Как восстановить работника?

118

Вопрос

Татьяна!Проконсультируйте.Работника восстановили в должности по решению суда. В настоящее время в штатном расписании должность, которую он занимал до сокращения, отсутствует. Каковы должны быть наши действия в данном случае, чтобы мы не нарушили трудовое законодательство (как правильно и куда принять работника)? Как уведомить его после приема о предстоящем сокращении ввиду отсутствия подразделения и должности в которых он работал до сокращения?

Ответ

Ответ на вопрос:

Если на момент восстановления бывшего сотрудника его должность сокращена, то это не является основанием для отказа в восстановлении. В такой ситуации работодателю нужно:

В дальнейшем восстановление сотрудника происходит по общим правилам (ст. 396 ТК РФ).

После восстановления на работе сотрудника можно предупредить о сокращении (за два месяца) и провести всю процедуру сокращения штата в общем порядке.

Должность и штатную единицу сотрудника можно исключить из штатного расписания на следующий день после увольнения работника, поскольку в течение всего срока предупреждения (включая день увольнения) за сотрудником сохраняется место работы (должность).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Может ли суд восстановить сотрудника, если его должность на момент принятия решения судом сокращена

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Да, может.

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). Решение суда считается исполненным, если сотрудник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ о его увольнении (ст. 106 Закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ). Таким образом, восстановление на работе подразумевает допуск сотрудника к выполнению той трудовой функции, которая была закреплена в его трудовом договоре.

Если на момент восстановления бывшего сотрудника его должность сокращена, то это не является основанием для отказа в восстановлении. В такой ситуации работодателю нужно:*

  • внести изменения в штатное расписание и ввести в него сокращенную должность;
  • как вариант, признать недействительным ранее изданный приказ о сокращении должности восстановленного сотрудника.
  • внести изменения в штатное расписание и ввести в него сокращенную должность;
  • как вариант, признать недействительным ранее изданный приказ о сокращении должности восстановленного сотрудника.

В дальнейшем восстановление сотрудника происходит по общим правилам (ст. 396 ТК РФ).

Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 22 января 2014 г. № 33-115/2014, определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г. № 33-17293).

Из ответа «Как восстановить сотрудника на работе»

2. Ответ: Когда должно вступить в силу новое штатное расписание, если в намеченный день сокращения не были уволены отдельные сотрудники, которые находились на больничном или в отпуске

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Штатное расписание, как правило, вводят не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности подлежат сокращению.

Нахождение отдельных сотрудников на больничном или в отпуске не должно препятствовать работодателю вносить изменения в штатное расписание либо утверждать новое штатное расписание, ведь сотрудники могут находиться на больничном или в отпуске достаточно длительное время. А уволить сотрудника, который в день запланированного сокращения находился на больничном или в отпуске, можно только в первый рабочий день его выхода на работу. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Иркутского областного суда от 27 ноября 2014 г. № 33-9762/2014.

Поскольку вплоть до момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками, находящимися на больничном и в отпуске, сохраняется место работы, занимаемые ими должности должны быть предусмотрены штатным расписанием в эти периоды (ч. 3 ст. 84.1, ст. 114 ТК РФ). Отсутствие во вступившем в силу новом штатном расписании должностей сотрудников, не уволенных по причине нахождения на больничном или в отпуске, формально может стать основанием для привлечения работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).

Данную позицию подтверждает и судебная практика. Так, измененное штатное расписание, из которого исключены должности сокращенных сотрудников, может вступить в силу на следующий день после увольнения соответствующих сотрудников (определение Московского городского суда от 17 июня 2010 г. № 33-17293).

С учетом указанного во избежание спорной ситуации и претензий поверяющих проект нового штатного расписания следует разработать одновременно с приказом о сокращении, при этом вводить новую редакцию штатки в действие нужно по мере фактического сокращения сотрудников. Это значит, что штатное расписание с учетом основных изменений вступит в силу на следующий день после основного сокращения, а затем уже его придется дополнительно редактировать по мере фактического расторжения трудовых договоров с сотрудниками, увольнение которых растянулось по причине болезни или отпуска.

Из ответа «Как оформить увольнение при сокращении численности или штата»

25.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль