Как произвести увольнение за прогул?

45

Вопрос

Вопрос про потеряшку. Сегодня, 22.03.2016 у меня радостное событие-нашлась потеряшка, о которой ничего не было известно с 09.07.2015. На мой стол легло уведомление о вручении заказного письма. "Вручено: 26.02.2016. Подписано "лично" - и Фамилия потеряшки."Получил"- далее подпись и расшифровка подписи лично потеряшки.Текст уведомления был стандартный - "ООО "Ромашка" в лице генерального директора - ФИО- предлагает Вам явиться в отдел кадров и сообщить причину отсутствия на рабочем месте с -дата-, либо предоставить оправдательный документ Вашего отсутствия. В противном случае Вы будете уволены за прогулы без уважительной причины по п.п. а п.6 ст.81 ТК РФ". Далее -координаты и режим работы отдела кадров.Несмотря на то, что более я не получила ни заявления об увольнении, ни просьбы переслать трудовую книжку, ни объяснений по поводу длящегося прогула, я понимаю, что потеряшку можно уволить. Датой увольнения будет ее последний рабочий день. Здесь тонкость - это сменщик. Смена началась 10.00 08.07.2015, закончилась 10.00 09.07.2015. Последним рабочим днем будет считаться 08.07.2015 или 09.07.15? А вот датой составления приказа полагаю будет 22.03.16, дата- когда я получила уведомление о вручении обратно, в отдел кадров. Правильно ли я это понимаю? Ничего не упускаю? Как именно провести такую процедуру увольнения? Может лучше дождаться ее заявления об увольнении?Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

До издания приказа об увольнении за прогул от работника необходимо затребовать письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать причины отсутствия на рабочем месте. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Поэтому оно может быть направлено в т.ч. по почте.

Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.


Читайте о вынужденном прогуле еще больше по ссылке.


Сложившаяся по данному вопросу судебная практика свидетельствует о том, что в случае, если работодателем принимались все необходимые меры для получения письменных объяснений от сотрудника и, несмотря на их непредоставление последним, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, в т.ч. в виде увольнения.

Из Апелляционного определения Верховного суда Республики Татарстан от 14 января 2016 г. по делу N 33-572/2016 (см. в конце ответа) следует: Исходя из буквального толкования данной нормы трудового права, на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершенного последним дисциплинарного проступка. Форма, в которой данное действие должно быть работодателем совершено, законодательно не закреплена. Следовательно, работодатель сам вправе решить, в какой форме следует затребовать от работника письменные объяснения. Следуя правовой взаимосвязи положений ч. 1 и ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", давать объяснения является правом, а не обязанностью работника, отсутствие объяснения не исключает обязанности работодателя доказать законность увольнения работника по ст. 81 Трудового кодекса РФ и не лишает работника впоследствии права дать соответствующие объяснения в суде при обращении за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении. Из материалов дела следует, что ответчиком во исполнение части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации принимались все необходимые меры для получения письменных объяснений С.Д. по факту отсутствия на рабочем месте длительное время. При таких обстоятельствах судебная коллегия считает, что работодателем были предприняты все меры для получения объяснения от истца, однако последний уклонился от дачи объяснений о причинах неявки на работу. Таким образом, установив, что требования статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюдены, суд пришел к обоснованному выводу о правомерном увольнении истца по указанным выше причинам и отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных С.Д. исковых требований.

Таким образом, если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт за подписью не менее двух свидетелей.

Далее оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

Если в день увольнения сотрудник на работу так и не явится, направьте в его адрес уведомление о том, что трудовой договор с ним расторгнут и ему необходимо явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Относительно даты увольнения. Сотрудника следует уволить днем, когда собраны все подтверждающие документы и имеются достаточные основания для принятия решения о наличии прогула и издания приказа об увольнении. При этом сотрудник может как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте.

Если сотрудник так и не появился на работе, то за все время отсутствия в табеле ставятся неявки «НН». При выяснении необходимых сведений, достаточных для оформления увольнения за прогул, эти отметки в табеле уточняют на прогул и издают приказ об увольнении сотрудника текущей датой.

Такой подход исключает противоречие и в отчетных документах, потому что на время выяснений, особенно при длительном отсутствии, сотрудник продолжает числиться в организации, его отражают в табеле, учитывают в отчетах, сдаваемых в налоговую инспекцию и Пенсионный фонд РФ.

Таким образом, увольнять сотрудника за прогул следует только после подтверждения фактов прогула и надлежаще оформленных документов текущей датой.

Примечание: Во избежание судебных разбирательств Вы можете предложить сотруднику расторгнуть трудовой договор по его инициативе или по соглашению сторон.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Вопрос из практикиКаким числом уволить сотрудника за прогул

Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами сохранялись место работы и должность (ст. 84.1 ТК РФ).

За сотрудником, пока работодатель не выяснит причины его отсутствия, место работы и должность должны сохраняться. Это обусловлено тем, что дата получения от сотрудника объяснения, необходимого для обеспечения законности увольнения за прогул, не может быть более поздней, чем дата расторжения трудового договора, а на подготовку объяснения сотруднику отводится два рабочих дня после выдвижения работодателем соответствующего требования. Поэтому у работодателя нет оснований увольнять сотрудника как днем совершения прогула, так и днем, предшествующим дню прогула. Сотрудника следует уволить днем, когда собраны все подтверждающие документы и имеются достаточные основания для принятия решения о наличии прогула и издания приказа об увольнении. При этом сотрудник может как присутствовать, так и отсутствовать на рабочем месте.

Если сотрудник после отсутствия вышел на работу, то у него необходимо истребовать объяснения, на дачу которых отводится два рабочих дня. Основания отстранять его от работы на эти два дня у работодателя отсутствуют (ст. 76 ТК РФ). Сотрудник, пока ведется расследование, обязан в общем порядке продолжать работу и получать за нее зарплату. В табеле учета рабочего времени ставится фактическая явка.

Если сотрудник так и не появился на работе, то за все время отсутствия в табеле ставятся неявки «НН». При выяснении необходимых сведений, достаточных для оформления увольнения за прогул, эти отметки в табеле уточняют на прогул и издают приказ об увольнении сотрудника от текущей даты.

Такой подход исключает противоречие и в отчетных документах, потому что на время выяснений, особенно при длительном отсутствии, сотрудник продолжает числиться в организации, его отражают в табеле, учитывают в отчетах, сдаваемых в налоговую инспекцию и Пенсионный фонд РФ.

Таким образом, увольнять сотрудника за прогул следует только после подтверждения фактов прогула и надлежаще оформленных документов текущей датой.

Внимание: специалисты Роструда в письме от 11 июня 2006 г. № 1074-6-1 высказали позицию о возможности увольнения сотрудника за прогул в последний рабочий день, предшествующий прогулу. В связи с давностью письма и частным характером разъяснения, так как отсутствует информация, на какой конкретно вопрос был дан такой ответ, пользоваться указанным разъяснением не рекомендуется. Дополнительные аргументы против увольнения датой более ранней, чем совершен сам проступок и получены достаточные подтверждения факта прогула, см. в материале: Как определить последний день работы сотрудника при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Пример определения даты увольнения за прогул

Иванов отработал смену 5 июля и больше на работу не выходил. Специалист отдела кадров 8 июля направил заказным письмом уведомление с просьбой прийти на работу и дать пояснения. Письмо вернулось. 20 июля в адрес сотрудника было направлено еще одно письмо с запросом, которое также вернулось работодателю.

15 августа работодатель направил официальный запрос о розыске и установлении местонахождения сотрудника в правоохранительные органы. 2 сентября из органов пришел официальный ответ о том, что гражданин находится по месту регистрации в полном здравии. 4 сентября специалист отдела кадров направил с курьером очередное уведомление сотруднику с просьбой прийти на работу и дать пояснения. Курьер сообщение вручил, и сотрудник подтвердил получение сообщения своей подписью.


Читайте о работнике длительное время не выходящем на работу: выясняем причину еще больше по ссылке.


По истечении двух рабочих дней сотрудник на работе так не появился, объяснений, в том числе письменных, не предоставил.

С учетом полученных данных и собранной информации 8 сентября работодатель принял решение об увольнении сотрудника за прогул и подписал приказ на увольнение от 8 сентября с датой увольнения сотрудника также 8 сентября.

8 сентября бухгалтер произвел окончательный расчет и перевел начисленную зарплату сотруднику на банковскую карту. Специалист отдела кадров в тот же день оформил запись об увольнении в трудовой книжке и направил сотруднику уведомление о факте увольнения и необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправку по почте.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 января 2016 г. по делу N 33-572/2016

Судья Рахимов А.Х.

Учет N 34

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Муртазина А.И.,

судей Моисеевой Н.Н. и Садыковой Э.И.,

с участием прокурора Ахатовой З.Г.,

при секретаре судебного заседания Ш.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Моисеевой Н.Н. гражданское дело по апелляционной жалобе С.Д. на решение Арского районного суда Республики Татарстан от 23 октября 2015 года, которым постановлено:

В удовлетворении искового заявления С.Д. к обществу с ограниченной ответственностью "Арча" о признании незаконным приказа ООО "Арча" N 87 от 02 сентября 2015 года о прекращении трудового договора и увольнении С.Д., его восстановлении на прежнее место работы в ООО "Арча" на должность <данные изъяты>, взыскании суммы среднего заработка за время вынужденного прогула по вине работодателя с 03 сентября 2015 года по день вынесения решения суда, исходя из размера средней дневной заработной платы истца в размере 255,97 рублей, взыскании денежной компенсации в порядке статьи 236 ТК РФ за период задержки выплаты с 09 июля 2015 года по 28 июля 2015 года в размере 368 рублей 78 копеек, взыскании части заработной платы истца, удержанной в январе 2015 года в сумме 100 рублей, взыскании части заработной платы, денежной компенсации за неиспользованные 18,66 дня отпуска за период с 13 января 2015 года по 02 сентября 2015 года в сумме 4776,45 рублей, взыскании задолженности по заработной плате за период с 29 июля 2015 года по 02 сентября 2015 года в сумме 8958,95 рублей и 100 000 рублей в компенсацию морального вреда - отказать.

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав объяснения представителя ответчика, возражавшего против удовлетворения жалобы, заключение прокурора, судебная коллегия

установила:

С.Д. обратился в суд с иском к ООО "Арча" о признании приказа о прекращении трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании незаконно удержанной заработной платы, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации в порядке статьи 236 ТК РФ, компенсации морального вреда, компенсации за неиспользованный отпуск.

В обоснование иска указано, что с 10 апреля 2014 года по 13 января 2015 года он работал в ООО "Арча" <данные изъяты>. 13 января 2015 года был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Решением Арского районного суда РТ от 08 июля 2015 года его увольнение было признано незаконным, с ответчика взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 45050,72 руб., компенсация морального вреда в размере 15 000 руб. и расходы на оплату услуг представителя в размере 7 000 руб. 09 июля истец обратился к работодателю с заявлением о выплате присужденных решением суда сумм, но ему было в этом отказано.

14 июля 2015 года истец обратился к ответчику с заявлением о приостановлении работы с 16 часов 2 июля 2015 года в связи с образовавшейся задолженностью по заработной плате. 07 августа 2015 года истец запросил у ответчика необходимые документы, которые истцу представлены не были. 10 августа 2015 года от имени возглавляемой истцом профсоюзной организации истец вновь запросил документы, которые также представлены не были. 14 августа 2015 года известил ответчика о приостановления работы в связи имеющейся задолженностью по заработной плате в сумме 100 рублей, незаконно удержанной ответчиком и задолженности по выплате компенсации по ст. 236 ТК РФ. Указывает, что 02 августа 2015 года ответчик незаконно издал приказ N 87 о прекращении трудового договора с истцом в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем истец узнал 09 сентября 2015 года.

На основании изложенного, уточнив исковые требования, истец просил суд признать приказ ООО "Арча" N 87 от 02 сентября 2015 года о прекращении трудового договора и увольнении истца незаконным, восстановить его в прежней должности <данные изъяты>, взыскать с ответчика сумму среднего заработка за время вынужденного прогула с 03 сентября 2015 года по день вынесения решения суда, исходя из размера средней дневной заработной платы истца в размере 255,97 рублей; денежную компенсацию в порядке статьи 236 ТК РФ за период задержки выплаты с 09 июля 2015 года по 28 июля 2015 года в размере 368 рублей 78 копеек; часть заработной платы истца, незаконно удержанной ответчиком в январе 2015 года в сумме 100 рублей; часть заработной платы истца, денежной компенсации за неиспользованные 18,66 дня отпуска за период с 13 января 2015 года по 02 сентября 2015 года в сумме 4776,45 рублей; задолженность по заработной плате за период с 29 июля 2015 года по 02 сентября 2015 года в сумме 8958,95 рублей, 100 000 рублей в компенсацию морального вреда.

В судебном заседании суда первой инстанции истец уточненные исковые требования поддержал в полном объеме.

Представитель ответчика иск не признал, представитель третьего лица - Государственной инспекции труда в Республике Татарстан в судебное заседание не явился.

Прокурор полагал иск подлежащим оставлению без удовлетворения.

Судом постановлено решение, которым в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе истец ставит вопрос об отмене решения как незаконного и необоснованного. Считает, что выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела.

В суд апелляционной инстанции истец не явился.

Представитель ответчика просил решение суда оставить без изменения.

Прокурор в своем заключении полагал, что решение суда является законным и обоснованным.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований к отмене решения.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно содержащимся в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснениям, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (подпункт "а" пункта 39 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

Исходя из положений названных разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 ТК Российской Федерации.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Из материалов дела следует, что решением Арского районного суда Республики Татарстан от 08 июля 2015 года С.Д. был восстановлен на прежнее место работы в ООО "Арча" в занимаемой должности <данные изъяты>. С ООО "Арча" в пользу С.Д. взыскана сумма среднего заработка за время вынужденного прогула с 13 января по 08 июля 2015 года в размере 45 050 руб. 72 коп., компенсация морального вреда в размере 15 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 7 000 руб.

Приказом ответчика N 87 от 02 сентября 2015 года С.Д. уволен по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - за прогул.

Основанием к увольнению истца послужили докладная записка начальника службы контроля А. от 26 августа 2015 года, акт об отсутствии С.Д. на рабочем месте 26 августа 2015 года, телеграмма от 27 августа 2015 года, направленная С.Д. с требованием о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, акт от 02 сентября 2015 года о непредоставлении С.Д. письменных объяснений по факту прогула 26 августа 2015 года.

В подтверждение обстоятельств, указанных в приказе, ответчиком представлены докладная записка начальника службы контроля А., акт об отсутствии на рабочем месте С.Д., подписанные ведущим бухгалтером З., начальником службы контроля А., старшим инспектором-контролером С.Р., инженером Х.

Из содержания представленных документов следует, что работодателем зафиксировано отсутствие работника С.Д. на рабочем месте в течение дежурной смены - 26 августа 2015 года.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из доказанности ответчиком факта совершения С.Д. прогула и соблюдения работодателем процедуры увольнения. При этом, как установлено судом, доказательств уважительности причин отсутствия на рабочем месте 26 августа 2015 года истцом представлено не было.

Судебная коллегия полагает выводы суда о наличии у работодателя оснований для увольнения С.Д. за прогул и отсутствии нарушений процедуры увольнения обоснованными, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам и не противоречат приведенным выше положениям закона.

Ссылка истца на то, что он приостановил работу с 14 августа 2015 года в связи с невыплатой работодателем 100 руб. незаконно удержанного штрафа и процентов по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации за задержку выплаты указанной суммы, судом правомерно признана несостоятельной, поскольку установлено, что заработная плата истцу, исходя из условий трудового договора, начислена и выплачена в полном объеме и у работодателя перед истцом на момент написания заявления отсутствовала какая-либо задолженность.

Также обоснованно судом было указано, что на увольнение по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не требуется, в силу норм трудового законодательства, учитывать мнение вышестоящего профсоюзного органа

Доводы апелляционной жалобы истца о нарушении работодателем статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации судебной коллегией не могут быть приняты во внимание, поскольку они противоречат материалам дела.

Частью 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Исходя из буквального толкования данной нормы трудового права, на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершенного последним дисциплинарного проступка.

Форма, в которой данное действие должно быть работодателем совершено, законодательно не закреплена. Следовательно, работодатель сам вправе решить, в какой форме следует затребовать от работника письменные объяснения.

Следуя правовой взаимосвязи положений ч. 1 и ч. 2 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", давать объяснения является правом, а не обязанностью работника, отсутствие объяснения не исключает обязанности работодателя доказать законность увольнения работника по ст. 81 Трудового кодекса РФ и не лишает работника впоследствии права дать соответствующие объяснения в суде при обращении за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Из материалов дела следует, что ответчиком во исполнение части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации принимались все необходимые меры для получения письменных объяснений С.Д. по факту отсутствия на рабочем месте длительное время.

Так в адрес истца неоднократно работодателем 27 августа 2015 года направлялись уведомления о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 18 августа, 22 августа, 26 августа 2015 года.

Согласно уведомлениям ПАО "Таттелеком" от 29 августа 2015 года телеграммы С.Д. не вручены, указана причина невручения: "дом закрыт, абонент по извещению за телеграммой не является".

Таким образом, указанная телеграмма, как и другие уведомления в адрес истца, не были получены последним по независящим от ответчика причинам.

При таких обстоятельствах судебная коллегия считает, что работодателем были предприняты все меры для получения объяснения от истца, однако последний уклонился от дачи объяснений о причинах неявки на работу.

Таким образом, установив, что требования статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком соблюдены, суд пришел к обоснованному выводу о правомерном увольнении истца по указанным выше причинам и отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных С.Д. исковых требований.

Выводы суда мотивированы, соответствуют собранным по делу доказательствам, оснований для признания их необоснованными, судебная коллегия не усматривает.

Доводы апелляционной жалобы о том, что судом не рассмотрены требования о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованный отпуск с 13 января 2015 года по 02 сентября 2015 года в сумме 4776,45 руб. являются несостоятельными, поскольку все заявленные исковые требования судом разрешены в полном объеме, в удовлетворении данного требования было отказано.

Иные доводы апелляционной жалобы истца направлены на переоценку собранных по делу письменных доказательств, аналогичны доводам, изложенным в исковом заявлении, которые были предметом исследования и оценки суда первой инстанции. Указанные доводы основанием для отмены решения суда не являются, поскольку представленным доказательствам судом дана надлежащая правовая оценка по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, нормы материального и процессуального права судом применены правильно.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства. Данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, нарушений норм процессуального права, влекущих отмену судебного решения, не допущено.

Руководствуясь статьями 199, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Арского районного суда Республики Татарстан от 23 октября 2015 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу С.Д. - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в шестимесячный срок в кассационном порядке.

22.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль