Как оформить изменение условий трудового договора?

41

Вопрос

Подскажите, пожалуйста: У сотрудников в организации повременно-премиальная система оплата труда. Установлен ежемесячный оклад. Если меняется график работы (значительно уменьшается отработанное количество часов за месяц), - то в данном случае сотрудников целесообразно перевести на часовую тарифную ставку. Как правильно осуществить перевод? Какие документы необходимо подготовить и в какие сроки необходимо уведомить сотрудников?

Ответ

Ответ на вопрос:

В соответствии со ст. 135 системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, целесообразность изменения системы оплаты труда может определить только сам работодатель.

Если работодатель приходит к выводу о необходимости изменения системы оплаты труда, то он должен внести изменения в локальные акты (Положение об оплате труда, о премировании), а также в трудовые договоры с работниками.

Исходя из Вашего вопроса, можно предположить, что у работников меняются график работы, т.е. происходит изменение режима рабочего времени.

Условие, касающееся оплаты труда, является обязательным для включения в трудовой договор. Условие о режиме рабочего времени также включается в трудовой договор, если оно отличается у работника от общих правил, действующих у данного работодателя (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если условие о режиме рабочего времени не включено в трудовой договор, то он определяется Правилами внутреннего трудового распорядка.

Следовательно, делаем вывод, что происходит изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Это возможно только по соглашению сторон, оформленному письменно. Таким образом, если работники согласны, то можно внести изменения в локальные акты, заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам и издать приказ.

Но во избежание споров и в целях недопущения ущемления прав работников, которые могут не согласиться работать в новых условиях, следует оформить изменение этих условий в порядке, предусмотренном статьей 74 ТК РФ.

Если изменение определенных сторонами условий трудового договора происходит по инициативе работодателя, то это возможно при наличии изменения организационных или технологических условий труда. То есть работодатель должен обосновать изменение условий трудового договора (кроме изменения трудовой функции, ее менять запрещено), например, структурной реорганизацией, изменениями в технологии производства и т.п.

Работников необходимо предупредить не менее чем за два месяца до введения таких изменений.

Если работник согласен на изменения, то нужно оформить допсоглашение.

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как внести изменения трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

  • по сокращению на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций – если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);
  • в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации – во всех остальных случаях (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
    • изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);
    • структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;
    • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.
  • по сокращению на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой всех компенсаций – если речь идет об изменении рабочего режима, а именно о введении неполного режима (ч. 6 ст. 74 ТК РФ);
  • в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ также с выплатой компенсации – во всех остальных случаях (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Уволить сотрудника в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой. См., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014. Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

Уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ можно сотрудников:

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Формы: Уведомление сотрудника об изменении условий трудового договора в связи со сменой технологических условий труда

Общество с ограниченной ответственностью «Альфа» (ООО «Альфа»)


ИНН 7708123456, КПП 770801001, ОКПО 98756423

полное наименование организации

УВЕДОМЛЕНИЕ № 12

об изменении условий трудового договора

г. Москва 01.06.2015

Менеджеру

А.С. Кондратьеву

Уважаемый Александр Сергеевич!

Руководствуясь частью второй статьи 74 Трудового кодекса РФ, ставим Вас в известность, что в

связи с изменением организационных условий труда, а именно открытием в ООО «Альфа»


нового направления деятельности, будет изменено определенное сторонами условие трудового


договора с Вами от 10.10.2005 № 45/05 о режиме работы.

С 24.08.2015 в связи с необходимостью осуществления круглосуточных консультаций для


специалистов консультационного отдела вводится сменный режим работы с


суммированным учетом рабочего времени. Работа будет производиться по графикам


сменности, утверждаемым работодателем. Обращаем Ваше внимание, что при работе в


сменном режиме в графиках сменности предусматривается и работа в ночное время.

Если Вы не согласны на продолжение работы в новых условиях, Вам будет предложен перевод

на иную имеющуюся в ООО «Альфа» работу. При отсутствии указанной работы, а также в


случае Вашего отказа от предложенной работы трудовой договор с Вами будет прекращен в


соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Просим Вас сообщить о принятом решении до 24.08.2015.

 Директор А.В. Львов

Экземпляр уведомления получил:

Менеджер

А.С. Кондратьев
01.06.2015
На работу в новых условиях согласен А.С. Кондратьев
01.06.2015

29.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль