Каков порядок признания лица инвалидом?

59

Вопрос

Проконсультируйте пожалуйста по следующему вопросу: какие документы должен оформить работодатель, чтобы работник считался для стат отчетности и ФСС работником инвалидом?

Ответ

Ответ на вопрос:

Инвалид - лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость социальной защиты (ст. 1 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации", далее - Закон N 181-ФЗ).

Признание гражданина инвалидом осуществляет бюро медико-социальной экспертизы на основании Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 "О порядке и условиях признания лица инвалидом" (далее - Правила N 95).

Для этого проводится медико-социальная экспертиза, при которой комплексно оценивается состояние организма гражданина с использованием Классификаций и критериев, утвержденных Приказом Минтруда России от 17.12.2015 N 1024н.

В зависимости от степени выраженности стойких расстройств функций организма, которые возникли в результате заболеваний, последствий травм или дефектов, гражданину, признанному инвалидом, устанавливается I, II или III группа инвалидности, а гражданину в возрасте до 18 лет - категория "ребенок-инвалид" (п. 7 Правил N 95).

Инвалидность устанавливается на определенный промежуток времени (п. 9 Правил N 95):

- I группы - на 2 года,

- II и III групп - на 1 год.

При признании гражданина инвалидом датой установления инвалидности считается день поступления в бюро заявления гражданина о проведении медико-социальной экспертизы (п. 11 Правил N 95).


Читайте о льготах ветерану труда и инвалиду больше информации в статье по ссылке.


Инвалидность устанавливается до 1-го числа месяца, следующего за месяцем, на который назначено переосвидетельствование - проведение очередной медико-социальной экспертизы гражданина (п. 12 Правил N 95).

В п. 13 Правил N 95 указан перечень условий, при которых группа инвалидности устанавливается на неопределенный срок.

Документы, подтверждающие инвалидность работника

К таким документам относятся:

- справка, подтверждающая факт установления инвалидности, либо в случае утраты или порчи справки ее дубликат, выдаваемые по установленной форме (для дубликата - с учетом дополнительных требований, указанных в абз. 7 - 9 п. 9 Порядка составления формы справки). Это следует из абз. 1, 2 п. 36 Правил N 95, абз. 2 п. 1 Приказа Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н, абз. 1, 6 п. 9 Порядка составления формы справки;

- индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида, индивидуальная программа реабилитации или абилитации ребенка-инвалида (далее именуемые ИПРА), выдаваемые по формам, приведенным соответственно в Приложениях N 2 и 3 к Приказу Минтруда России от 31.07.2015 N 528н. Это следует из ч. 1 ст. 11 Закона N 181-ФЗ, абз. 1, 2 п. 36 Правил N 95, абз. 3, 4 п. 1 названного Приказа.

До 1 января 2016 г. инвалидам выдавались индивидуальные программы реабилитации (далее - ИПР) по формам, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н. Поскольку законодательством не предусмотрено иное, данными программами следует руководствоваться и после указанной даты с учетом срока, на который они разработаны.

Законодательство предусматривает специальные нормы, обеспечивающие особую охрану труда инвалидов по сравнению с общими трудовыми нормами. Эти льготы необходимы для безопасной организации рабочего процесса людей с ограниченными возможностями и их реабилитации.

Все особенности можно разделить на несколько групп:

При этом какая бы то ни было дискриминация сотрудников по причине инвалидности запрещена. Сотрудники-инвалиды пользуются трудовыми правами в полном объеме, в том числе правом использования своих способностей к труду без дискриминации (ст. 5 Конвенции о правах инвалидов).

Внимание: за нарушения в организации работы с инвалидами, в том числе за несоблюдение норм охраны труда инвалидов, предусмотрена дисциплинарная, административная и уголовная ответственность (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ, ст. 143 УК РФ).

Подробнее об этом см. в доп. материалах.

Инвалидам, принятым на работу, работодатель должен обеспечить допустимые условия труда (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). Допустимые условия работы инвалидов должны отвечать требованиям:

Помимо допустимых условий труда, законодательство предусматривает особые условия и гарантии труда для инвалидов. Их перечень приведен в таблице.

Все эти условия при предоставлении сотрудником соответствующих документов фиксируются в доп. соглашении к ТД (в самом ТД, если инвалид предоставляет документы сразу при приеме на работу).

Если инвалидность срочная, то льготы устанавливаются на определенный срок. В дальнейшем при повторном признании работника инвалидом, с ним опять заключается доп. соглашение.

При этом отметим, что может сложиться следующая ситуация: сотрудник предоставит Вам документы позже даты установления инвалидности.

В данном случае, считаем, что Вам необходимо предоставить ему дополнительно два дня отпуска и другие гарантии согласно ИПР за весь период работы. То есть если это сокращенное рабочее время, то часы «сверхурочной работы» нужно будет оплатить.

Зафиксируйте дату получения от сотрудника справки, чтобы иметь подтверждение отсутствия вины работодателя в непредоставлении инвалиду льгот (путем составления соответствующего акта). Также попросите сотрудника письменно объяснить причины непредоставления справки об инвалидности при приеме на работу. Как правило, сотрудники скрывают факт инвалидности из-за опасения потерять работу.

Примечание:

Существует противоположная точка зрения, согласно которой, если инвалид не предоставил справку об инвалидности, то до даты ее предоставления отпуск должен предоставляться стандартной продолжительности (28 дней), с даты предоставления справки МСЭ на будущее время устанавливается удлиненный отпуск. Перерасчет дней отпуска за прошлое время не предусмотрен законом. При требовании работников о компенсации отпуска за прошлый период (до дня предоставлении справки) работодатели ссылаясь на ст. 10 ГК РФ говорят о злоупотреблении правом со стороны работников.

Однако такая позиция представляется более рискованной (см. решение суда, приведенное в конце ответа), а работник кроме собственно удлиненного отпуска или компенсации за него может потребовать еще и компенсации морального вреда и оплаты услуг адвоката, что может суммарно увеличить расходы организации. Это же касается и сокращенного рабочего времени.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как принять и организовать работу сотрудников-инвалидов

Особенности труда инвалидов

Какие особенности предусмотрены для сотрудников-инвалидов

Законодательство предусматривает специальные нормы, обеспечивающие особую охрану труда инвалидов по сравнению с общими трудовыми нормами. Эти льготы необходимы для безопасной организации рабочего процесса людей с ограниченными возможностями и их реабилитации.

Все особенности можно разделить на несколько групп:

При этом какая бы то ни было дискриминация сотрудников по причине инвалидности запрещена. Сотрудники-инвалиды пользуются трудовыми правами в полном объеме, в том числе правом использования своих способностей к труду без дискриминации (ст. 5 Конвенции о правах инвалидов).

Внимание: за нарушения в организации работы с инвалидами, в том числе за несоблюдение норм охраны труда инвалидов, предусмотрена дисциплинарная, административная и уголовная ответственность (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 5.27, 5.27.1 КоАП РФ, ст. 143 УК РФ).

Квотирование рабочих мест

Как соблюдать квоты, установленные для приема на работу инвалидов

Инвалиды относятся к категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы. Для них в законодательстве предусмотрены дополнительные гарантии занятости (п. 1 ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, абз. 6 п. 2 ст. 5 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Так, организации, численность сотрудников которых составляет не менее 35 человек, обязаны соблюдать квоты, устанавливаемые региональным законодательством для приема на работу инвалидов. От обязательного квотирования рабочих мест для инвалидов освобождены лишь общественные объединения инвалидов и образованные ими организации, в том числе хозяйственные товарищества и общества, уставный капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов.

Размер квоты установлен в процентах к среднесписочной численности сотрудников организации и может составлять:

  • не менее 2, но не более 4 процентов для организаций с численностью персонала более 100 человек;
  • не более 3 процентов для организаций с численностью персонала от 35 до 100 человек включительно.

При исчислении квоты в среднесписочную численность работников не включают сотрудников, условия труда которых отнесены к вредным или опасным условиям труда по результатам спецоценки или бывшей аттестации рабочих мест.

Об этом говорится в статье 21 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Например, в Москве деятельность работодателей по квотированию координирует Департамент труда и занятости населения г. Москвы, а размер квоты составляет 2 процента (ч. 1 ст. 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90, п. 2.9 Положения, утвержденного постановлением правительства Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП).

На основании установленных квот организации самостоятельно определяют количество рабочих мест для инвалидов. Порядок выделения конкретных рабочих мест следует закрепить в локальном акте, например, Положении о квотировании рабочих мест для инвалидов. При этом конкретное число рабочих мест для инвалидов можно устанавливать отдельными приказами, чтобы при каждом изменении среднесписочной численности не вносить изменения в положение. Обязанность работодателя создавать и выделять рабочие места для инвалидов в пределах квоты не зависит от фактов обращений инвалидов за трудоустройством и количества таких обращений (см. решение Ленинградского областного суда от 11 декабря 2012 г. № 7-717/2012).

Организации ежемесячно предоставляют в службу занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест, локальных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, и выполнении квоты по инвалидам (ч. 2 ст. 24 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ, ч. 3 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Конкретные сроки и формы представления отчетности о выполнении квот по инвалидам устанавливают территориальные органы власти. Так, например, в Московской области распоряжением Комитета по труду и занятости населения Московской области от 29 апреля 2009 г. № 4-Р утверждены форма № 1 и форма № 2, которые работодатели должны ежемесячно представлять в центр занятости населения по местонахождению организации до 10-го числа месяца, следующего за отчетным месяцем.

В то же время в Москве действует иной порядок. Работодатели представляют сведения по форме № 1-квотирование, утвержденной приказом Комитета общественных связей города Москвы от 8 июня 2005 г. № 137. Причем сведения в ней формируются по месяцам, а подаются ежеквартально – не позднее 30-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом. Об этом говорится в пункте 2.9 Положения, утвержденного постановлением правительства Москвы от 4 августа 2009 г. № 742-ПП.

Полномочия по осуществлению надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок возложены на органы власти субъектов РФ в области содействия занятости населения (п. 6 ч. 1 ст. 7.1-1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Например, в Москве указанные полномочия возложены на Департамент труда и занятости населения г. Москвы (п. 77 Приложения № 1 к Регламенту, утвержденному приказом Минздравсоцразвития России от 1 ноября 2011 г. № 1314н). Порядок проведения проверок правомерности приема инвалидов регулирует Регламент, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 1 ноября 2011 г. № 1314н. При этом в целом проверки проходят по тем же правилам, что и плановые и внеплановые проверки, проводимые трудовой инспекцией.

Вопрос из практики: какую работу может выполнять сотрудник с инвалидностью

Ответ на этот вопрос зависит от группы инвалидности и степени трудоспособности, указанной в заключении.

Группу инвалидности определяют в зависимости от категорий жизнедеятельности, перечисленных в пункте 6 раздела III приказа Минтруда России от 17 декабря 2015 г. № 1024н, включая степень трудоспособности, после установления сотруднику инвалидности в соответствии с критерием инвалидности (разделы IV–V приказа Минтруда России от 17 декабря 2015 г. № 1024н).

Возможные степени трудоспособности перечислены в подпункте «ж» пункта 6 раздела III приказа Минтруда России от 17 декабря 2015 г. № 1024н.


Читайте об инвалидности третьей группы еще больше по ссылке.


При первой степени трудоспособности сотрудник может выполнять трудовую деятельность в обычных условиях труда при снижении квалификации, тяжести, напряженности или уменьшении объема работы (ст. 92 ТК РФ).

При второй степени трудоспособности сотрудник может выполнять трудовую деятельность в специально созданных условиях труда с использованием вспомогательных технических средств. В этом случае сотрудника нужно перевести на более подходящее для него место труда со специальными условиями. Если такой возможности нет или сотрудник отказывается переходить на другую должность, то трудовой договор с таким сотрудником может быть расторгнут на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

При третьей степени трудоспособности сотрудник может выполнять трудовую деятельность со значительной помощью других лиц либо не способен к ее выполнению в связи с имеющимися ограничениями жизнедеятельности или противопоказаниями. Если такой сотрудник может выполнять работу с помощью других лиц, то его нужно перевести на более подходящее для него место труда со специальными условиями. Если такой возможности нет или сотрудник отказывается переходить на другую должность, то трудовой договор с таким сотрудником может быть расторгнут на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Если такой сотрудник неспособен к выполнению работы, то его необходимо уволить на основании пункта 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Пример расчета количества рабочих мест для инвалидов в пределах квоты

«Альфа» осуществляет деятельность в г. Москве. В январе 2014 г. по графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в «Альфе» работают 130 человек. Один сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком. Два сотрудника уволены (10 января и 21 января 2014 г.) и четверо приняты на работу (один – 18 января, трое – 28 января 2013 г.). В январе 2014 г. в организации работали три внешних совместителя.

Поскольку совместители не входят в среднесписочную численность, а находящиеся в отпуске по уходу за ребенком в нее не включаются, среднесписочная численность с 1 по 10 января 2014 г. составляла 126 человек.

После увольнения первого сотрудника с 11 по 17 января 2014 года она равнялась 125 человекам.

Прием сотрудника 18 января 2014 г. увеличил ее до 126 человек в период с 18 по 21 января 2014 г.

С 22 января 2014 г. в связи с увольнением еще одного сотрудника численность уменьшилась до 125 человек и оставалась такой до 27 января.

28 января на работу приняты три человека, и штатная численность сотрудников по 31 января 2014 г. составила 128 человек.

Эти данные руководитель отдела кадров Е.Э. Громова представила в виде таблицы:

Числа месяца Списоч
ная числен
ность
Не включаются в среднесписочную числен
ность
Учитываются в среднесписочной числен
ности
Числа месяца Списоч
ная числен
ность
Не включаются в среднесписочную числен
ность
Учитываются в среднесписочной числен
ности
1 127 1 126 16 126 1 125
2 127 1 126 17 126 1 125
3 127 1 126 18 (сб) 127 1 126
4 (сб) 127 1 126 19 (вс) 127 1 126
5 (вс) 127 1 126 20 127 1 126
6 127 1 126 21 127 1 126
7 127 1 126 22 126 1 125
8 127 1 126 23 126 1 125
9 127 1 126 24 126 1 125
10 127 1 126 25 (сб) 126 1 125
11 (сб) 126 1 125 26 (вс) 126 1 125
12 (вс) 126 1 125 27 126 1 125
13 126 1 125 28 129 1 128
14 126 1 125 29 129 1 128
15 126 1 125 30 129 1 128
31 129 1 128
Итого:  3901


Далее Громова определила численность сотрудников списочного состава за все дни января 2014 г., подлежащих включению в среднесписочную численность, – 3901 человек.

Среднесписочную численность работников за январь 2014 г. Громова рассчитала в 126 чел. (3901 чел. : 31 дн.).

Число подлежащих квотированию рабочих мест для инвалидов в январе 2014 г. составит 2 (126 чел. ? 2%) с учетом действующего в г. Москве Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90.

Эти данные Громова направила руководителю организации в форме записки-расчета.

Аналогичным образом рассчитанная среднесписочная численность сотрудников за февраль и март 2014 г. составила 129 и 126 человек соответственно.

Среднесписочная численность сотрудников за I квартал 2014 г. составила 127 чел. ((126 + 129 + 126) чел. : 3 мес.).

Число подлежащих квотированию рабочих мест для инвалидов в I квартале 2014 г. также равно 2 (127 чел. ? 2%).

Административная ответственность

Какая ответственность предусмотрена, если работодатель не создает рабочие места и отказывается принимать на работу сотрудников с инвалидностью

За несоздание (невыделение) рабочих мест для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой или неправомерный отказ в приеме на работу инвалида в пределах квоты должностное лицо организации, например, руководителя, могут привлечь к административной ответственности (ч. 1 ст. 5.42 КоАП РФ, постановление Верховного суда РФ от 9 ноября 2011 г. № 49-АД11-4).

Поскольку квотирование рабочих мест относится к вопросам, выходящим за рамки федерального значения, то административная ответственность может быть установлена не только на федеральном, но и на региональном уровне.

Так, например, в Москве нарушение порядка квотирования рабочих мест грозит штрафом для должностных лиц в размере от 3000 до 5000 руб., для организации – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 2.2 Закона от 21 ноября 2007 г. № 45).

Вопрос из практики: можно ли привлечь организацию к ответственности за невыполнение квоты по инвалидам, если отсутствуют обращения по трудоустройству от указанной категории граждан

Нет, нельзя.

Организации с численностью сотрудников более 100 человек обязаны выделять и создавать рабочие места для приема инвалидов в пределах установленной квоты (ст. 21 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ).

За невыполнение квоты организация может быть привлечена к административной ответственности. Это возможно, если организация:

  • не выделяет и не создает рабочие места для инвалидов в принципе;
  • отказывает в приеме на работу инвалидам без достаточных на то оснований.

Это следует из положений статей 2.1, 5.42 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Вместе с тем, законодательство о квотировании рабочих мест для инвалидов не устанавливает обязанности работодателя по поиску соискателей-инвалидов для замещения рабочих мест, выделенных и созданных в рамках квоты. Поэтому если в организацию, создавшую или выделившую рабочие места для инвалидов в счет квоты, обращения по трудоустройству от указанной категории граждан не поступали, то привлечь ее к ответственности за невыполнение квоты по инвалидам нельзя.

Правомерность данного вывода подтверждает и судебная практика (см., например, обзор судебной практики Верховного суда РФ за IV квартал 2012 года).

Статус инвалида

Вопрос из практики: как узнать, что человек, который устраивается на работу, – инвалид

Если визуально не удается установить, что человек, который устраивается на работу, является инвалидом, то узнать, что у него оформлена инвалидность, невозможно без специальных документов.

Соискатель, который не сообщает о своей инвалидности, может не представлять такие документы, так как в перечне документов, которые необходимо предъявить при приеме на работу, их нет (за исключением случаев, предусмотренных законодательством в отношении отдельных категорий лиц с определенной спецификой работы). Тогда такому сотруднику не нужно предоставлять особые условия труда и льготы, предназначенные для работающих инвалидов.

Такой вывод можно сделать из частей 1 и 2 статьи 65 Трудового кодекса РФ и части 7 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Если соискатель утверждает, что он является инвалидом, то такая информация должна быть подтверждена документально:

Из этих документов можно узнать о наличии противопоказаний или особых рекомендаций по организации работы принимаемого на работу человека.

Условия труда

Какие условия труда организация должна обеспечить сотрудникам-инвалидам

Инвалидам, принятым на работу, работодатель должен обеспечить допустимые условия труда (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). Допустимые условия работы инвалидов должны отвечать требованиям:

Помимо допустимых условий труда, законодательство предусматривает особые условия и гарантии труда для инвалидов. Их перечень приведен в таблице.

При этом работодатель обязан обеспечить оснащение используемых им зданий и других объектов знаками, выполненными азбукой Брайля и в легкочитаемой и понятной форме, а также поощрять доступ сотрудников-инвалидов к новым информационно-коммуникационным технологиям и системам, включая сеть Интернет (ст. 9 Конвенции о правах инвалидов).

Помимо этого сотрудникам-инвалидам гарантируют:

  • запрет дискриминации по признаку инвалидности в отношении всех вопросов, касающихся всех форм занятости, включая условия приема на работу, найма и занятости (как в государственном, так и в частном секторе), сохранения работы, продвижения по работе;
  • защита прав на справедливые и благоприятные условия труда, включая равные возможности и равное вознаграждение за труд равной ценности, безопасные и здоровые условия труда;
  • обеспечение реализации трудовых прав, включая право на профессиональные объединения;
  • доступ к общим программам технической и профессиональной ориентации, службам трудоустройства и профессиональному и непрерывному обучению;
  • обеспечение разумного приспособления рабочего места;
  • поощрение программ профессиональной и квалификационной реабилитации, сохранения рабочих мест и возвращения на работу.

Такие гарантии установлены статьей 27 Конвенции о правах инвалидов.

Внимание: если работодатель не обеспечивает закрепленные законодательством санитарные нормы для инвалидов, это является нарушением законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия. За это нарушение предусмотрена административная ответственность.

При проверке сотрудники Роспотребнадзора могут оштрафовать:

  • должностное лицо организации (например, руководителя) на сумму от 500 до 1000 руб.;
  • организацию – от 10 000 до 20 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток;
  • предпринимателя – от 500 до 1000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Такой порядок предусмотрен статьей 6.3 и частью 1 статьи 23.13 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Вопрос из практики: как организовать рабочее место инвалида

Ответ на этот вопрос зависит от обстоятельств конкретной ситуации и специфики деятельности работодателя.

Организовывать рабочее место инвалида работодатель должен в соответствии с Основными требованиями, утвержденными приказом Минтруда России от 19 ноября 2013 г. № 685н.

Оснащение специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов включает в себя подбор, монтаж и эксплуатацию основного технологического оборудования, технологической и организационной оснастки, инструментов, вспомогательного оборудования, применение которых позволяет создать условия для выполнения инвалидом его трудовых функций на рабочем месте.

Работодатель оборудует специальное рабочее место индивидуально для каждого конкретного инвалида, а также для группы инвалидов, имеющих однотипные нарушения функций организма и ограничения жизнедеятельности.

Оборудование специальных рабочих мест включает в себя следующие этапы:

  • анализ потребностей инвалида в оснащении специального рабочего места на основе сведений, содержащихся в индивидуальной программе реабилитации инвалида, в соответствии с характером труда инвалида, его трудовыми функциями, технологическими, психологическими и метеорологическими особенностями выполнения трудовых функций на специальном рабочем месте;
  • формирование перечня мероприятий, направленных на оснащение специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов, включая разработку перечня основного технологического оборудования, технологической и организационной оснастки, инструментов, вспомогательного оборудования, применение которых обеспечивает реализацию инвалидом его трудовых функций;
  • реализацию перечня мероприятий, направленных на оснащение специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов, включая приобретение, монтаж и настройку основного технологического оборудования, технологической и организационной оснастки, инструментов, вспомогательного оборудования.

При этом оборудование специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов не должно мешать выполнению трудовых функций других сотрудников.

Об этом говорится в пунктах 1 и 2 Основных требований к оснащению рабочих мест, утвержденных приказом Минтруда России от 19 ноября 2013 г. № 685н.

Требования к оснащению специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов применяют в зависимости от характера нарушенных функций и ограничений жизнедеятельности конкретного инвалида, а также с учетом должности, характера труда, выполняемых инвалидом трудовых функций.

Так, рабочее место для инвалидов по зрению может быть оборудовано видеоувеличителями, лупами, адаптированными видеодисплеями, принтерами для печати крупным шрифтом, средствами для письма, выполненными шрифтом Брайля, звукозаписывающей и звуковоспроизводящей аппаратурой, предусматривается применение озвучивания визуальной информации.

Для инвалидов по слуху требования к оборудованию рабочих мест предусматривают использование звукоусиливающей аппаратуры, громкоговорящих телефонов. Также могут применяться визуальные индикаторы, преобразующие звуковые сигналы в световые, речевые сигналы – в текстовую бегущую строку.

Для инвалидов с нарушением функций опорно-двигательного аппарата следует предусмотреть беспрепятственный подъезд к рабочему месту и разворот кресла-коляски. Элементы рабочего места должны располагаться максимально удобно, с возможностью менять высоту и наклон рабочей поверхности, сиденья рабочего стула. В случае необходимости следует оборудовать рабочее место специальным сиденьем, обеспечивающим компенсацию усилия при вставании, а также специальными приспособлениями для захвата и удержания предметов и деталей.

Для инвалидов, передвигающихся на креслах-колясках, с учетом выполняемой трудовой функции следует предусмотреть беспрепятственный подъезд к рабочему месту и разворот кресла-коляски. Пространство под элементами оборудования должно создавать условия подъезда и работы на кресле-коляске.

Такой порядок предусмотрен в пунктах 3–10 Основных требований к оснащению рабочих мест, утвержденных приказом Минтруда России от 19 ноября 2013 г. № 685н.

В зависимости от вида деятельности работодателя необходимо также следовать требованиям подзаконных актов к эргономике рабочего места инвалида и его организации, в частности, строительных правил (например, СНиП 35-01-2001, утвержденных приказом Минрегиона России от 27 декабря 2011 г. № 605, СП 35-104-2001, одобренных постановлением Госстроя России от 16 июля 2001 г. № 69), санитарных правил (например, СП 2.2.9.2510-09, утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача России от 18 мая 2009 г. № 30) и т. д.

Таким образом, в каждом конкретном случае организацию специальных рабочих мест для инвалидов проводите с учетом:

  • вида деятельности организации и специфики требований охраны труда инвалидов в ней;
  • профессии;
  • характера выполняемых работ;
  • степени (группы) инвалидности;
  • характера функциональных нарушений и ограничения способности к труду;
  • специфики конкретного рабочего места;
  • механизации и автоматизации производственного процесса;
  • иных объективно существующих факторов.

Следует отметить, что специальное рабочее место инвалида должно обеспечивать безопасность его труда, а также работу с незначительными или умеренными физическими, динамическими и статическими, интеллектуальными, сенсорными или эмоциональными нагрузками. Кроме того, в процессе труда на данном рабочем месте необходимо исключить возможность ухудшения здоровья или травмирования работника с инвалидностью.

Такие выводы следуют из совокупности положений статьи 209 Трудового кодекса РФ, статей 4, 22 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Программа реабилитации

В каких случаях организация обязана соблюдать программу реабилитации инвалида

Программа реабилитации инвалида разрабатывается федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы (абз. 1 п. 1 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н).

Программа реабилитации инвалида содержит обязательный раздел о профессиональной реабилитации, который касается условий труда и включает:

  • профессиональную ориентацию;
  • профессиональное обучение и переобучение (рекомендуемая профессия, уровень профессионального обучения, форма обучения);
  • содействие в трудоустройстве (подбор рабочего места, организация трудоустройства по специальным программам);
  • производственная адаптация;
  • противопоказания и доступные условия труда.

Такой вывод можно сделать из приложения № 1 и пункта 6 порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 4 августа 2008 г. № 379н.

Целью выполнения раздела о профессиональной реабилитации является:

  • адаптация на прежнем рабочем месте;
  • адаптация на прежнем рабочем месте с измененными условиями труда;
  • получение новой профессии (специальности);
  • подбор подходящего рабочего места;
  • создание специального рабочего места.

Для сотрудника данная программа носит рекомендательный характер. Отказ инвалида от выполнения программы освобождает организацию от ответственности за ее невыполнение.

Это предусмотрено частями 5, 7 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Совет: если сотрудник-инвалид отказался от выполнения рекомендаций программы реабилитации, обязательно оформите такой отказ письменно. Если возникнет спор, это позволит доказать, что организация свои обязательства перед сотрудником выполнила полностью.

Вопрос из практики: какие последствия влечет отказ от индивидуальной программы реабилитации инвалида, если сотрудник получил инвалидность в результате несчастного случая или профессионального заболевания

Если сотрудник, который получил инвалидность в результате несчастного случая или профессионального заболевания в организации, откажется от индивидуальной программы реабилитации инвалида, то ФСС России не компенсирует ему оплату дополнительных расходов на лечение (ч. 7 ст. 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ).

В связи с этим, если сотрудник рассчитывает на компенсацию расходов на лечение в рассматриваемом случае, ему целесообразно выполнять рекомендованную ему программу реабилитации (п. 3 ч. 2 ст. 16 Закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ).

Режим работы

Вопрос из практики: какой режим работы нужно установить сотруднику-инвалиду

Сотруднику-инвалиду I или II групп установите сокращенную продолжительность рабочей недели не более 35 часов в неделю (ч. 1 ст. 92 ТК РФ). Такие сотрудники не смогут работать в режиме ненормированного рабочего дня.

В отношении сотрудников-инвалидов III группы сокращенная продолжительность рабочей недели законодательством не предусмотрена.

Кроме того, при определении продолжительности ежедневной работы (смены) сотрудника-инвалида необходимо учитывать данные медицинского заключения – индивидуальной программы реабилитации инвалида (ч. 1 ст. 94 ТК РФ, ч. 1 ст. 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ). Поскольку требования указанной программы обязательны для работодателя, он обязан установить сотруднику-инвалиду продолжительность рабочего дня, указанную в программе. Такой вывод следует из части 2 статьи 11 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Если в индивидуальной программе реабилитации сокращенная продолжительность дня или смены не указана, то работодатель вправе:

  • определить ее продолжительность самостоятельно. Для инвалидов I и II групп – в рамках сокращенной рабочей недели;
  • обратиться в учреждение здравоохранения, разработавшее программу, для уточнения продолжительности рабочего дня сотрудника-инвалида.

Вопрос из практики: можно ли установить инвалиду I или II группы ненормированный рабочий день

Нет, нельзя.

Формально Трудовой кодекс РФ и Закон от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ прямо не запрещают установление инвалидам режима ненормированного рабочего дня.

В то же время таким категориям сотрудников полагается сокращенная продолжительность рабочего времени, что указывает на ограничение установления инвалидам I или II группы ненормированного рабочего дня (ст. 92, 94, 101 ТК РФ, ст. 23 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ).

С учетом изложенного, во избежание споров и судебных разбирательств привлекать сотрудников – инвалидов I или II группы к работе в режиме ненормированного рабочего дня не рекомендуется.

Вопрос из практики: нужно ли сокращать рабочее время сотрудника-инвалида, если он откажется работать ночью. В организации установлен сменный режим работы, вторая смена захватывает ночное время

Да, нужно.

Законом установлена норма, обязывающая работодателя запрашивать письменное согласие сотрудника-инвалида на работу в ночное время при условии, что такая работа не запрещена ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 5 ст. 96 ТК РФ). Это правило действует независимо от периодичности, с которой возникает необходимость в ночной работе: регулярно (в связи со сменным графиком) или только время от времени.

Если сотрудник-инвалид откажется работать в ночное время, то работодатель обязан сократить рабочее время такому сотруднику. При этом оплата труда будет произведена пропорционально отработанному времени (ст. 93 ТК РФ).

Вопрос из практики: обязан ли работодатель выплачивать сотруднику – инвалиду I или II группы полный оклад, если ему в индивидуальной программе реабилитации рекомендована рабочая неделя менее 35 часов

Да, обязан.

Инвалиду I или II группы устанавливают сокращенную продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением зарплаты (ст. 23 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ). Такие же разъяснения дает и Минздравсоцразвития России в письме от 11 мая 2006 г. № 12918/MЗ-14. При этом продолжительность ежедневной работы или смены сотрудника-инвалида не может превышать времени, указанного в индивидуальной программе реабилитации, если сотрудник сам не отказался от указанных рекомендаций (ст. 94 ТК РФ). Таким образом, установленная в ИПР продолжительность рабочего времени является для сотрудников-инвалидов сокращенной нормой труда и требует сохранения полного заработка.

Аналогичные разъяснения дают и специалисты ФСС России в информации от 21 июля 2015 г.

Внимание: существует мнение, что сокращенная продолжительность рабочего времени может быть установлена только законодательством. Отсюда сохранять полную оплату нужно только при 35-часовой неделе.

Если в ИПР даны дополнительные рекомендации, то сотруднику можно установить неполное рабочее время. Тогда зарплата будет рассчитываться пропорционально неполному дню, с учетом того, что полный заработок сохраняется за 35 часов работы в неделю. Например, месячный оклад сортировщика 20 000 руб. На работу в этой должности принят инвалид II группы на условиях неполного рабочего времени согласно рекомендации ИПР – 20 часов в неделю. Его месячный заработок в этом случае составит 11 428 руб. (20 000 руб. × (20 ч: 35 ч)).

Вместе с тем, пользоваться данным подходом не рекомендуется. Официальных разъяснений и судебной практики по данному вопросу нет, при этом в частных разъяснениях представители официальных ведомств отмечают, что такой подход идет вразрез с законодательством и установленными гарантиями.

Вопрос из практики: если сотрудник-инвалид отказывается от индивидуальной программы реабилитации, то нужно ли ему устанавливать сокращенный рабочий день и предоставлять дополнительный отпуск

Да, нужно, если работодателю известно об установлении сотруднику инвалидности соответствующей группы.

Индивидуальная программа реабилитации обязательна для работодателя, но не для самого сотрудника. Сотрудник-инвалид вправе отказаться от нее в любое время. В таком случае работодатель не несет ответственности за ее неисполнение. Вместе с тем, такой отказ не влечет прекращения установленных трудовым законодательством льгот для инвалидов, поскольку он не отменяет сам факт инвалидности. Поэтому сотруднику даже при отказе от программы реабилитации следует установить сокращенный день и предоставить иные льготы, предусмотренные законодательством.

Такой вывод следует совокупности положений статей 92, 94, 96, 99, 113, 128 Трудового кодекса РФ, статей 11, 23 Закона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ.

Особенности увольнения

Какие особенности необходимо учитывать при увольнении сотрудника-инвалида

Расторжение трудового договора с сотрудником-инвалидом происходит на общих основаниях.

Исключением является сокращение численности или штата сотрудников. В этом случае, при равной производительности труда и квалификации, помимо других категорий сотрудников, предпочтение в оставлении на работе отдается сотрудникам, которые получили в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание. Об этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: как уволить сотрудника-инвалида, если в организации нет работы, указанной в медицинском заключении

Если сотрудник-инвалид в соответствии с медицинским заключением нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, но при этом не согласен на условия, которые ему предложил работодатель, или у работодателя отсутствует более легкая работа, то трудовой договор с таким сотрудником может быть расторгнут на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

Если сотрудник-инвалид занимает руководящую должность и отказывается от перевода на более легкую работу, либо у работодателя отсутствует соответствующая работа, то трудовой договор с таким сотрудником прекращается независимо от того, на какой срок необходим перевод. Это следует из положений части 4 статьи 73 Трудового кодекса РФ и подтверждается в определении Верховного суда РФ от 25 ноября 2011 г. № 19-В11-19.

Вместе с тем, с руководителем-инвалидом можно заключить соглашение об отстранении от работы на определенный срок. Это предусмотрено статьей 73 Трудового кодекса РФ. Так как бывают случаи, что через некоторое время сотрудник выздоравливает, и медицинское переосвидетельствование присваивает ему более «легкую» группу, а то и вовсе лишает статуса инвалида.

Однако если сотруднику присвоена I группа инвалидности и третья степень трудоспособности, то уволить сотрудника можно на основании пункта 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ и указать в качестве основания увольнения в трудовой книжке сотрудника признание его полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением.

При этом сотруднику-инвалиду необходимо выплатить компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника, которому сняли инвалидность. Сотрудник был принят на квотируемое рабочее место

Нет, нельзя.

Общие основания расторжения трудового договора перечислены в статье 77 Трудового кодекса РФ. Такого основания для увольнения, как снятие инвалидности с работника, законодательство не содержит. Поэтому уволить сотрудника, которого приняли на квотируемое рабочее место, при снятии инвалидности нельзя.

Квота по инвалидам считается выполненной, когда на специально выделенном рабочем месте трудоустроен инвалид. Если с работника сняли инвалидность, то в целях выполнения квоты организация может:

  • перевести сотрудника – бывшего инвалида на другую должность, соответствующую его квалификации, а в случае отсутствия такой должности ввести ее в штатное расписание. При этом на освободившееся место принять нового работника с инвалидностью;
  • создать новое рабочее место, в том числе аналогичное, для приема нового работника-инвалида в счет квоты. При этом после приема на работу новичка в отношении прежнего работника можно провести сокращение штатной единицы, если в ней отсутствует реальная необходимость.

За невыполнение квот, выявленное в том числе при проверке, организацию могут привлечь к административной ответственности.

Вопрос из практики: можно ли предоставить отпуск с последующим увольнением сотруднику-инвалиду, если трудовой договор с ним расторгают по медицинским показаниям на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ

Да, можно.

По заявлению сотрудника, в том числе имеющего инвалидность, ему может быть предоставлен отпуск с последующим увольнением. Исключение установлено лишь для случаев увольнения за виновные действия (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Увольнение инвалида по медицинским показаниям по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с невозможностью продолжать работу и при отсутствии иных подходящих вакансий либо при отказе самого сотрудника от таких вакансий к увольнению за виновные действия не относится (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Иных ограничений для предоставления отпуска с последующим увольнением сотруднику-инвалиду законодательство не содержит.

Также следует отметить и тот факт, что при получении от сотрудника медицинского заключения, которое содержит противопоказания к текущей работе, важно не допускать сотрудника к ее выполнению (ст. 76 ТК РФ). В отпуске сотрудник отдыхает и освобожден от исполнения трудовых обязанностей (ст. 106 ТК РФ). Следовательно, при предоставлении сотруднику-инвалиду отпуска с последующим увольнением нарушения в том, что дата увольнения будет позже даты предъявления медицинского заключения, не будет. Поскольку по факту трудовые отношения будут считаться прекращенными в последний день фактической работы сотрудника (ст. 127, 84.1 ТК РФ).

Таким образом, если сотрудника-инвалида увольняют по медицинским показаниям на основании пункта 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, работодатель может предоставить ему отпуск с последующим увольнением.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Правовая база:

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

24 июля 2012 года город Тула

Центральный районный суд города Тулы в составе:

председательствующего Гришиной Л.Ю.,

при секретаре Сорокиной О.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску Агаповичевой Анны Ильиничны к ЗАО «Страховая группа «УралСиб» о выплате денежной компенсации за неиспользование отпуска при увольнении по сокращению штата,

установил:

Агаповичева А.И. обратилась в суд с иском к ЗАО «Страховая группа «УралСиб» о выплате денежной компенсации за неиспользование отпуска при увольнении по сокращению штата.

В обоснование заявленных требований указала на то, что она на основании приказа от 16.01.2007 года была принята на работу в Тульский филиал ЗАО «Страховая группа «УралСиб».

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ней был расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

По её утверждению, в связи с увольнением ДД.ММ.ГГГГ за период работы в Тульском филиале ЗАО «Страховая группа «УралСиб» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ей не произвели доплату денежной компенсации за неиспользованные отпуска в количестве 10 календарных дней. Указывает, что на основании заявления от ДД.ММ.ГГГГ с приложением справки МСЭ № от ДД.ММ.ГГГГ, подтверждающей инвалидность, ей был предоставлен ежегодный отпуск в количестве 14 календарных дней, а также 2 календарных дня дополнительно на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ. Как утверждает истец, ДД.ММ.ГГГГ ею было подано заявление о предоставлении ранее неиспользованных дней к отпуску по инвалидности, которое впоследствии было отозвано ДД.ММ.ГГГГ. При увольнении, ДД.ММ.ГГГГ ей было отказано в выплате компенсации за неиспользованный отпуск по причине несвоевременного уведомления администрации Тульского филиала ЗАО « Страховая группа «УралСиб» о том, что она является инвалидом 3-ей группы и соответственно об имеющемся праве предоставления дополнительных дней к отпуску по инвалидности. Считает действия ответчика по невыплате компенсации за неиспользованный отпуск незаконными, нарушающими её права и социальные гарантии, предусмотренные законодательством Российской Федерации. В силу изложенного, просила суд взыскать с ЗАО «СГ «УралСиб» в её пользу денежную компенсацию за неиспользованные отпуска за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ из расчета среднедневного заработка в размере 12 041 рублей 10 копеек. В судебном заседании истец Агаповичева А.И. заявленные требования поддержала по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просила суд их удовлетворить в полном объеме. Представитель ответчика ЗАО «Страховая группа «УралСиб» по доверенности Гелла О.В. исковые требования не признала, просила суд отказать в удовлетворении заявленных требований в полном объеме. Суд, выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, допросив свидетеля, исследовав письменные доказательства по делу, приходит к следующему. Настаивая на удовлетворении заявленных требований, Агаповичева А.И. просит суд о взыскании с ЗАО «Страховая группа «УралСиб» в её пользу компенсации за неиспользование дополнительных дней к отпуску по инвалидности, при увольнении по сокращению штата работников организации в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется право на отдых; работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника, установленный частью первой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации, является исключением из данного общего правила. В силу положений ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Данная норма, рассматриваемая во взаимосвязи с другими нормами, содержащимися в указанных статьях Трудового кодекса Российской Федерации, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск. В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Разрешая заявленные требования, суд установил, что ДД.ММ.ГГГГ Агаповичева А.И. была принята на работу в Тульский филиал ЗАО «СГ «УралСиб» на должность заместителя директора Тульского филиала ЗАО «СГ «УралСиб». Между Агаповичевой А.И. и ЗАО «СГ «УралСиб» был заключен трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, согласно которому Агаповичева А.И. состояла в трудовых отношениях с Тульским филиалом ЗАО «СГ «УралСиб» в должности заместителя директора филиала. Приказом №-к от ДД.ММ.ГГГГ Агаповичева А.И. была уволена с должности заместителя директора филиала в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – по сокращению штата работников организации, о чем была внесена соответствующая запись в её трудовую книжку. Между тем, как установлено судом, ДД.ММ.ГГГГ Агаповичевой А.И. была установлена третья группа инвалидности, по причине инвалидности – общее заболевание, степень ограничения трудовой деятельности – первая, инвалидность установлена бессрочно, что подтверждается справкой серии МСЭ-2004 филиала № ФГУ «Главное бюро медико-социальной экспертизы по Тульской области». Согласно индивидуальной программе реабилитации, составленной Главным бюро медико-социальной экспертизы по Тульской области Агаповичевой А.И. противопоказаны: длительные статодинамические нагрузки, психо-эмоциональное напряжение, командировки, рекомендован сокращенный рабочий день на 1 час. Статьей 23 Федерального закона РФ от 24.11.1995 года № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями), инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида. Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками. Инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней. Из материалов дела усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ Агаповичева А.И., полагая, что в соответствии с Федеральным законом РФ от 24.011.1995 года № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов РФ» ей положен ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней, обратилась к руководству Тульского филиала ЗАО «СГ «УралСиб» с заявлением о выплате компенсации за неиспользованный отпуск в количестве 10 рабочих дней. К заявлению о выплате денежной компенсации за неиспользованный отпуск, Агаповичева А.И. приложила справку МСЭ-2004 года № от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ ЗАО «СГ «УралСиб» отказало Агаповичевой А.И. в оплате 10 дней дополнительного отпуска по инвалидности по причине несвоевременного уведомления администрации Тульского филиала ЗАО «Страховая группа «УралСиб» о том, что она является инвалидом 3-ей группы и соответственно об имеющемся праве предоставления дополнительных дней к отпуску по инвалидности. Кроме того, в данном письме указано, что Агаповичевой А.И. не представлена Индивидуальная программа реабилитации инвалида. ДД.ММ.ГГГГ, Агаповичева А.И. вновь обратилась к директору Тульского филиала ЗАО «Страховая группа «УралСиб» с заявлением о выплате денежной компенсации за неиспользованный отпуск и приложила кроме справки об инвалидности Индивидуальную программу реабилитации. Однако заявление Агаповичевой А.И. было оставлено без удовлетворения.

Возражая против удовлетворения заявленных требований, представитель ответчика ЗАО «СГ «УралСиб» по доверенности Гелла О.В. утверждала, что поскольку Агаповичева А.И. своевременно не уведомила администрацию Тульского филиала ЗАО «Страховая группа «УралСиб» о том, что является инвалидом 3 группы и предоставила справку об инвалидности только ДД.ММ.ГГГГ, то по её мнению, право на дополнительные дни к отпуску по инвалидности у неё наступает только с ДД.ММ.ГГГГ. Истец Агаповичева А.И. в судебном заседании пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ она подавала заявление в администрацию ЗАО «СГ «УралСиб» о предоставлении неиспользованных ранее дополнительных дней к отпуску по инвалидности и приобщала к нему справку МСЭ-2004 года № от ДД.ММ.ГГГГ, однако данное заявление ею было впоследствии отозвано.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО6 пояснила, что работает бухгалтером в Тульском филиале ЗАО «СГ «УралСиб» и ДД.ММ.ГГГГ Агаповичева А.И. действительно подавала заявление с приложением справки об инвалидности, с просьбой о предоставлении ей дополнительного отпуска. Показала, что она разъяснила Агаповичевой А.И. о необходимости подачи в адрес руководителя филиала типового бланка с приложением справки об инвалидности и Индивидуальной программы реабилитации для последующего направления в Центральный офис ЗАО «УралСиб» в г. Москве, и необходимости составления дополнительного соглашения. Однако от Агаповичевой А.И. не последовало указанного заявления, а справку об инвалидности она представила только в момент увольнения. В соответствии с личной карточкой Агаповичевой А.И., истцом за период работы в Тульском филиале ЗАО «СГ «УралСиб» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ использовано 109 дней ежегодного оплачиваемого отпуска и выплачена денежная компенсация за 51 день неиспользованного отпуска, то есть фактически предоставлено и оплачено 160 дней отпуска. За фактически отработанное время Агаповичевой А.И., как инвалиду, было положено 155 дней отпуска (за 5 лет - 150 дней (5 х 30 = 150) и 5 дней – за 2 рабочих месяца (30: 12 х 2 = 5). Количество дней отпуска за ненормированный рабочий день за весь указанный период составляет 15 дней. Следовательно, общее количество дней положенного Агаповичевой А.И. отпуска за рабочий период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ год составляет 170 дней (155 + 15 = 170). Таким образом, за указанный выше период работы истцом не было использовано 10 дней отпуска.

Проанализировав установленные по делу обстоятельства в совокупности с показаниями допрошенного свидетеля, которые возможно отнести к числу достоверных и допустимых доказательств по делу, суд приходит к выводу, что действия ответчика по невыплате истцу Агаповичевой А.И. компенсации за неиспользованный отпуск не могут быть признаны законными, поскольку данные действия противоречат положениям ст. 23 Федерального закона РФ от 24.11.1995 года № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов Российской Федерации», а также препятствуют реализации конституционного права на отдых для работника, который прекращает трудовые отношения по сокращению штата и который на момент увольнения своевременно не воспользовался своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск. Кроме того, суд считает, что невыплата истцу компенсации за неиспользованный отпуск ухудшают положение Агаповичевой А.И., являющейся инвалидом 3-й группы, по сравнению с другими работниками. Довод представителя ответчика о том, что Агаповичева А.И. несвоевременно предоставила справку об инвалидности, не могут послужить основанием для отказа в удовлетворении требований о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск, поскольку ст. 127 ТК РФ предусматривает, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ, средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Согласно представленному истцом расчету, который судом проверен и признан правильным, среднедневной заработок истца для оплаты отпуска составляет 1204 рубля 11 копеек. Ответчиком данный расчет не оспорен. Таким образом, денежная компенсация за неиспользованный истцом отпуск в период с 16.01.2007 года по 16.03.2012 год составит 12 041 рубль 10 копеек (10 дней х 1204,11 = 12 041,10). Исходя из установленных по делу обстоятельств, приведенных выше положений закона, суд считает исковые требования Агаповичевой А.И. о взыскании с ответчика денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении по сокращению штата обоснованными и подлежащими удовлетворению в размере 12 041 рубль 10 копеек. В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, а также п.п. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец подлежит освобождению, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика, определяется судом исходя из п.п. 1,3 п.1 ст. 333.19 НК РФ и составляет 481 рубль 64 копейки. На основании изложенного, и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд решил: исковые требования Агаповичевой Анны Ильиничны удовлетворить. Взыскать с ЗАО «Страховая группа «УралСиб» в пользу Агаповичевой Анны Ильиничны денежную компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 16.01.2007 года по 16.03.2012 года при увольнении по сокращению штата в размере 12 041 (двенадцать тысяч сорок один) рубль 10 копеек. Взыскать с ЗАО «Страховая группа «УралСиб» государственную пошлину в доход государства в размере 481 рубль 64 копейки. Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Тульского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Центральный районный суд г. Тулы в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме. Председательствующий

30.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль