Как оформить увольнение за хищение?

50

Вопрос

У нас в организации один сотрудник украл телефон у другого сотрудника. По какой статье можно его уволить и какие обязательные документы должны быть у нас собраны?

Ответ

Ответ на вопрос:

В связи с совершением хищения чужого имущества по месту работы сотрудника можно уволить по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Под чужим понимается любое имущество, не принадлежащее данному сотруднику. В частности, имущество, принадлежащее организации, другим сотрудникам, лицам, не работающим в организации (п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

За хищение чужого имущества сотрудника могут привлечь как к административной, так и к уголовной ответственности (ст. 7.27 КоАП РФ, ст. 158, 159, 160, 164 УК РФ). Критерием применения вида ответственности является стоимость похищенного.

Применять такую меру, как увольнение работника за совершение им хищения по месту работы, работодатель может лишь после того, как факт правонарушения был установлен вступившим в силу приговором суда или постановлением судьи, а также иных органов, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Без этих документов уволить сотрудника в связи с хищением нельзя.

Увольнение сотрудника, совершившего хищение, по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание в связи с совершением хищения по месту работы можно не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления (ч. 3 п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

До выявления обстоятельств, подтверждающих факт хищения, работодатель по собственной инициативе не вправе отстранять от работы сотрудника, подозреваемого в хищении. Статья 76 Трудового кодекса РФ такого основания для отстранения не содержит. Отстранение возможно лишь в случае уголовного преследования сотрудника и в общем случае по решению суда по месту производства предварительного расследования. Для этого необходимо, чтобы соответствующее ходатайство об отстранении сотрудника от работы в суд представил следователь (с согласия руководителя следственного органа) либо дознаватель (с согласия прокурора), и суд согласился его удовлетворить. Такие правила установлены статьей 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ.

Таким образом, пока не вступит в силу приговор суда или постановление органа, рассматривающего дела об административных правонарушениях, уволить работника Вы не имеете права. Затем Вы можете произвести увольнение не позднее одного месяца после вступления в силу указанных актов с соблюдением требований ст. 193 ТК РФ, т.к. увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт о непредставлении объяснения.

Отказ работника от дачи объяснения по факту совершенного проступка не является основанием для применения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание (в т. ч. увольнение по рассматриваемому основанию) должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Однако при увольнении работников по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, как указано в п. 44 Постановления от 17.03.04 № 2, установленный месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Дисциплинарное взыскание (в т. ч. и увольнение по рассматриваемому основанию) не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

При применении дисциплинарного взыскания нужно учитывать п. 53 Постановления от 17.03.04 № 2: «В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания… общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя».

Подробности в материалах Системы Кадры:

По своей инициативе при отсутствии прямого запрета работодатель может уволить сотрудника в случаях:

Об этом говорится в части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ответ: В каких случаях работодатель может уволить сотрудника по своей инициативе
  2. Вопрос из практикикак уволить сотрудника, виновного в хищении чужого имущества по месту работы

В связи с совершением хищения чужого имущества по месту работы сотрудника можно уволить по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному сотруднику. В частности, имущество, принадлежащее организации, другим сотрудникам, лицам, не работающим в организации (п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

За хищение чужого имущества сотрудника могут привлечь как к административной, так и к уголовной ответственности (ст. 7.27 КоАП РФ, ст. 158, 159, 160, 164 УК РФ). Критерием применения вида ответственности является стоимость похищенного.

Для правомерного увольнения факт хищения должен быть подтвержден либо вступившим в силу приговором суда по уголовному делу, либо постановлением по делу об административном правонарушении (п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционное определение Московского городского суда от 30 сентября 2013 г. № 11-31187). Без этих документов уволить сотрудника в связи с хищением нельзя.

Увольнение сотрудника, совершившего хищение, по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ). Наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание в связи с совершением хищения по месту работы можно не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления (ч. 3 п. 44 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2). См. подробнее Как применить дисциплинарное взыскание.

Кроме того, с сотрудника можно удержать причиненный организации хищением материальный ущерб (ст. 238, 240 ТК РФ). При этом возмещается только сумма прямого действительного ущерба (т. е. убытки, которые можно точно посчитать), упущенную выгоду организации сотрудник не оплачивает (ст. 238 ТК РФ).

До выявления обстоятельств, подтверждающих факт хищения, работодатель по собственной инициативе не вправе отстранять от работы сотрудника, подозреваемого в хищении. Статья 76 Трудового кодекса РФ такого основания для отстранения не содержит. Отстранение возможно лишь в случае уголовного преследования сотрудника и в общем случае по решению суда по месту производства предварительного расследования. Для этого необходимо, чтобы соответствующее ходатайство об отстранении сотрудника от работы в суд представил следователь (с согласия руководителя следственного органа) либо дознаватель (с согласия прокурора), и суд согласился его удовлетворить. Такие правила установлены статьей 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

18.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль