которых будут проверяться на аттестации;
  • порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;
  • порядок формирования аттестационной комиссии;
  • процедуру аттестации;
  • оформление результатов аттестаций (порядок ведения протокола заседания аттестационной комиссии, оформления приказа по итогам аттестации и т. п.).

Положение об аттестации вводится в действие приказом руководителя организации. После того как положение вступит в силу, с ним нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого нового сотрудника при приеме на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

В государственных и муниципальных учреждениях

Вышестоящим ведомством может быть установлено ограничение по проведению аттестации некоторых категорий сотрудников. Например, пунктом 22 Порядка, утвержденного приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. № 276, установлено, что в государственных (муниципальных) образовательных учреждениях аттестации не подлежат:

  • педагогические работники, имеющие квалификационные категории;
  • сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет в организации, в которой проводится аттестация;
  • беременные женщины;
  • женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
  • педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет;
  • сотрудники, отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с болезнью.

Аттестация по инициативе работодателя

Можно ли провести аттестацию сотрудника по инициативе организации

Если аттестация не является обязательной, но работодатель планирует ее проведение, обязанность сотрудника проходить аттестацию следует закрепить в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не предусматривает каких-либо ограничений по проведению аттестации работодателем. Это значит, что аттестация может быть проведена в отношении любых категорий сотрудников. Вместе с тем, работодатель может установить такие ограничения самостоятельно, например освободить от аттестации беременных женщин.

Аттестация по инициативе сотрудника

Можно ли провести аттестацию сотрудника по инициативе самого сотрудника

Если инициатором проведения аттестации выступает сотрудник, он подает заявление.

В коммерческих организациях

Форма заявления сотрудника о проведении аттестации законодательством не установлена, поэтому его можно составить в произвольной форме.

В государственных и муниципальных учреждениях

Форма заявления о проведении аттестации сотрудников может быть установлена (рекомендована) вышестоящим ведомством. В частности, для аттестации педагогических работников форма заявления рекомендована Минобрнауки России и доведена в письме от 18 августа 2010 г. № 03-52/46.

Кроме того, на основе рекомендованных форм региональными ведомствами могут быть разработаны бланки заявлений (другие бланки) для учреждений субъектов РФ (муниципальных учреждений). Например, для педагогических работников государственных образовательных учреждений Санкт-Петербурга форма заявления установлена распоряжением Комитета по образованию правительства Санкт-Петербурга от 31 декабря 2010 г. № 2323-р.

Решение о проведении аттестации

Каким документом нужно оформить решение о проведении аттестации сотрудников в организации

Любую аттестацию начните с принятия решения о ее проведении. Такое решение должен принять руководитель организации или сотрудник, в чьей компетенции находится назначение аттестации. Решение оформите приказом. В него включите информацию:

  • о сроках (графике) и месте проведения аттестации;
  • о круге сотрудников, подлежащих аттестации;
  • о назначении аттестационной комиссии или о сроках ее формирования (назначения или избрания, если комиссия избирается);
  • если аттестация внеочередная об основаниях проведения аттестации.

Приказом также могут возлагаться обязанности (например, на руководителей подразделений):

  • по подготовке документов для проведения аттестации;
  • по подготовке и передаче в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации и т. п.

Состав аттестационной комиссии

Кто может входить в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации сотрудников

Состав комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов, сотрудник отдела кадров. Если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ст. 82 ТК РФ).

Извещение сотрудников

Как уведомить сотрудников о проведении в организации аттестации

О намечающейся аттестации известите сотрудников заранее. Это можно сделать письменно, например, через руководителя отдела.

Совет: перед аттестацией проверьте, прописаны ли должностные обязанности сотрудников в соответствующем документе. Как правило, эти сведения указывают либо в трудовом договоре с сотрудником, либо в его должностной инструкции.


Эксперт делится важной информацией о прекращении действия локального нормативного акта в материале по ссылке.


Если возникнет трудовой спор и у организации не окажется документа, в котором прописаны должностные обязанности сотрудника, суд может признать результаты аттестации недействительными. Нельзя сделать вывод о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности, не имея четких критериев оценки.

Порядок проведения аттестации

В какой форме организация может провести аттестацию сотрудников

Аттестацию проводите в том порядке, который прописан в Положении. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие и т. п.

Оформление результатов аттестации

Как оформить результаты проведенной в организации аттестации сотрудников

По результатам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. Мотивированное решение отразите в аттестационном листе (протоколе).

Ознакомьте сотрудников с результатами аттестации под подпись. Это необходимо, чтобы предоставить сотрудникам возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если они не согласны с выводами комиссии.

По окончании аттестации все материалы предоставьте руководителю организации (иному уполномоченному лицу). Он должен принять окончательное решение по итогам аттестации.

Сведения о результатах проведенной аттестации включите в личную карточку сотрудника.

В коммерческих организациях

Формы аттестационного листа и протокола законодательством не установлены. Поэтому их можно составить в произвольной форме (аттестационный лист, протокол заседания аттестационной комиссии).

В государственных и муниципальных учреждениях

Для проведения аттестации сотрудников вышестоящие ведомства могут устанавливать (рекомендовать) формы аттестационных (квалификационных) листов и протоколов заседания аттестационной комиссии. Например:

Пример оформления результатов аттестации сотрудника

В организации была проведена аттестация пяти бухгалтеров. Для этого приказом была создана аттестационная комиссия, в состав которой вошли:

  • начальник отдела кадров Е.Э. Громова (председатель комиссии);
  • главный бухгалтер А.С. Глебова (член комиссии);
  • председатель выборного профсоюзного органа Т.П. Мухина (член комиссии);
  • заместитель директора А.С. Кондратьев (член комиссии);
  • секретарь Е.В. Иванова (секретарь комиссии).

Аттестация проводилась в форме собеседования (по должностным обязанностям бухгалтеров). В.Н. Зайцева ответила на все вопросы. Комиссия пришла к выводу о ее пригодности (протокол заседания аттестационной комиссии, аттестационный лист).

После аттестации был оформлен приказ о мероприятиях по итогам аттестации.

Несоответствие занимаемой должности

Как поступить, если сотрудник не прошел аттестацию

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, руководитель организации вправе его уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Подробнее о том, как это сделать, см. Как оформить увольнение в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Правовая база:"Обобщение судебной практики рассмотрения дел, связанных с применением судами законодательства, устанавливающего особенности регулирования труда отдельных категорий работников в 2012 - 2014 годах" (подготовлено Волгоградским областным судом 26.06.2015)

<...>

Рассмотрение дел по спорам, связанным с применением положений законодательства, устанавливающего особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству

При рассмотрении гражданских дел данной категории, суды первой инстанции руководствовались нормами материального права статьи 287 и статьи 288 Трудового кодекса РФ, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1.

Из поступивших на обобщение гражданских дел видно, что у судов при рассмотрении данной категории дел возникали следующие вопросы:

- прекращение трудового договора с лицом, работающим по совместительству в порядке ст. 288 ТК РФ;

- прекращение с лицом, работающим по совместительству, трудовых отношений по истечении срока действия трудового договора \пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ\.

Анализ судебной практики по указанной категории дел.

Работник может работать по совместительству, как на основной работе, так и в других организациях (внутреннее и внешнее совместительство). При заключении трудового договора с совместителем в трудовой договор в обязательном порядке должно включаться условие о том, что данный работник принимается на работу по совместительству.

В соответствии со ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Согласно разъяснениям п. п. 15 и 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 по смыслу ст. 287 ТК РФ гарантии и льготы в виде ограничения работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечения к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направления в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются, в том числе на лиц, работающих по совместительству.

Следует учитывать, что при расторжении трудового договора с лицами работающими по совместительству (за исключением лиц, совмещающих работу с получением образования, а также лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) по смыслу статьи 287 ТК РФ на них распространяются в полном объеме гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Рассмотрим пример незаконного увольнения работника, работавшего по совместительству, в связи с нарушением нормы ст. 288 ТК РФ.

В Советский районный суд г. Волгограда обратился И. к ТСЖ "А" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, задолженности по заработной плате, денежной компенсации морального вреда, требования мотивировал тем, что он работал на основании трудового договора по совместительству юрисконсультом в ТСЖ "А". 13.06.2012 года он был уволен по ст. 288 ТК РФ.

Просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать заработную плату с 13.06.2012 года по 13.07.2012 года, взыскать моральный вред в размере 10 000 рублей.

Суд первой инстанции в исковых требованиях И. отказал.

Не согласившись с решением суда, истец обратился с апелляционной жалобой в Волгоградский областной суд, в которой просил решение суда отменить.

Судом установлено, что И. был предупрежден о его увольнении 11.06.2012 года, однако уволен был 13.06.2012 года, поскольку согласно Постановлению Правительства Российской Федерации от 20.07.2011 года N 581 "О переносе выходных дней в 2012 году" в 2012 году выходной день с субботы 09 июня перенесен на понедельник 11 июня.

Таким образом, 11.06.2012 года И. был предупрежден о расторжении с ним бессрочного трудового договора по совместительству, то есть за 2 дня, а не за 2 недели до увольнения, что в соответствии со ст. 288 Трудового кодекса РФ нарушило трудовые права истца.

Судебной коллегией по гражданским делам Волгоградского областного суда в указанной части было принято новое решение об удовлетворении требований И. о признании его увольнения 13.06.2012 года незаконным, о восстановлении на работе в ТСЖ "А" в должности юрисконсульта по совместительству с 13.06.2012 года, о взыскании с ТСЖ "А" в пользу И. заработной платы за время вынужденного прогула с 13.06.2012 года по 19.10.2012 года, а также о взыскании с ТСЖ "А" в пользу И.Н.В. компенсации морального вреда.

Определение не было обжаловано и вступило в законную силу.

На следующем примере можно увидеть, что суд обоснованно отказал в удовлетворении требований о восстановлении на работе по совместительству, в связи с истечением срока действия срочного договора.

Так, в Дзержинский районный суд г. Волгограда обратился Е. к МОУ ДОД "Детская школа искусств имени Б." о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований указал, что работал у ответчика в должности преподавателя по совместительству на основании срочного трудового договора. Приказом N 46-К от 31 мая 2013 года трудовой договор с ним прекращен по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока его действия. Просил признать увольнение незаконным, поскольку у работодателя отсутствовали основания для заключения с ним срочного трудового договора, а в период с 31 мая 2013 года по 14 июня 2013 года он находился в состоянии нетрудоспособности, просил с учетом уточнения иска, признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в должности преподавателя, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, заработную плату за время вынужденного прогула за период с 31 мая 2013 года по 14 июля 2013 года в размере 2 085 рублей.

Судом первой инстанции истцу было отказано. Не согласившись с решением суда, Е. подал апелляционную жалобу.

Согласно пунктам 2.1., 2.3. Устава МОУ ДОД "Детская школа искусств имени Б.", утвержденного распоряжением Департамента по делам культуры администрации Волгограда, данное учреждение самостоятельно в подборе, приеме на работу и расстановке кадров и несет ответственность за уровень их квалификации. Комплектование персонала учреждения осуществляется в соответствии со штатным расписанием в порядке, предусмотренном законодательством РФ, Волгоградской области, муниципальными правовыми актами и настоящим Уставом (пункт 5.14 Устава). Пунктом 6.10 Устава предусмотрено право директора школы утверждать штатное расписание, издавать приказы, принимать на работу и увольнять с работы сотрудников школы, заключать трудовые договоры. К компетенции директора школы отнесено установление ставок заработной платы и должностных окладов, а также объемов педагогической нагрузки педагогических работников. 27 мая 2013 года Е. уведомлен о прекращении трудового договора с 31 мая 2013 года. Приказом N 46-К от 31 мая 2013 года истец уволен по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока его действия, с которым он ознакомлен в тот же день. На момент возникновения трудовых отношений с ответчиком основным местом работы истца являлась должность преподавателя ГОУ ВПО "В".

При заключении трудового договора стороны достигли соглашения о срочности характера трудовых отношений, что прямо предусмотрено п. п. 3, 4 трудового договора от 17 сентября 2012 года, подписанного Е.

Разрешая спорные трудовые правоотношения и отказывая в удовлетворении иска Е. суд первой инстанции, руководствуясь разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исходил из того, что истец Е., 26 апреля 1940 года рождения, является получателем трудовой пенсии по старости, с ним как с пенсионером заключен срочный трудовой договор по совместительству, что допустимо в силу статей 58, 59 Трудового кодекса РФ, а при условии окончания срока действия трудового договора последний с соблюдением требований трудового законодательства уволен по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ - истечение срока действия срочного договора.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда не было обжаловано и вступило в законную силу.

<...>

Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 03.07.2013 по делу N 33-440

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ АЛТАЙ

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 3 июля 2013 г. по делу N 33-440

Председательствующий - Бируля С.В.

Апелляционная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Алтай в составе:

председательствующего - Солоповой И.В.,

судей - Антуха Б.Е., Черткова С.Н.,

при секретаре - Р.,

с участием прокурора Юркиной Ю.Ю.,

рассмотрела в судебном заседании дело по апелляционной жалобе начальника Федерального казенного учреждения "Исправительная колония N 1 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Республике Алтай" Х. на решение Майминского районного суда Республики Алтай от 30 апреля 2013 года, которым

иск Ч. к Федеральному казенному учреждению "Исправительная колония N 1 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Республике Алтай" удовлетворен частично.

Ч. восстановлен в должности <данные изъяты> и <данные изъяты> (по внутреннему совместительству на 0,5 ставки) Федерального казенного учреждения "Исправительная колония N 1 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Республике Алтай".

Взысканы с Федерального казенного учреждения "Исправительная колония N 1 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Республике Алтай" в пользу Ч. средний заработок за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты>, денежная компенсация морального вреда в сумме <данные изъяты>.

Иск Ч. к Федеральному казенному учреждению "Исправительная колония N 1 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Республике Алтай" в части денежной компенсации морального вреда в сумме <данные изъяты> оставлен без удовлетворения.

Решение в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению.

Заслушав доклад судьи Черткова С.Н., апелляционная коллегия

установила:

Ч. обратился в суд с иском к ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Алтай о восстановлении на работе в должности <данные изъяты> и <данные изъяты> по совместительству на 0,5 ставки, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда в сумме <данные изъяты>, о понуждении руководства ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Алтай заменить трудовую книжку с сохранением всех предыдущих записей кроме незаконного увольнения. Требования мотивированы тем, что Ч. работал в ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Алтай, с ним был заключен трудовой контракт и дополнительное соглашение к нему, согласно которым он принят на работу <данные изъяты> ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Алтай и в качестве <данные изъяты> по совместительству на 0,5 ставки. <дата> была проведена аттестация истца, а <дата> он был уволен с указанных должностей по инициативе работодателя в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации. Ч. увольнение считает незаконным, поскольку его должностными обязанностями работа с осужденными не предусмотрена, истец не ознакомлен с должностной инструкцией <данные изъяты>. Согласно аттестационному листу он полностью соответствует квалификационным требованиям. Ч. указывает, что, не являясь сотрудником ФКУ ИК-1, он должен был проходить аттестацию один раз в три года, а внеочередную - в случае сокращения должностей гражданской службы либо изменений условий труда, работодателем нарушен порядок проведения аттестации истца. Истец полагает, что подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой средней заработной платы за период с <дата> по <дата> (63 календарных дня) в размере <данные изъяты>. Истец считает, что неправомерным увольнением ему причинен моральный вред, так как были нарушены его трудовые права, который определены им в денежном выражении в сумме <данные изъяты>.

В дополнении к исковому заявлению Ч. указал на нарушение порядка увольнения, ссылаясь на то, что в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель не предложил истцу перевод на другую работу, а аттестационный лист должным образом не утвержден.

Определением суда от 30 апреля 2013 года прекращено производство по делу в части требований Ч. о понуждении руководства ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Алтай заменить трудовую книжку с сохранением всех предыдущих записей кроме незаконного увольнения, в связи с отказом истца от иска.

Суд вынес вышеизложенное решение, с которым не согласился начальник ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Алтай Х., в апелляционной жалобе просит решение суда отменить и принять по делу новое решение. В обоснование жалобы указал, что Ч. <дата> приказом начальника уволен с должности <данные изъяты> и <данные изъяты> (по совместительству на 0,5 ставки) ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Алтай по п. 3 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации. Выводы и рекомендации аттестационной комиссии не противоречат действующему законодательству, сделаны в пределах полномочий аттестационной комиссии, а увольнение законно в силу ст. 24 Закона РФ N 5473-1 от 21 июля 1993 года "Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы", из положений которой следует, что все служащие и рабочие учреждения в процессе производства работают с осужденными, находящимися в ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Алтай, в том числе и Ч. При этом, администрация исправительного учреждения наделена правом обыскивать осужденных, помещения, в которых они проживают, а также досматривать их вещи, а также проводить досмотр находящихся на территории исправительного учреждения и на прилегающей к ней территории лиц, их вещей, транспортных средств, изымать запрещенные предметы и документы. В исправительных учреждениях проводится комплекс мероприятий по недопущению проникновения запрещенных предметов. С целью пресечения попыток переброса запрещенных предметов производится патрулирование режимной территории учреждений. На основании заключения служебной проверки по факту изъятия на досмотровой площадке жилой зоны запрещенных предметов, в связи с нарушением трудовой дисциплины <дата> проводилась внеплановая аттестация. Данная аттестация проведена на основании Положения об аттестации гражданского персонала ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Алтай, утвержденного приказом начальника от <дата> N, что не противоречит порядку проведения аттестации, установленному трудовым законодательством и локальными нормативными актами.

Проверив материалы дела, заслушав представителя ответчика ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Алтай Б., поддержавшего апелляционную жалобу и представителя истца Ч. - М., возражавшего против удовлетворения жалобы, заслушав прокурора Юркину Ю.Ю., полагавшую решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционная коллегия считает решение суда подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.

Согласно ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражений относительно жалоб, представления.

Обращаясь с настоящими требованиями в суд, Ч. мотивировал иск, в том числе тем, что при его аттестации имело место нарушение процедуры ее проведения, а также недостаточная квалификация истца занимаемой должности и выполняемой работе не подтверждена результатами аттестации.

Статья 12 ГК РФ установлено, что защита гражданских прав осуществляется, в том числе, и путем восстановления положения, существовавшего до нарушения права, и пресечения действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения.

В силу ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, Ч. принят в ИК - 1 <данные изъяты> (трудовой договор от <дата>) и приказом от <дата> переведен на должность <данные изъяты> с оставлением за ним должности <данные изъяты>.

Согласно приказа от <дата> N Ч. уволен <данные изъяты> по п. 3 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации.

Суд первой инстанции, проанализировав представленные доказательства в совокупности, оценивая доводы истца в обоснование заявленных требований, пришел к выводу, что недостаточная квалификация истца занимаемой должности и выполняемой работе не подтверждена результатами аттестации, а также, что имело место нарушение процедуры проведения аттестации.

Апелляционная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции и оценкой исследованных им доказательств, поскольку при разрешении спора суд правильно определил характер спорных правоотношений, закон, которым следует руководствоваться при разрешении спора, и обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда мотивированы, соответствуют требованиям материального закона и установленным обстоятельствам дела.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Частью 2 статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации", в силу п. 3 ч. 1 и ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела приказом ФКУ ИК-1 от <дата> N утверждено Положение об аттестации гражданского персонала (приложение N), и состав аттестационной комиссии гражданского персонала: ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, ФИО12, ФИО13, ФИО14, ФИО15 (приложение N).

Согласно аттестационному листу N от <дата> и протоколу заседания аттестационной комиссии N от <дата>, аттестация Ч. проведена комиссией в составе: ФИО16, ФИО9, ФИО12, ФИО11, ФИО14, ФИО17, ФИО18, то есть не тем составом аттестационной комиссии, нежели утвержденной приказом ФКУ ИК-1 от <дата> году, соответственно суд первой инстанции пришел к верному выводу, что аттестация проведена неуполномоченной аттестационной комиссией.

Кроме того, из аттестационного листа от <дата> следует, что аттестационной комиссией по итогам проведения аттестации Ч. - <данные изъяты>, <данные изъяты> (на 0,5 ставки), соответствует полностью квалификационным требованиям по фактически занимаемой должности (выполняемой работе).

Доказательств того, что недостаточная квалификация истца занимаемой должности и выполняемой работе подтверждена результатами аттестации, а также, что процедура проведения аттестации истца не нарушена, в силу ст. 56 ГПК РФ, ответчиком не представлено, соответственно доводы жалобы в данной части не состоятельны.

Признание увольнения или перевода на другую работу незаконными является основанием для его восстановления на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ст. 394 ТК РФ).

С учетом изложенного, суд пришел к правильному выводу о том, что увольнение истца произведено незаконно, в связи с чем, Ч. правомерно восстановлен на прежней работе.

Указанный вывод суда соответствует установленным обстоятельствам и не противоречит нормам права, регулирующим спорные правоотношения.

Иные доводы жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылалась сторона ответчика в суде первой инстанции в обоснование своих возражений, они были предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных обеими сторонами доказательств в их совокупности.

Доводы, изложенные в апелляционной жалобе начальника ФКУ ИК-1 УФСИН России по Республике Алтай Х., не содержат обстоятельств, свидетельствующих о нарушении судом норм материального и процессуального права, и сводятся фактически к несогласию с той оценкой, которую исследованным по делу доказательствам дал суд первой инстанции, в связи с чем, не могут повлечь его отмену. Оснований к переоценке установленных судом обстоятельств у апелляционной коллегии не имеется, поэтому апелляционная жалоба не может быть удовлетворена.

Принятое судом решение соответствует нормам материального права, которые правильно применены судом первой инстанции, существенные нарушения норм процессуального права судом допущены не были, и оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, для отмены постановленного по делу судебного решения в апелляционном порядке не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, апелляционная коллегия

определила:

Решение Майминского районного суда Республики Алтай от 30 апреля 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу начальника Федерального казенного учреждения "Исправительная колония N 1 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Республике Алтай" Х. - без удовлетворения.

Председательствующий

И.В.СОЛОПОВА

Судьи

Б.Е.АНТУХ

С.Н.ЧЕРТКОВ

21.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×