Как производится нормирование труда?

106

Вопрос

Проконсультируйте, пожалуйста, инспектор ГИТ в предписании требует принять ЛНА, предусматривающий введение, замену и пересмотр норм труда, в качестве основания пишет (требование ст. 22, ст. 162 ТК РФ)В нашей организации установлена простая повременная оплата труда и оплата производится за фактически отработанное время, норма рабочего времени устанавливается производственным календарем.В каких случаях работодатель должен принять подобный ЛНА? Обязателен ли он для нашей организации?Заранее благодарю.

Ответ

Ответ на вопрос:

Да, обязателен.

Согласно ст. 159 ТК РФ работникам гарантируются:

  • государственное содействие системной организации нормирования труда;
  • применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Таким образом, отвечая на Ваш вопрос, можно отметить, что именно наличие отдельного локального нормативного акта о нормировании труда в коммерческой организации, обязательным не является. НО определить нормы труда работодателя обязан. Ни для каких систем оплаты данная статья исключений не предусматривает.


Мы рекомендуем почитать о производительности труда материал по этой ссылке.

Сделать это можно, например, в положении об оплате труда (в другом локальном нормативном акте), с которым всех работников нужно ознакомить под роспись.

Кроме того, выполнение норм выработки будет свидетельствовать о выполнении работником его трудовых обязанностей в полном объеме.

По общим правилам, работникам гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором (ст. 159 ТК РФ).

Под нормированием труда понимается установление норм выработки, времени, нормативы численности и другие нормы. То есть, нормирование труда позволит определить количество работников необходимое для выполнения тех или иных функций. В том числе, с помощью нормирования труда может быть определено количество работников, которое необходимо для нормального функционирования кадровой службы.

Нормирование труда работников определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или коллективным договором. То есть и в том и в другом случае определение норм труда работников устанавливается по договорённости между работником и работодателем. При этом работникам гарантируется соответствующее государственное содействие.

Одним из проявлений соответствующего государственного содействия является разработка и установление для однородных работ типовых (межотраслевых, отраслевых, профессиональных и иных) норм труда. Типовые нормы труда устанавливаются соответствующим органом государственной власти (Минтрудом, Минздравсоцразвития и т.п.). Такое правило установлено статьёй 161 Трудового кодекса РФ.

Обращаем Ваше внимание, что соответствующие типовые нормы труда не являются обязательными для применения и носят лишь рекомендательный характер.

Конкретные нормы труда для работников (нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы), устанавливаются на локальном уровне работодателем по договорённости с представительным органом работников, в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. При определении норм труда на предприятии, как правило, используются соответствующие типовые нормы труда.

Таким образом, нормы труда работодатель может установить самостоятельно. Однако при этом ему необходимо учитывать мнение работников. Нормы труда необходимо определить, учитывая достигнутый уровень техники, технологии, организации производства и труда. В качестве основы для определения норм труда, рекомендуем использовать соответствующую типовую норму.

Для разработки систем нормирования труда в организациях (в том числе и в Вашей организации социального обслуживания лиц без определенного места жительства), работодатель может использовать:

  • Постановление Правительства РФ от 11.11.2002 N 804 "О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда" (текст данного документа см. в материалах Системы: http://vip.1kadry.ru/#/document/99/901832454/?step=43).
  • Приказ Минтруда России от 30.09.2013 N 504 "Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях" (текст данного документа см. в материалах Системы: http://vip.1kadry.ru/#/document/99/499061910/?step=44).

Образец положения о нормировании труда:

Положение о нормировании труда

1. Область применения

Настоящее Положение устанавливает систему нормативов и норм, на основе которых реализуется функция нормирования труда, содержит основные положения, регламентирующие организацию нормирования труда, а так же устанавливает порядок проведения нормативно – исследовательских работ по труду в ООО «Ромашка» (далее - ООО).

Настоящее Положение вводится в действие для применения на всех подразделениях ООО.

2. Термины и определения

В настоящем документе применяются следующие термины с соответствующими определениями:

2.1 Апробация – процесс внедрения на ограниченный (тестовый) период результатов проведённых работ (нормативных материалов, норм труда) в целях анализа и изучения их влияния на трудовой процесс (осуществляемую деятельность) в условиях приближенных к реальным (фактическим) и результативность учреждения.

2.2 Аттестованные нормы – технически обоснованные нормы, соответствующие достигнутому уровню техники и технологии, организации производства и труда.

2.3 Временные нормы – нормы на повторяющиеся операции, установленные на период освоения тех или иных видов работ при отсутствии нормативных материалов для нормирования труда. Временные нормы устанавливают на срок до трёх месяцев и по истечении этого срока их заменяют постоянными нормами.

2.4 Замена и пересмотр норм труда – необходимый и закономерный процесс, требующий соответствующей организации контроля на уровне учреждения и его подразделений. Объясняется это стремлением работодателя повысить эффективность использования трудового потенциала работников, изыскать резервы, учесть любые возможности для повышения эффективности.

2.5 Напряжённость нормы труда – относительная величина, определяющая необходимое время для выполнения конкретной работы в конкретных организационно-технических условиях; показатель напряжённости – отношение необходимого времени к установленной норме или фактическим затратам времени.

2.6 Норма времени обслуживания – величина затрат рабочего времени, установленная выполнения единицы работ, оказания услуг в определённых организационно – технических условиях.

2.7 Норма затрат труда – количество труда, которое необходимо затратить на качественное оказание услуг в определённых организационно-технических условиях.

2.8 Норма обслуживания - количество объектов, которые работник или группа работников соответствующей квалификации обслуживают в течение единицы рабочего времени в определённых организационно - технических условиях. Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен руководить один руководитель. Типовая норма обслуживания устанавливается по среднему показателю для однородных рабочих мест.

2.9 Норма численности - установленная численность работников определённого профессионально - квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных функций, оказания услуг, выполнения определенного объема работ в определённых организационно - технических условиях.

2.10 Нормированное задание – установленный на основе указанных выше видов норм затрат труда объем работ/услуг который работник или группа работников должны выполнять/оказать за рабочую смену (рабочий день), месяц или в иную единицу рабочего времени. Нормированные задания разрабатываются на основе действующих норм затрат труда и могут содержать индивидуальные и коллективные затраты труда, устанавливаемые с учётом заданий по повышению производительности труда и экономии материальных ресурсов. Эти задания устанавливаются исходя из имеющихся на каждом рабочем месте возможностей. Поэтому нормированные задания в отличие от норм затрат труда могут устанавливаться только для конкретного рабочего места и с учётом только ему присущих особенностей и возможностей мобилизации резервов повышения эффективности труда.

2.11 Отраслевые нормы – нормативные материалы по труду, предназначенные для нормирования труда на работах, выполняемых в учреждениях одной отрасли экономики (здравоохранение, образование и т.п.).

2.12 Ошибочно установленные нормы (ошибочные) – нормы труда, при установлении которых неправильно учтены организационно-технические и другие условия или допущены неточности при применении нормативов по труду и проведении расчётов.

2.13 Разовые нормы – нормативные материалы по труду, устанавливаются на отдельные работы, носящие единичный характер (внеплановые, аварийные, случайные и другие работы, не предусмотренные технологией), и действуют, пока эти работы выполняются, если для них не введены временные или постоянные нормы.

2.14 Технически обоснованная норма труда – норма, установленная аналитическим методом нормирования и предусматривающая наиболее полное и эффективное использование рабочего времени.

2.15 Устаревшие нормы – нормы труда на работах, трудоёмкость которых уменьшилась в результате общего улучшения организации производства и труда, увеличения объёмов работ, роста профессионального мастерства и совершенствования навыков работников.

2.16 Межотраслевые нормы труда – нормативные материалы по труду, которые используются для нормирования труда работников, занятых выполнением работ по одинаковой технологии в аналогичных организационно-технических условиях в различных отраслях экономики.

2.17 Местные нормы труда – нормативные материалы по труду, разработанные и утверждённые в организации.

Примечание: Иные понятия и термины, используемые в настоящем Положении, применяются в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

3. Основные цели и задачи нормирования труда в Организации

3.1 Нормирование труда является приоритетным и исходным звеном хозяйственного механизма, а также составной частью организации управления персоналом, обеспечивая установление научно-обоснованных норм труда в определённых организационно-технических условиях для повышения эффективности труда. Главной задачей нормирования труда в учреждении является установление обоснованных, прогрессивных показателей норм затрат труда в целях роста совокупной производительности и повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

3.2 Цель нормирования труда в организации – создание системы нормирования труда, позволяющей:

− совершенствовать организацию производства и труда с позиции минимизации трудовых затрат;

− планомерно снижать трудоёмкость работ, услуг;

− рассчитывать и планировать численность работников по рабочим местам и подразделениям исходя из плановых показателей;

− рассчитывать и регулировать размеры постоянной и переменной части заработной платы работников, совершенствовать формы и системы оплаты труда и премирования.

3.3 Основными задачами нормирования труда в учреждении являются:

− разработка системы нормирования труда;

− разработка мер по систематическому совершенствованию нормирования труда;

− анализ и определение оптимальных затрат труда на все работы и услуги;

− разработка норм и нормативов для нормирования труда на новые и не охваченные нормированием оборудование, технологии, работы и услуги;

− разработка укрупнённых и комплексных норм затрат труда на законченный объем работ, услуг;

− повышение качества разрабатываемых нормативных материалов и уровня их обоснования;

− организация систематической работы по своевременному внедрению разработанных норм и нормативов по труду и обеспечение контроля за их правильным применением;

− обеспечение определения и планирования численности работников по количеству, уровню их квалификации на основе норм труда;

− обоснование и организация рациональной занятости работников на индивидуальных и коллективных рабочих местах, анализ соотношения продолжительности работ различной сложности;

− выявление и сокращение нерациональных затрат рабочего времени, устранение потерь рабочего времени и простоев на рабочих местах;

− определение оптимального соотношения работников одной профессии (специальности) различной квалификации в подразделениях организации;

− расчёт нормы численности работников, необходимого для выполнения планируемого объёма работ, услуг;

− обоснование форм и видов премирования работников за количественные и качественные результаты труда.

3.4 Развитие нормирования труда должно способствовать совершенствованию организации труда, планированию и анализу использования трудовых ресурсов, развитию форм использования трудовых ресурсов, снижению трудоёмкости выполняемых работ, росту производительности труда.

3.5 В целях рационального и эффективного достижения задач нормирования труда необходимо широкое применение современных экономико-математических методов обработки исходных данных и электронно-вычислительной техники, систем микроэлементного нормирования, видеотехники и других технических средств измерения затрат рабочего времени и изучения приёмов и методов труда.

4. Нормативные материалы и нормы труда, применяемые в Организации

4.1 В организации применяются следующие основные нормативные материалы по нормированию труда:

− методические рекомендации по разработке норм труда;

− методические рекомендации по разработке системы нормирования труда;

− нормы труда (нормы, нормативы времени, численности, нормы выработки, обслуживания).

4.2 На уровне организации в качестве базовых показателей при разработке местных норм труда, расчёте производных показателей, в целях организации и управления персоналом используются межотраслевые и отраслевые нормы труда. При отсутствии межотраслевых и отраслевых норм труда предприятия разрабатывают местные нормы труда.

4.3 Нормативные материалы для нормирования труда должны отвечать следующим основным требованиям:

− соответствовать современному уровню техники и технологии, организации труда;

− учитывать в максимальной степени влияние технико-технологических, организационных, экономических и психофизиологических факторов;

− обеспечивать высокое качество устанавливаемых норм труда, оптимальный уровень напряжённости (интенсивности) труда;

− соответствовать требуемому уровню точности;

− быть удобными для расчёта по ним затрат труда в учреждении и определения трудоёмкости работ;

− обеспечивать возможность использования их в автоматизированных системах и персональных электронно-вычислительных машинах для сбора и обработки информации.

4.4 По сфере применения нормативные материалы подразделяются на межотраслевые, отраслевые и местные.

4.5 Установление количества необходимых затрат труда на выполнение работ органически связано с установлением квалификационных требований к исполнителям этих работ.

4.6 Степень дифференциации или укрупнения норм определяется конкретными условиями организации труда.

4.7 Наряду с нормами, установленными на стабильные по организационно-техническим условиям работы, применяются временные и разовые нормы.

4.8 Временные нормы устанавливаются на период освоения тех или иных работ при отсутствии утверждённых норм труда на срок не более 1 (одного) года, которые могут быть установлены суммарными экспертными методами нормирования труда.

4.9 Постоянные нормы разрабатываются и утверждаются на срок не более 5 (пяти) лет и имеют техническую обоснованность.

4.10 Техническими обоснованными считаются нормы труда установленные на основе аналитических методов нормирования труда с указанием квалификационных требований к

выполнению работ и ориентированные на наиболее полное использование всех резервов рабочего

времени по продолжительности и уровню интенсивности труда, темпу работы. Тарификация работ и определение квалификационных требований к работникам производятся в соответствии с нормами законодательства Российской Федерации.

4.11 Наряду с нормами, установленными по действующим нормативным документам на стабильные по организационно – техническим условиям работы, применятся временные и разовые нормы.

4.12 Разовые нормы устанавливаются на отдельные работы, носящие единичный характер (внеплановые, аварийные и т.п.). Они могут быть расчетными и опытно – статистическими.

4.13 Временные опытно – статистические нормы времени, численности, выработки или обслуживания устанавливаются при отсутствии в учреждении технически обоснованных нормативных материалов по труду на выполнение данных видов работ. Опытно-статистические нормы устанавливаются на основе экспертной оценки специалиста по нормированию труда, которая базируется на систематизированных данных о фактических затратах времени на аналогичные работы за предыдущий период времени. Срок действия временных норм не должен превышать трех месяцев (на часто повторяющихся работах), а при длительном процессе – на период выполнения необходимых работ. Ответственные за нормирование лица несут персональную ответственность за правильное (обоснованное) установление временных норм труда.

4.14 О введении временных или разовых норм труда трудовые коллективы должны быть извещены до начала выполнения работ.

5 Организация разработки и пересмотра нормативных материалов по нормированию труда

5.1 Разработка нормативных материалов по нормированию труда в учреждении основано на инициативе работодателя или представительного органа работников.

5.2 Основным видом нормативных материалов по нормированию труда в учреждении являются технически обоснованные нормы труда.

5.3 Обоснованными являются нормы, установленные аналитическим методом с учётом факторов влияющих на нормативную величину затрат труда.

5.4 Факторы, влияющие на нормативную величину затрат труда, в зависимости от характера и направленности воздействия подразделяются на технические, организационные, психофизиологические, социальные и экономические.

5.5 Технические факторы определяются характеристиками материально вещественных элементов труда:

− предметов труда;

− средств труда.

5.6 Организационные факторы определяются формами разделения и кооперации труда, организацией рабочего места и его обслуживанием, методами и приёмами выполнения работ, режимами труда и отдыха.

5.7 Технические и организационные факторы предопределяют организационно-технические условия выполнения работ.

5.8 Экономические факторы определяют влияние разрабатываемых норм на производительность труда, качество оказываемых услуг.

5.9 Психофизиологические факторы определяются характеристиками исполнителя работ: пол, возраст, некоторые антропометрические данные (рост, длина ног, сила, ловкость, выносливость и т.д.), а также некоторыми характеристиками производства (параметры зоны обзора и зоны досягаемости, рабочая поза, загруженность зрения, темп работы и т.д.). Учёт психофизиологических факторов необходим для выбора оптимального варианта трудового процесса, протекающего в благоприятных условиях с нормальной интенсивностью труда и рационального режима труда и отдыха в целях сохранения здоровья работающих, их высокой работоспособности и жизнедеятельности.

5.10 Социальные факторы, как и психофизиологические факторы, определяются характеристиками исполнителя работ, его культурно-техническим уровнем, опытом, стажем работы и др. К социальным факторам относятся и некоторые характеристики организации производства и труда – это содержательность и привлекательность труда и т.д.

5.11 Выявление и учёт всех факторов, влияющих на величину затрат труда, осуществляется в процессе разработки норм и нормативных материалов для нормирования труда.

5.12 Учёт факторов проводится в следующей последовательности:

− выявляются факторы, влияющие на нормативную величину затрат труда, обусловленных конкретным видом экономической деятельности;

− определяются возможные значения факторов при выполнении данной работы;

− определяются ограничения, предъявляющие определённые требования к трудовому процессу, в результате чего устанавливаются его допустимые варианты;

− выбираются сочетания факторов, при которых достигаются эффективные результаты работы в наиболее благоприятных условиях для их исполнителей (проектирование рационального трудового процесса).

Указанные процедуры проводятся на этапе предварительного изучения организационно-технических и других условий выполнения работ. Часть факторов, зависящих от исполнителей работ, учитывается на этапе выбора персонала для наблюдения при аналитически-исследовательском методе установления норм и нормативов.

5.13 Качество норм затрат труда и их обоснованность зависит от методов, на основе которых они устанавливаются. Нормы затрат труда могут быть установлены двумя методами: на основе детального анализа, осуществляемого в учреждении, и проектирования оптимального трудового процесса (аналитический метод); или на основе статистических отчётов о выработке, затратах времени на выполнение работы за предшествующий период, или экспертных оценок (суммарный метод).

5.14 Аналитический метод позволяет определять обоснованные нормы, внедрение которых способствует повышению производительности труда и в целом эффективности использования трудовых ресурсов.

5.15 Суммарный же метод только фиксирует фактические затраты труда. Этот метод применяется в исключительных случаях при нормировании аварийных или опытных работ.

5.16 Нормы, разрабатываемые на основе аналитического метода, являются обоснованными, а нормы, установленные суммарным методом, - опытно-статистическими.

5.17 Разработка обоснованных нормативных материалов осуществляется одним из способов аналитического метода: аналитически-исследовательским или аналитически-расчётным.

5.18 При аналитически-исследовательском способе нормирования необходимые затраты рабочего времени по каждому элементу нормируемой операции определяют на основе анализа данных, полученных в результате непосредственного наблюдения за выполнением этой операции на рабочем месте, на котором организация труда соответствует принятым условиям.

5.19 При аналитически - расчётном способе затраты труда на нормируемую работу определяют по нормативам труда на отдельные элементы, разработанные ранее на основе исследований, или расчётом, исходя из принятых режимов оптимальной работы технологического оборудования.

5.20 Аналитически-расчётный способ является наиболее рациональным и предпочтительным способом проектирования нормативных материалов, так как является наиболее совершенным и экономически эффективным способом нормирования.

5.21 Совершенствование аналитически-расчётного метода осуществляется путём разработки систем микроэлементных нормативов, в том числе с проведением имитационного моделирования.

5.22 Преимущества аналитически-расчётного способа нормирования труда не исключают применения аналитически-исследовательского метода.

5.23 При разработке нормативных материалов по нормированию труда на предприятиях необходимо придерживаться следующих требований:

− нормативные материалы по нормированию труда должны быть разработаны на основе методических рекомендаций, утверждённых для вида экономической деятельности;

− нормативные материалы по нормированию труда должны быть обоснованы исходя из их периода освоения;

− проведение апробации нормативных материалов в течение не менее 14 календарных дней;

− при формировании результатов по нормированию труда должно быть учтено мнение представительного органа работников.

5.24 Нормы труда, разработанные с учётом указанных требований на уровне учреждений, являются местными и утверждаются исполнительным органом учреждения.

5.25 В целях обеспечения организационно - методического единства по организации разработки, пересмотра и совершенствования нормативных материалов для нормирования труда, повышения их обоснованности и качества рекомендуется следующий порядок выполнения работ.

5.26 Пересмотр типовых норм труда в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, осуществляется в порядке, установленном для их разработки и утверждения.

5.27 В тех случаях, когда организационно - технические условия учреждения позволяют устанавливать нормы более прогрессивные, чем соответствующие межотраслевые или отраслевые, либо при отсутствии их, разрабатываются местные нормы труда.

5.28 Установление, замена и пересмотр норм труда осуществляются на основании приказа работодателя с учётом мнения представительного органа работников.

5.29 Об установлении, замене и пересмотре норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за два месяца. Об установлении временных и разовых норм работники должны быть извещены до начала выполнения работ.

5.30 Порядок извещения работников устанавливается работодателем самостоятельно.

5.31 Не реже чем раз в два года структурным подразделением (службой) в организации, на которое возложены функции по организации и нормированию труда, или работником (работниками), на которого возложены указанные функции, проводится проверка и анализ действующих норм труда на их соответствие уровню техники, технологии, организации труда в учреждении. Устаревшие и ошибочно установленные нормы подлежат пересмотру. Пересмотр устаревших норм осуществляется в сроки, устанавливаемых руководством учреждения.

5.32 Пересмотр норм труда в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, осуществляется в порядке, установленном для их разработки и утверждения. Пересмотр осуществляется через каждые 5 лет с даты утверждения.

6. Работодатель и представительный орган работников должны:

− разъяснить работникам основания замены или пересмотра норм труда и условия, при которых они должны применяться;

− постоянно поддерживать и развивать инициативу работников по пересмотру действующих и внедрению новых, более прогрессивных норм труда.

7. Порядок проверки нормативных материалов для нормирования труда на соответствие достигнутому уровню техники, технологии, организации труда

7.1 Оценка уровня действующих нормативов по труду проводится путём анализа норм, рассчитанных по этим нормативам, с проведением выборочных исследований и изучения динамики выполнения показателей норм выработки.

7.2 При осуществлении проверки нормативных материалов по нормированию труда в учреждении необходимо выполнить следующие работы:

− провести анализ выполнения норм труда (выработки) установленных в учреждении (проводится ежегодно), при перевыполнении или невыполнении норм труда на 15 % и более необходима организация проверки показателей нормативов и норм труда;

− издать регламент (приказ, распоряжение) о проведении проверки нормативных материалов с указанием периода;

− установить ответственное подразделение за процесс проверки нормативных материалов по нормированию труда на уровне предприятия;

− организация рабочей группы с привлечением представительного органа работников;

− проведение выборочных исследований, обработки результатов;

− проведение расчёта норм и нормативов по выборочным исследованиям;

− внесение изменений и корректировок по результатам расчёта;

− утверждение нормативных материалов с изменениями и извещение работников согласно законодательству Российской Федерации.

7.3 Подробный порядок проверки нормативных материалов по нормированию труда изложен в соответствующих методических рекомендациях.

8. Порядок внедрения нормативных материалов по нормированию труда в организации

8.1 Утверждённые в установленном порядке нормативные материалы для нормирования труда внедряются на рабочие места учреждения в соответствии с их областью применения и сферой действия на основании приказа руководителя с учётом мнения представительного органа работников.

8.2 Для обеспечения эффективного внедрения и освоения нормативных материалов в учреждении следует провести следующие мероприятия:

− проверить организационно - техническую подготовленность рабочих мест к работе по новым нормам (насколько организационно - технические условия выполнения работ соответствуют условиям, предусмотренным новыми нормативными материалами);

− разработать и реализовать организационно - технические мероприятия по устранению выявленных недостатков в организации труда, а также по улучшению условий труда;

− ознакомить с новыми нормами времени всех работающих, которые будут работать по ним, в сроки согласно законодательства Российской Федерации.

8.3 Ознакомление с новыми нормами должно сопровождаться проведением массовой разъяснительной работы, инструктажа работников, а в необходимых случаях и обучением их работе в новых организационно - технических условиях.

8.4 Если при проведении указанной подготовительной работы выяснится, что в учреждении существующие организационно - технические условия более совершенны, чем условия, предусмотренные в новых нормах или нормативах, и действующие местные нормы на соответствующие работы более прогрессивны, чем новые нормы, то новые нормы или нормативы не внедряются.

8.5 В тех учреждениях, где фактические организационно - технические условия совпадают с условиями, предусмотренными в сборнике, новые нормы или нормативы вводятся без каких-либо изменений.

8.6 На работы, не охваченные новыми нормативными материалами, устанавливаются местные обоснованные нормы времени, рассчитанные методами нормирования труда.

Ознакомьтесь также с материалом, представленном в приложении к ответу.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Журналы и книги: Журнал «Директор по персоналу, № 2, февраль 2014

Как понять, мало или много работают сотрудники? Рассчитайте норму труда. Простые практичные способы

Как производится нормирование труда?Ольга МУХИНА, Директор по персоналу и оргразвитию, член Правления компании «Промтехноком»

Доходы компании за прошлый год оказались ниже, чем в 2012 году. Гендиректор поручил топам выявить причины, HR-директора попросил проверить, не расслабились ли сотрудники, верно ли установлены KPI? Директор по персоналу заметил, что у людей с идентичным функционалом в разных подразделениях показатели работы сильно отличаются. Руководители уверяют: подчиненные загружены полностью.

Не верить руководителям служб у HR-директора вроде бы нет оснований. Но, с другой стороны, он понимает, что существенно различаться результаты работы у сотрудников, которые делают практически одно и то же, пусть и в разных подразделениях, не должны. И KPI у таких сотрудников, по идее, должны быть приблизительно одинаковыми. Да, некие различия возможны: часто KPI устанавливаются исходя из достижений, которые демонстрирует сотрудник в предыдущие периоды, а также исходя из его потенциала. Но все же они не могут различаться в два или даже в три раза!

Разговор директора по персоналу с руководителями подразделений о работе их подчиненных будет предметным только в том случае, если он сможет оперировать некоей нормой труда, показывающей, что в принципе должен выполнять сотрудник за день. Если будет такая норма, можно рассчитать и то, какой результат должен выдавать работник за месяц. Отталкиваясь от нее, Вы также составите представление о том, какой должна быть нагрузка у человека, адекватные ли KPI введены для него. Во всяком случае, ниже нормы труда KPI не могут быть. Поговорив с гендиректором, HR-директор начал вместе со своими подчиненными разрабатывать такую норму для служб.

Как производится нормирование труда?

Елена БОРОВКОВА,

руководитель отдела персонала и организационного развития компании «Деловой профиль»

Оценивать рабочую нагрузку и вырабатывать норму нужно, используя самый объективный критерий – время

Иначе говоря, сколько времени должен тратить сотрудник на те или иные операции, которые выполняет. Такой подход наиболее объективен, так как результат не зависит от количественных показателей. Например, полученной прибыли, суммарного объема сделок. На это влияет множество факторов, и сегодня эти показатели могут быть превосходными, а завтра более чем скромными. Рассчитывая же оптимальную нагрузку специалиста по времени, мы видим, как организован рабочий процесс, все автоматизировано или что-то выполняется вручную. Зафиксировать, сколько времени работник тратит на каждую операцию, можно с помощью «Фотографии рабочего дня». А сопоставив полученные результаты с экономическими и количественными показателями отдела или компании, Вы оцените, насколько высока производительность труда.

Выделите категории сотрудников – для каждой установите свою норму. Два подхода

Суть первого подхода: Вы разделяете персонал на три категории – руководители, специалисты и другие офисные сотрудники, рабочие (если они есть в компании). Второй подход: используете методику ABC-анализа. Его суть в том, что Вы разделяете сотрудников на разные группы в зависимости от того, какие результаты они показывают. В группу А войдут самые результативные сотрудники, в группу В – те, кто выдают средние результаты (группа называется промежуточной), в группу С – наименее продуктивные.

Правда, разделить сотрудников всей компании на эти три группы, используя одни и те же критерии, не удастся. Ведь в каждом подразделении свои особенности работы, и нужно применять разные критерии, чтобы определить, кто в какую группу войдет. Выделив группы/категории сотрудников, Вы затем определите норму труда для каждой из них. Как именно – рассмотрим далее. Сначала – на тот случай, если Вы решите выделять категории по статусу. Затем опишем, как применять ABC-анализ.

Метод грубой прикидки для расчета нормы труда для рабочих: доход компании делим на численность

Метод подойдет не только для производственных компаний, но и для торговых – чтобы определять норму для продавцов. По сути, мы определим, какой доход (в торговых компаниях – выручку) должен обеспечивать своим трудом каждый работник. А затем установим, какое количество продукции он обязан вырабатывать.

Возьмите в финансовом отделе данные о доходе, который за год получила компания от продажи продукции, разделите на среднее количество сотрудников в этот год. Получится показатель, какой доход своим трудом в среднем обеспечивает для компании один ее работник. Разделите эту цифру на 12 месяцев и рассчитайте, сколько зарабатывает для компании каждый рабочий/продавец в месяц. Затем можете разделить эту сумму на стоимость одной единицы продукции. Так Вы узнаете, сколько продукции должен производить один рабочий. Чтобы расчеты были корректными, возьмите данные о доходах и численности персонала за два-три года, выведите среднее значение. Это и будет нормой.

Пример

Директор по персоналу завода, изготавливающего строительную арматуру, запросил данные о доходах, полученных от продажи продукции за последние три года. Они были такими: в 2011 году – 352,4 млн рублей, в 2012 году – 369,6 млн рублей, в 2013 году – 349 млн рублей. Средняя численность сотрудников в эти годы составляла 372, 385 и 357 человек соответственно. Затем HR-директор рассчитал, сколько зарабатывал для завода каждый сотрудник в эти годы: в 2011 году – 0,94 млн рублей (352,4 млн руб.: 372 чел.), в 2012-м – 0,96 млн рублей (369,6 млн руб.: 385 чел.), в 2013 году – 0,97 млн рублей (349 млн руб.: 357 чел.). После этого HR вывел средний показатель – 0,95 млн рублей ((0,94 + 0,96 + 0,97): 3).

Теперь можно выявить, какой доход в среднем приносит компании каждый сотрудник в месяц. Получилась такая цифра: 79 000 рублей (0,95 млн руб : 12 месяцев). Директор по персоналу определил, какова средняя себестоимость одной единицы продукции – 120 рублей. Исходя из этого, он легко рассчитал, сколько единиц продукции должен в среднем производить один работник в месяц – 658 (79 000 руб.: 120 руб.) и в день – 30 (658 единиц: 22 рабочих дня). Такой показатель и был принят за норму труда для производственных подразделений – 30 единиц продукции в день.

Зная норму труда, Вы легко прикинете, сколько дополнительных рабочих Вам потребуется, если возникнет срочная задача. Или за какое время удастся произвести нужное количество продукции. Скажем, дополнительно выпустить 800 единиц продукции. В первом случае Вы просто делите объем продукции на количество единиц этой продукции, выпускаемой одним сотрудником за день.

Пример

Используя данные из примера выше, получим 27 сотрудников (800: 30). Их дополнительно надо привлечь, чтобы выполнить задачу в кратчайший срок. Если же нет возможности это сделать, то можно рассчитать, за какое время с задачей справятся штатные сотрудники. Для этого к обычной выработке прибавляем дополнительную и делим на количество работников в 2013 году (из примера – 349 человек). Получается 4 дня ((800 + 658): 357).

Способ расчета нормы труда родом из СССР – «Коэффициент устойчивости». Возьмите на заметку

Возьмите максимальное время, которое тратит отстающий сотрудник, чтобы выполнить дневную норму, и разделите его на минимальное, демонстрируемое самым лучшим работником. Формула: Куст = tmax: tmin. К примеру, Вы установили, что лучший сотрудник выполняет все операции за шесть часов (минимум), а худший – за 8 часов 30 минут (максимум). Коэффициент устойчивости равен 1,4 (8,5 ч : 6 ч). Он всегда больше единицы. Но чем больше он (по сравнению с показателями этого же коэффициента в вашей компании в другие периоды), тем хуже. Это означает, что появились очень слабые сотрудники, темпы работы которых недопустимо низкие. Для ручного труда нормой считается коэффициент от 1,6 до 2, для автоматизированного – от 1,1 до 1,5. Примеры коэффициентов, которые можно считать нормой, см. в таблице 1.

Если предприятие крупное, удобнее оперировать нормой не на одного сотрудника, а тем, сколько единиц продукции выпускают 100 или 1000 работников. Для этого показатель на одного сотрудника умножаем на эти цифры. Можно также прикинуть, сколько человек требуется, чтобы произвести нужное количество продукции за определенное время. К примеру, Сиродж ЛОИКОВ, Директор по персоналу «ФосАгро», зная, сколько сотрудников нужно, чтобы разработать одну тонну удобрений, быстро находит ответ на вопрос: «А сколько нужно сотрудников, если потребуется выпускать еще две тонны удобрений?» И нормы труда помогают ему планировать количество сотрудников на два-три года вперед.

Таблица 1. Какой коэффициент устойчивости считать нормой для компании, в зависимости от специфики ее деятельности

Тип производства Продолжительность элемента операции, сек Нормативный коэффициент устойчивости
Работа автоматизированная, машинная Работа машинная, ручная Ручная
Массовое До 6
6 – 18
более 18
1,2
1,1
1,1
1,5
1,3
1,2
2,0
1,7
1,5
Крупносерийное До 6
6 – 18
более 18
1,2
1,1
1,1
1,8
1,5
1,3
2,3
2,0
1,7
Серийное До 6
6 и более
1,2
1,1
2,0
1,7
2,5
2,3
Мелкосерийное единичное Любая 1,3 2,0 3,0

Как производится нормирование труда?

Дмитрий ХЛЕБНИКОВ,

эксперт компании Hay Group

Установите корректные показатели работы и достижимые сроки. Это и будет нормой

Поэтому нормы труда я определяю по двум измерениям – количество результатов и сроки. Бухгалтер оформляет некое число документов, юрист прорабатывает стопку дел. Количество документов (бухгалтер) и дел (юрист) дает нам количественный показатель, к которому мы можем установить сроки выполнения, то есть нормировать одну операцию работника. Качество результата (труда) сильно влияет на фактические сроки выполнения операций. Если сотрудник работает недостаточно качественно, то и сроки увеличиваются. Поэтому, рассчитывая фактическую норму труда, я обязательно закладываю время на доработки и исправления. Ошибки допускают все, и это необходимо учитывать. Благодаря этому я получаю корректные нормы, достижимые на практике. Такой подход позволяет моделировать, планировать и оптимизировать человеческие ресурсы.

Создайте группу экспертов, и пусть они определят, сколько времени нужно на каждую операцию: максимум и минимум

Такими экспертами являются в компании, как правило, руководители высшего и среднего звена, а также авторитетные специалисты, работающие давно. Создайте рабочую группу, в которую включите всех экспертов вашей компании. Пусть они периодически собираются, заседают и определяют, какое максимальное и минимальное время затрачивает тот или иной сотрудник на выполнение одной конкретной операции. Это самое главное. По сути, это и послужит ориентировочным нормативом для рабочих – каждый будет знать, что должен стремиться к тому, чтобы производить максимум.

Зная, сколько времени затрачивает человек на одну операцию, Вы легко рассчитаете, сколько он должен сделать за день: продолжительность рабочего дня просто разделите на время, необходимое для одной операции. Но не забудьте попросить авторитетных специалистов указать и продолжительность пауз, которые сотрудник должен делать во время работы, а также то, с какой периодичностью он будет это делать. На то время, которое приходится на паузы, уменьшите продолжительность рабочего дня.

Используйте данные экспертов, чтобы сделать более точные расчеты. Две формулы

Сначала рассчитайте время, которое требуется для того, чтобы весь отдел выполнил работу за день. Для этого используйте формулу:

фв р = ((Овр + Рвр): 2) х Х х N, где:
Tфвр – время, необходимое для выполнения всех работ (без учета вспомога-
тельной и непроизводительной деятельности);
Овр – оптимистичная оценка времени, которое необходимо для того, чтобы выполнить одну работу (минимальное время);
Рвр – пессимистичная оценка времени, которое необходимо для того, чтобы выполнить одну работу (максимальное время);
Х – количество сотрудников, выполняющих одинаковые работы;
N – количество работ данного типа, выполняемых сотрудниками отдела.

Пример

Эксперты указали: чтобы совершить одну операцию, работник должен тратить от 10 минут (минимум) до 18 минут (максимум). Количество работников в отделе – 12. Число операций, которые должен выполнять весь отдел за день, – 30. Таким образом, среднее фактическое время, которое нужно для того, чтобы весь отдел выполнил все операции за день, равно 84 часам (5040 минут).

Еще один способ для управленцев: разложите их деятельность на пять видов работ и определите, сколько должна занимать каждая

Пять видов работ такие: оперативное управление, стратегия, системообразование, эффективность сотрудников и поиск источников прибыли (и/или минимизация издержек). Оцените, какие из этих видов работ наиболее важны для каждого управленца, а какие – менее. Пусть Вам помогут вышестоящие начальники. Когда они распределят виды работ по важности, попросите указать, сколько конкретно времени должен тратить управленец на каждый вид (пример расстановки временных затрат см. в диаграмме ниже). Распределяет ли руководитель приоритеты в работе так, как надо, Вы увидите по итогам работы его службы.

Когда Вы рассчитали фактическое время выполнения всех работ, вычисляйте нормативное время, необходимое для выполнения одной операции. Для этого к затратам на основной процесс прибавляем временные затраты на вспомогательную и непроизводительную деятельность (это тоже определяют эксперты), а затем делим на количество сотрудников и число операций:

Пример

Руководитель службы и лучшие специалисты определили, что в начале рабочего дня каждый сотрудник тратит на подготовку к работе 10 минут и в конце рабочего дня, чтобы завершить ее, – 10 минут. Итого 20 минут. На оперативную срочную работу уходит в течение дня 80 минут. Для обслуживания рабочего места нужно 25 минут, на перерывы в работе – 30 минут, а на отдых и личные надобности – 20 минут. Воспользовавшись формулой и данными о фактическом времени, необходимом для выполнения всех работ всеми сотрудниками (получены ранее), HR рассчитал, за какое время один сотрудник должен выполнять одну операцию. Получилось 14 мин 30 сек ((5040 + 20 + 40 + 30 + 20 + 27 мин.):: 12 чел.: 30 операций в день). Эта цифра и стала нормой труда.

Как производится нормирование труда?

Норма руководителя зависит от того, сколько времени он тратит на постановку задач подчиненным и на контроль

Поговорите с руководителями отделов и попросите их фиксировать, сколько времени каждый день они тратят на то, чтобы объяснить всем подчиненным суть задания, подсказать, как и что лучше делать, а затем на то, чтобы контролировать, как подчиненные выполняют это задание. Фиксировать время надо каждый день, а в конце недели (двух недель, месяца) получить среднее арифметическое значение – суммировать все показатели времени и разделить на количество дней. Также пусть руководители поступят, чтобы выяснить, как долго общаются с одним сотрудником в среднем каждый день – фиксируют, суммируют и делят на количество дней.

Затем Вы используете эти данные, чтобы с помощью простой формулы рассчитать коэффициент управляемости для руководителя. Соответствует этот коэффициент норме или нет, определить довольно просто, – сопоставить его с давно известной нормой управляемости – 7±2, которую также называют «кошельком МИЛЛЕРА». Правда, если в рабочих коллективах процессы стандартизированы либо используется бригадная система управления, норма управляемости может достигать 30 человек.

Сам коэффициент управляемости – это и есть оптимальное количество подчиненных, которое должно быть у руководителя. Рассчитывается коэффициент по формуле:

Купр = Т упр: Тну, где:
Купр – коэффициент управляемости;
Тупр – общее время, затрачиваемое руководителем на выполнение функций постановки/контроля задач за день, мин*;
Тну – нормативное время, затрачиваемое на управление одним работником за день, мин *.

Пример

Начальник департамента, у которого семь подчиненных, установил, что на постановку задачи всем своим подчиненным и на контроль, как они выполняют ее, он тратит в общей сложности пять часов (300 минут), а на взаимодействие с одним сотрудником – 60 минут. Воспользовавшись формулой для расчета коэффициента управляемости, HR получил такой показатель – 5 (300 : 60). Получается, для руководителя оптимальное количество подчиненных – пять. А семерыми сотрудниками он эффективно управлять не может. Директор по персоналу сделал вывод о том, что в идеале надо создать внутри службы новый отдел либо наделить кого-то из работников функцией контроля.

Как производится нормирование труда?

Сиродж ЛОИКОВ,

Директор по персоналу и социальной политике «ФосАгро»

Если проводите «фотографию рабочего дня», не только фиксируйте, что делает сотрудник, но и оценивайте, нужно ли это выполнять

Ведь он может заниматься и бесполезным делом, а Ваши подчиненные зафиксируют это как операцию по основной деятельности. Чтобы понять, нужно ли выполнять то, что делает человек, задайте ему всего один вопрос: «Кто сказал тебе сделать это?» Сразу выяснится, контролируется этот процесс или нет, если контролируется, то как. Не исключено, что человек решил заняться чем-то по собственной инициативе. Либо потому, что получил задание от другого руководителя, а не от своего начальника. Это неприемлемо. Кроме того, получив ответ на свой вопрос, Вы более корректно рассчитаете норму выработки для этого специалиста. Словом, одним выстрелом убьете двух зайцев. Вспоминайте про этот вопрос, если возникают сомнения, нужным ли делом занят работник.

При АВС-анализе нормой становится лучший или средний результат в каждой группе сотрудников

Чтобы провести такой анализ и установить норму, Вам надо сделать всего два шага.

Шаг 1. Посмотрите, какие результаты показывают сотрудники, выполняют ли план, а если введены KPI, достигают ли их. Исходя из результатов, включайте сотрудников, как уже говорилось в начале статьи, в одну из трех групп: А (самую результативную), В (промежуточную), С (наименее эффективную). Предположим, Вы решили, что все те, кто всегда перевыполняет план на 5% и выше, войдут в группу А. Те, кто то выполняет план, то не выполняет, – в группу В, а кто очень редко выполняет или никогда не делает этого, – в группу С. Составьте таблицу и зафиксируйте состав каждой группы (пример смотрите в таблице 2 ниже).

Если Вы вырабатываете норму для офисных сотрудников, у которых нет KPI и каких-либо конкретных планов, то проведите опрос руководителей подразделений. Попросите их по 10-балльной шкале оценить личностные качества и профессиональные компетенции подчиненных – укажите, какие конкретно качества и компетенции оцениваете. Тех, кто наберет по каждому параметру не менее 8 баллов, включайте в группу А. Тех, кто получит соответственно за каждый критерий от 4 до 7 баллов, – в группу В. Набравших наименьшее количество баллов включайте в группу С.

Норму для специалистов и офисных клерков найдете с помощью метода моментных наблюдений**

В чем суть этого метода, Вы, вероятно, помните: HR-ы наблюдают за работой сотрудника и фиксируют это в листе наблюдений. Для удобства используются сокращения, скажем: ОД – основная деятельность, ОР – обслуживание рабочего места, и так далее. Ваши подчиненные проставят в листе эти аббревиатуры, а затем рассчитают в процентах, сколько времени каждый сотрудник тратит на выполнение работ. Нормой считается, когда на выполнение обязанностей сотрудник затрачивает 80-85% от общей продолжительности рабочего дня.

Шаг 2. Выявите минимальный и максимальный показатели эффективности в каждой группе. Зная его, Вы вместе с руководителями решите, что делать нормой для каждой группы сотрудников – высший результат, низший или средний.

Учтите: для сотрудников, которые входят в группу А, не стоит делать нормой самый лучший результат. Иначе Вы просто демотивируете сотрудников. Получится, что они не смогут получить бонус, если не покажут наивысший результат. Сделайте для них нормой средний результат.

Для сотрудников группы В установите в качестве нормы результат, который находится между средним и лучшим. А что сделать нормой для работников из группы С, зависит от того, чего Вы хотите от них добиться – чтобы они уволились или чтобы продолжали работать не хуже, чем раньше. Если нужно, чтобы они покинули компанию, установите в качестве нормы средний показатель из группы В. Если же Вас устраивает эта прослойка, определите норму на уровне лучшего результата группы С. Те, кто входит в эту группу, при желании смогут выполнить такую норму.

Таблица 2. Результаты работы сотрудников и распределение их по группам для ABC-анализа (фрагмент)

ФИО Должность Статистика по выполнению KPI за последний квартал, коэффициент Категория результативности
10/2013 11/2013 12/2013
I. Бухгалтерия
1. Гребенщиков Сергей Николаевич Главный бухгалтер 1 1,2 1,3 А
2. Степахина Наталья Сергеевна Старший бухгалтер 1 0,8 1 В
3. Новикова Наталья Николаевна Кассир-операционист 0,8 1 0,9 В
4. Сутягин Алексей Владимирович Заместитель главного бухгалтера 1,2 1 1,2 А
II. Административно-хозяйственный отдел
1. Астафьев Игорь Викторович Начальник АХО 0,9 1 0,8 В
2. Подгорный Виктор Петрович Административный директор 1,3 1 1 А
3. Петренко Сергей Николаевич Водитель-экспедитор 0,9 0,7 0,8 С

* Значение можно рассчитать методом моментных наблюдений или опросив руководителей и подчиненных.
** Подробнее о том, как зафиксировать, насколько загружены сотрудники, с помощью метода моментных наблюдений, читайте в № 7, 2013

09.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль