Как уволить за неисполнение обязанностей?

561

Вопрос

Вопрос по про увольнение сотрудника за неисполнение обязанностей (дистрибуционная компания):По итогам Января Торговый Представитель Мурашкин В.А. при плане продаж по зажигалкам в 11 400 руб. (что в 3 раза меньше среднего плана по команде) показал выполнение 0 руб.Т.е. полностью проигнорировал поставленную задачу. Объяснительную с него по данному факту получить не удается под разными предлогами.Остается только составить АКТ, тут есть вопросы:1) Не будет ли это поздно? Сегодня уже 10.03, а речь про итоги Января.2) Какие документы д.б., подтверждающие выставленный план и итоги месяца? Достаточно ли служебной записки руководителя, отражающей план и факт?3) Непосредственным руководителем Мурашкина В.А. является Директор по продажам Ляхов А.Д. Кто и на кого должен писать с/з?4) В акте, как я понял, обязательно указывать место составления акта. По документам его рабочее место – ОСП ООО МАЛАХИТ в г.Челябинске, по факту ТП работают на базе дилера в г.Миасс, Территориально он обслуживает города Чебаркуль, Карабаш, Кыштым.Физически акт сможем составить в г.Миасс в офисе дилера, место составления акта указывать г.Миасс? не будет ли в этом нарушения?5) Достаточно ли в АКТе подписей 2 человек? Директора и нашего директора по продажам?6) По данному сотруднику уже есть 1 объяснительная и выговор по итогам Декабря. Акта по итогам Января будет достаточно для его увольнения?Ну и главное: большая вероятность, что сотрудник после увольнения побежит в ТИ, прокуратуру, в суд – нам все нужно сделать юридически чисто, чтобы комар носа не подточил. мой телефон <...> если понадобятся уточнения

Ответ

Ответ на вопрос:

В первую очередь следует отметить, что привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности за невыполнение плана продаж возможно в том случае, если такая обязанность сотрудника закреплена в трудовом договоре или должностной инструкции, с которой он ознакомлен под роспись.

Относительно возможности привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности (в т.ч. в виде увольнения) за невыполнение плана продаж сложилась следующая судебная практика:

<...> приказом N в связи с неисполнением трудовых обязанностей, выразившимся в невыполнении в установленный срок плана продаж на <...> квартал <...> года, истице был объявлен выговор. Выполнение плана продаж является основным показателем исполнения работником своих трудовых обязанностей. <...> между ЗАО "САО "ГЕФЕСТ" и истцом заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от <...>, согласно которому с <...> работнику устанавливается основная трудовая функция - организация работы подразделения по заключению договоров страхования и выполнению установленного на подразделение плана продаж по всем видам страховых продуктов, организовывать привлечение и самостоятельно привлекать новых клиентов в общество в соответствии с установленными планами продаж, организовывать работу с профессиональными страховыми и не страховыми посредниками, предоставлять в установленные сроки необходимую отчетность непосредственному руководителю. Поскольку В. не исполнила должным образом свои трудовые обязанности, исходя из того, что истец ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась, план продаж разрабатывался непосредственно ею, за время работы у ответчика истцом план продаж в полном объеме выполнялся только один раз, процедура наложения дисциплинарного взыскания работодателем соблюдена, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требования истца о признании приказа <...> от <...> незаконным. С данными выводами суда первой инстанции судебная коллегия соглашается.

Приказом от *** г. N *** трудовой договор с истцом был расторгнут по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Основанием для применения на М. данного дисциплинарного взыскания послужила служебная записка руководителя отдела контента и поддержки клиентов П. от *** г., согласно которой, истцом не выполнен план работы 2014 года.

Разделом VII Регламента обработки прайс-листов поставщиков товара предусмотрен объем работы, месячный план, которого составляет 5 000 - 5 500 строк, еженедельный план - 1 200 - 1 400 строк. В случае разбора объемного прайс-листа заведение осуществляется поэтапно - в конце каждой рабочей недели. Невозможность заведения прайс-листа частями должна быть обоснована руководителю группы парсинга и подтверждена им в переписке.

Факт невыполнения истцом данного плана, входящего в круг его должностных обязанностей, подтвержден материалами дела.

Дисциплинарное наказание в виде увольнения наложено на истца с соблюдением месячного срока, установленного ст. 193 Трудового кодекса РФ. Приказ N *** подписан уполномоченным лицом, вследствие чего суд пришел к обоснованному выводу о том, что процедура привлечения М., к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюдена, работодателем учтена тяжесть проступка и предшествующее поведение истца, его отношение к работе, наличие дисциплинарного взыскания, вследствие чего оснований для удовлетворения требования истца о признании приказа от *** г. N *** незаконным, восстановления истца на работе, не имеется.

  1. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.04.2015 по делу N 33-5570/2015.
  2. Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 по делу N 33-11197/2015
  3. Апелляционное определение Московского городского суда от 28.05.2015 по делу N 33-14598

Приказом N ФА-00000009 от 28 февраля 2014 года истец был уволен с занимаемой должности по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Судом установлено, что 20 февраля 2014 г. истцу экспресс-отправлением было направлено уведомление о его увольнении 28 февраля 2013 г., в связи с неудовлетворительным результатом испытания по ч. 1 ст. 71 ТК РФ ввиду того, в период с 01 января 2014 г. по 20 февраля 2014 г. истцом не выполнен план продаж, не заключено ни одного контракта, не привлечено ни одного клиента для работодателя. Суд первой инстанции, исследовав материалы дела, уведомление о расторжении трудовых отношений, должностную инструкцию территориального менеджера по продажам отдела продаж, трудовой договор, установил, что за период работы Б. у ответчика, истцом было допущено некачественное исполнение и невыполнение трудовых обязанностей предусмотренных должностной инструкцией и трудовым договором. При таких обстоятельствах, оценив представленные доказательства в порядке ст. 67 ГПК РФ, суд верно пришел к выводу о том, что неудовлетворительные результаты испытания по выполнению истцом трудовых обязанностей, послужили основанием для расторжения трудового договора с Б. как с работником не прошедшим испытательный срок.

Ниже приведено решение суда, содержащее противоположную позицию.

Апелляционное определение Московского городского суда от 10.11.2015 по делу N 33-41338/2015

Приказом N *** от *** года к К. применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение должностной инструкции, а именно невыполнение установленных плановых показателей по итогам *** года.

Разрешая спор и признавая дисциплинарное взыскание незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что невыполнение плана продаж за *** года не может свидетельствовать о виновном и ненадлежащем исполнении К. своих должностных обязанностей.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда первой инстанции верными, поскольку они не опровергаются доводами апелляционной жалобы, соответствуют нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.

Ответ на вопрос: 1) Не будет ли это поздно? Сегодня уже 10.03, а речь про итоги Января.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, если итоги работы за прошлый месяц подводятся в Вашей организации, например, 01.02.2016 г, то срок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности истек.


Ответ на вопрос: 2) Какие документы д.б., подтверждающие выставленный план и итоги месяца? Достаточно ли служебной записки руководителя, отражающей план и факт?

Данный вопрос напрямую на законодательном уровне не урегулирован.

В первую очередь, обязанность по выполнению плана продаж должна быть закреплена в трудовом договоре или должностной инструкции сотрудника, с которой он должен быть ознакомлен под роспись. План продаж должен быть утвержден руководителем и работник с ним также должен быть ознакомлен под роспись.

Факт невыполнения плана продаж может быть зафиксирован в служебной записке непосредственного начальника, направленной на имя руководителя организации. Также возможно составить акт о невыполнении сотрудником плана продаж.

Ответ на вопрос: 3) Непосредственным руководителем Мурашкина В.А. является Директор по продажам Ляхов А.Д. Кто и на кого должен писать с/з?

Как правило, служебная записка готовится непосредственным начальником сотрудника на имя руководителя организации (представителя работодателя).

Ответ на вопрос: 4) В акте, как я понял, обязательно указывать место составления акта. По документам его рабочее место – ОСП ООО МАЛАХИТ в г.Челябинске, по факту ТП работают на базе дилера в г.Миасс, Территориально он обслуживает города Чебаркуль, Карабаш, Кыштым.
Физически акт сможем составить в г.Миасс в офисе дилера, место составления акта указывать г.Миасс? не будет ли в этом нарушения?

В данном случае, по нашему мнению, акт следует составить по месту выполнения сотрудником должностных обязанностей, т.е. в г.Миасс.

Ответ на вопрос: 5) Достаточно ли в АКТе подписей 2 человек? Директора и нашего директора по продажам?

Действующим законодательством не установлены требования к такому акту, как правило, он составляется в произвольной форме и подписывается не менее, чем двумя сотрудниками.

Ответ на вопрос: 6) По данному сотруднику уже есть 1 объяснительная и выговор по итогам Декабря. Акта по итогам Января будет достаточно для его увольнения?

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Такое взыскание применяется в том случае, если работник не выполняет или ненадлежаще выполняет возложенные на него трудовые функции (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Как указал Пленум Верховного Суда РФ (п. 33 Постановления от 17.03.2004 N 2), для расторжения договора по данному основанию необходимо наличие следующих условий:

- непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника (т.е. сроки его действия не должны закончиться, оно не должно быть снято);

- совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника.

При несоблюдении указанных условий работник подлежит восстановлению на работе.

Также следует учитывать, что для применения такого дисциплинарного взыскание требуется соблюдение установленной законодательством процедуры (ст. 193 ТК РФ), в т.ч необходимо: затребовать от сотрудника объяснение, установить причины совершенного дисциплинарного проступка, соблюсти сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

При установлении и документальном подтверждении факта дисциплинарного проступка, а также при соблюдении процедуры увольнения, работодатель вправе уволить сотрудника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Основания для увольнения

В каких случаях сотрудника можно уволить за неисполнение трудовых обязанностей

Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины или не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Чтобы увольнение по указанному основанию было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

  • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Такие разъяснения даны и в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Виды нарушений

Вопрос из практики: какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов: Правил трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.

Такими нарушениями, в частности, являются:

  • отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ);
  • отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внимание: увольняя сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил. В таком случае суд может признать увольнение незаконным, см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 июня 2012 г. № 33-7866/2012.

Неоднократность при переводе

Вопрос из практики: считается ли нарушение трудовой дисциплины повторным, если сотрудник переведен на новую должность до совершения второго проступка

Да, считается, если взыскание за первый проступок не погашено.

Порядок погашения взыскания определен в статье 194 Трудового кодекса РФ: если работодатель по своей инициативе не отменял взыскание досрочно, то оно автоматически погашается по истечении года со дня назначения. Погашение взыскания в связи с переводом сотрудника на другую должность трудовое законодательство не предусматривает.

Таким образом, нарушение трудовой дисциплины считается повторным, если сотрудник совершил второй проступок до погашения взыскания за первый. При этом факт перевода сотрудника на другую должность в период между совершенными проступкам никакого значения не имеет.

Порядок увольнения

Как провести увольнение сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть необходимо зафиксировать нарушение и потребовать объяснения у провинившегося сотрудника, а затем с учетом имеющихся фактов принять решение о взыскании либо об отсутствии оснований для взыскания.

Документальное подтверждение

Какими документами можно подтвердить неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.

После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не представит письменные объяснения по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт.

Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-1845-2013).

Вопрос из практики: какие причины неисполнения сотрудником трудовых обязанностей считаются уважительными и не позволяющими уволить его по этому основанию

Перечня уважительных причин неисполнения трудовых обязанностей в трудовом законодательстве нет. Этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом всех обстоятельств, повлиявших на поведение сотрудника (ст. 193 ТК РФ).

Например, для неявки на работу уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварию, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства. Однако для этого работник должен не только назвать причины отсутствия, но и документально подтвердить их уважительность справками из соответствующих предприятий, актами, больничными листами и т. п.

Уважительной причиной неисполнения приказов руководства может служить незаконность требования выполнять:

  • работу, которая опасна для жизни или здоровья сотрудника (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • тяжелые или вредные работы, не предусмотренные трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

Приказ об увольнении

Как составить приказ об увольнении сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником собраны с учетом общего срока для взыскания, составьте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Проект приказа согласуйте с профсоюзом, если сотрудник состоит в профорганизации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Далее ознакомьте сотрудника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа или получения мотивированного мнения профсоюза. В трехдневный срок не входит время отсутствия нарушителя на работе. Если сотрудник откажется подписать приказ, составьте акт об отказе в произвольной форме. Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Трудовая книжка, личная карточка

Как внести в трудовую книжку и личную карточку запись об увольнении сотрудника в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей

После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Срок увольнения

В какой срок нужно уволить сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:

  • болезни сотрудника;
  • отпуска работника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
  • необходимое на согласование увольнения с профсоюзом.

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Подробнее о сроках наложения дисциплинарных взысканий см. Как применить дисциплинарное взыскание.

Пример оформления увольнения за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей

Кассир А.В. Дежнева без уважительных причин отказалась выполнить распоряжение непосредственного начальника – главного бухгалтера А.С. Глебовой.

Глебова составила служебную записку на имя генерального директора о невыполнении Дежневой трудовых обязанностей.

Причины своего поведения Дежнева указала в объяснительной записке.

Ранее Дежнева уже была подвергнута дисциплинарному взысканию за опоздания на работу. Поэтому руководитель организации решил уволить ее за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Увольнение было оформлено приказом. Запись об увольнении в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей была внесена в трудовую книжку сотрудницы.

Систематические опоздания

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника за систематическое опоздание на работу

Да, можно.

Сотрудник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (ч. 2 ст. 21 ТК РФ). Одной из таких обязанностей является соблюдение трудовой дисциплины, в том числе соблюдение режима рабочего времени.

В понятие режима рабочего времени включается также время начала и окончания работы. По общему правилу режим рабочего времени закрепляется в Правилах внутреннего трудового распорядка, с которыми сотрудника знакомят при приеме на работу (ч. 3 ст. 68, ст. 100 ТК РФ). Если режим рабочего времени сотрудника отличается от общих правил, действующих в организации, то специальный режим фиксируют в трудовом договоре с сотрудником и знакомят с ним перед подписанием договора (ст. 57 ТК РФ).

Опоздание на работу без уважительных причин следует расценивать как нарушение одного из условий трудового договора – режима рабочего времени. Неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, за совершение которого к сотруднику могут быть применены такие меры взыскания, как замечание, выговор или увольнение (ст. 192 ТК РФ). Взыскание в виде увольнения возможно, если сотрудник неоднократно не исполнил свои трудовые обязанности без уважительных на то причин, то есть имеет непогашенное дисциплинарное взыскание (одно или несколько) (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Таким образом, если сотрудник в установленном порядке ознакомлен со своим режимом работы (Правилами внутреннего распорядка, трудовым договором), если у него имеется непогашенное дисциплинарное взыскание, то очередное опоздание на работу без уважительных причин может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины и к сотруднику может быть применено взыскание вплоть до увольнения.

Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 11 марта 2009 г. № 1146-ТЗ. Правомерность подхода подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционное определение суда Ненецкого автономного округа от 8 октября 2013 г. № 33-197/2013).

Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо учитывать также тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Так, например, если опоздания незначительны и не оказали существенных последствий на рабочий процесс, увольнение может быть обжаловано сотрудником в суде по причине несоответствия совершенного проступка и меры взыскания, выбранной работодателем.

Кроме того, применяя к сотруднику взыскание в виде увольнения, необходимо соблюдать ограничения, установленные в отношении данного вида взыскания.

Увольнение по статье при наличии заявления об увольнении по собственному желанию

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник имеет непогашенное дисциплинарное взыскание и написал заявление на увольнение по собственному желанию

Да, можно.

Трудовые отношения с сотрудником, который подал заявление об увольнении по собственному желанию, прекращаются по истечении срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ). До истечения указанного срока сотрудник обязан соблюдать Правила трудового распорядка и свои должностные обязанности в полном объеме. При нарушении трудовой дисциплины работодатель вправе применить к сотруднику взыскание в общем порядке, в том числе взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей при условии, что у сотрудника уже имеется непогашенное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81, ст. 192 ТК РФ). Каких-либо ограничений на этот случай трудовое законодательство не содержит.

Таким образом, работодатель вправе уволить сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, даже если сотрудник на момент совершения повторного проступка подал заявление об увольнении по собственному желанию.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

10.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль