Можно ли восстановить работника без его заявления, по инициативе работодателя?

80

Вопрос

Можно ли восстановить работника на прежнем рабочем месте во внесудебном порядке без его личного заявления о восстановлении, только по инициативе работодателя? А какие-нибудь правовые основания есть где это прописано? Мне руководитель не верит, а сам найти не могу.

Ответ

Ответ на вопрос:

Работодатель может восстановить сотрудника на работе только по его заявлению. Если работник не хочет восстанавливаться, работодатель не вправе отменять приказ об увольнении.

Данный вывод подтверждается судебной практикой: Верховный Суд РФ в Определении от 01.11.2007 N 56-В07-15 указал, что последующие распоряжение и приказ об изменении приказа об увольнении работника являются неправомерными, поскольку изданы они после прекращения трудовых отношений между сторонами.

Таким образом, работодатель не вправе восстанавливать сотрудника на работе, если сам сотрудник этого не хочет.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Кто принимает решение о восстановлении работника

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

При незаконном увольнении или переводе сотрудника могут восстановить на работе в прежней должности по решению суда.*

Кроме того, работодатель может восстановить сотрудника в должности во внесудебном порядке. Например, по предписанию трудовой инспекции или по собственной инициативе с учетом требования сотрудника.

Такой порядок следует из положений абзаца 6 части 1 статьи 357, статьи 391 Трудового кодекса РФ, пунктов 2, 60 постановления Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внимание: за неисполнение судебного решения о восстановлении сотрудника работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Из ответа «Как восстановить сотрудника на работе»

2. Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 1 ноября 2007 г. N 56-В07-15

Судья Верховного Суда Российской Федерации Б.А. Горохов, рассмотрев истребованное по надзорной жалобе Л. дело по иску Л. к администрации г. Находки Приморского края, Управлению образования администрации г. Находки о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

на основании приказа N 233-а от 3 августа 1987 года по ГОРОНО Л. была назначена директором школы рабочей молодежи N 1.

1 сентября 1996 года между администраций г. Находки в лице главы местного самоуправления и Л. был заключен трудовой контракт, на основании которого последняя была принята в вечернюю среднюю школу N 1 директором.

Распоряжением главы г. Находки N 570-р от 12 октября 2005 года трудовой договор с директором муниципального общеобразовательного учреждения "Открытая (сменная) общеобразовательная школа N 1" Л. расторгнут, она освобождена от занимаемой должности с 17 октября 2005 года в связи с досрочным прекращением трудового договора, по пункту 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации с указанием о выплате компенсации в размере 3-кратного среднемесячного содержания.

Согласно приказу N 374-лс от 14 октября 2005 года, изданному начальником Управления образования администрации г. Находки, Л. уволена с работы с 17 октября 2005 года.

7 декабря 2005 года распоряжением главы г. Находки N 667-р внесены изменения в пункт 2 распоряжения N 570-р в связи с предоставлением Л. листка нетрудоспособности от 17 октября 2005 года, с указанием об освобождении ее от занимаемой должности с 11 ноября 2005 года.

Приказом по школе N 453-лс от 7 декабря 2005 года были также внесены изменения относительно даты увольнения Л. с работы.

Не согласившись с увольнением, 8 ноября 2005 года Л. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований сослалась на то, что в начале сентября 2005 года начальник Управления образования предложил ее школе переехать в помещение МОУ СОШ N 4. Распоряжение главы города и приказ по Управлению в письменном виде отсутствовали, в связи с чем она отказалась выполнить такое указание. Кроме этого, реальной возможности принять дополнительное количество учащихся в школе N 4 из-за отсутствия свободных площадей не имеется. Считает, что увольнение с работы является следствием ее отказа перевести школу в другое помещение, и, поскольку трудовой договор заключен на неопределенный срок, то и расторгать его нельзя.

Решением Находкинского городского суда Приморского края от 17 мая 2006 года в удовлетворении иска отказано. С Администрации г. Находки в пользу Л. взыскано 60 000 руб. компенсации за досрочное расторжение трудового договора, а также в доход государства - государственная пошлина в сумме 1 799 руб. 98 коп.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 3 июля 2006 года решение суда оставлено без изменения, кассационная жалоба Л. - без удовлетворения.

В надзорной жалобе Л. просит отменить состоявшиеся по настоящему делу судебные акты и дело направить на новое рассмотрение.

Определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 6 июня 2007 года дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации.

Дело подлежит передаче для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции - в президиум Приморского краевого суда.

В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

В надзорной жалобе Л. указывает на существенное нарушение норм материального и процессуального права, выразившееся, по ее мнению, в следующем.

Отказывая в иске, суд исходил из того, что истица о своем увольнении с 17 октября 2005 года знала 14 октября 2005 года, но в связи с ухудшением здоровья в период с 17 октября по 10 ноября 2005 года находилась на амбулаторном лечении, что подтверждается листком нетрудоспособности. Трудовым законодательством Российской Федерации увольнение работника в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя не допускается. Однако, при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и самим работником. Истица о нахождении на лечении с 17 октября 2005 года ни в Администрацию г. Находки, ни в Управление образования г. Находки не сообщила, сама этот факт не отрицает, после окончания лечения 10 ноября 2005 года больничный лист не представила. Данное обстоятельство суд расценил как злоупотребление правом и сокрытие работником временной нетрудоспособности. Поскольку установлен факт злоупотребления истицей правом, то ответчиком правомерно внесены изменения в распоряжение от 12 октября 2005 года за N 570-р, касающиеся изменения даты прекращения трудовых отношений.

Однако, по мнению заявительницы, данная позиция суда противоречит закону. Так, приказом от 17 октября 2005 года N 378-лс по Управлению образования администрации города Находки был назначен исполняющий обязанности директора на время временной нетрудоспособности директора Л. (л.д. 17). Таким образом, ответчику было известно о временной нетрудоспособности Л.

По мнению заявительницы, злоупотребления правом с ее стороны не было, а суд сделал выводы, противоречащие установленным им же самим обстоятельствам.

Как усматривается из материалов дела, Л. была временно нетрудоспособной в период с 17 октября по 10 ноября 2005 года, находилась на амбулаторном лечении. Это обстоятельство подтверждено копией листка нетрудоспособности.

В нарушение требований статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком был издан приказ об увольнении Л. с 17 октября 2005 года, то есть со дня, когда истица находилась на амбулаторном лечении. Последующие распоряжение и приказ об изменении приказа об увольнении истицы являются неправомерными, поскольку изданы они после прекращения трудовых отношений между сторонами. Изменение в данном случае даты увольнения работника может иметь место только в соответствии со статьей 78 ТК РФ по соглашению сторон, или в случае спора, на основании решения суда о признании действий истца неправомерными вследствие злоупотребления правом.

Кроме этого, как следует из материалов дела, указанные выше распоряжение Администрации г. Находки и приказ Управления образования изданы после обращения Л. в суд с иском о восстановлении на работе.

Суд посчитал несостоятельными и доводы истицы о том, что она уволена без указания причины за неподчинение устному распоряжению начальника Управления образования о переселении школы. При этом указал, что основания увольнения по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации не предполагают анализа "виновности" деятельности руководителя, а расторжение трудового договора с руководителем организации не требует указания мотивов принятия такого решения.

Этот вывод основан на ошибочном толковании содержания п. 2 ст. 278 ТК РФ, не предполагающем ничем не ограниченного произвольного усмотрения работодателя в решении вопроса об увольнении руководителя организации. Л. в своей надзорной жалобе указывает, что судом не дана оценка документам, подтверждающим истинную причину увольнения - неисполнение ею незаконного распоряжения начальника Управления образования о переселении школы в другое помещение. Считает увольнение дискриминационным, т.к. пострадала за отстаивание интересов школы и ее учеников.

Поскольку право прекращения трудового договора с руководителем организации не является абсолютным ничем не ограниченным правом работодателя, суду следовало проверить мотивы увольнения истицы с работы. В соответствии со статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации дискриминация в сфере труда запрещена.

По мнению заявительницы, в суде не исследовано и то обстоятельство, что Положением о порядке регулирования трудовых отношений с руководителями муниципальных предприятий и учреждений города Находки предусмотрена дополнительная гарантия при увольнении руководителя учреждения - представление руководителя Управления образования. В данном случае оно отсутствовало.

Таким образом, доводы надзорной жалобы Л. об увольнении в период нетрудоспособности и незаконном изменении приказа об увольнении в этот же период, а также об увольнении в порядке дискриминации заслуживают внимания, в связи с чем дело вместе с ее надзорной жалобой и настоящим определением следует направить для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 384 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

определил:

дело по иску Л. к Администрации г. Находки, Управлению образования г. Находки о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда направить для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции - президиум Приморского краевого суда.

18.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль