Возможно ли предложение при сокращении временной вакансии?

127

Вопрос

уважаемый эксперт. Прошу прокомментировать следующую ситуацию. На предприятии происходит сокращение штата работников. Директор по просьбе работника предоставляет сотруднику отпуск без сохранения заработной платы на 3 года, тем самым сохраняя этого работника еще на 3 года. Работники, попавшие под сокращение (в.ч. и других отделов,подразделений), хотели бы перейти на это место, обязан ли работодатель по просьбе сокращаемого работника перевести его временно на период отпуска или вправе отказать? Заранее благодарю Вас за помощь.

Ответ

Ответ на вопрос:

Понятие вакантной должности в трудовом законодательстве отсутствует.

Суды, рассматривая спорный вопрос об обязанности предлагать должности, которые временно свободны в связи с отсутствием основного сотрудника, решают вопрос по-разному.

Так, ряд судов делает вывод, что если работодатель не предложит сокращаемому сотруднику работу временного характера, то процедура сокращения будет нарушена, а увольнение будет неправомерным. Аргументируя свою позицию, суды указывают на то, что в кодексе не прописано, что речь идет исключительно о постоянных вакансиях. А значит, сокращаемому нужно предлагать любую подходящую работу, в том числе временного характера, при условии что по должности открыта вакансия, то есть на место отсутствующего основного сотрудника, который находится в длительном отпуске, командировке или на больничном, действительно ищут человека для временной замены.

Вместе с тем, подавляющее большинство судов занимают противоположную позицию: работодатель не обязан предлагать сокращаемому сотруднику временные должности, свободные на период отсутствия основного сотрудника. Аргумент такой: по смыслу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ под вакантной следует понимать свободную должность, которая есть в штатном расписании, при условии что она никем не занята и не обременена правами других лиц. То есть по ней нет заключенных трудовых договоров с другими сотрудниками, например, с совместителями или сотрудниками, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. В отдельных решениях особо подчеркивается, что спорные должности не допускают заключения с сокращаемым сотрудником бессрочного трудового договора, то есть они не могут служить гарантией постоянной занятости. Как результат, предлагать такие временные должности работодатель не обязан.

Правомерность позиции подтверждают:

Таким образом, с учетом указанного во избежание спорной ситуации и дальнейшего разбирательства в суде работодателю все же рекомендуется предлагать сокращаемому сотруднику все вакансии, в том числе вакансии временного характера, открытые на период отсутствия основного сотрудника. При этом в уведомлении с предложением работы обязательно укажите на ее временный характер.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Нужно ли предлагать сотрудникам при сокращении временные вакансии

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит. Во избежание спорных ситуаций работодателю рекомендуется предлагать все имеющиеся должности, в том числе временного характера.

При этом следует различать:

  • временные вакансии, открытые на период отсутствия основного сотрудника;
  • другие временные вакансии, не обремененные обязательствами перед какими-либо сотрудниками, а открытые на время из-за сезонности или иных причин производственного характера.

Увольнение по сокращению допускается, только если сотрудника невозможно перевести с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Речь идет как о вакантной должности или работе, соответствующей квалификации сотрудника, так и о вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе, которую сотрудник может выполнять с учетом своего состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не раскрывает понятия «вакантная работа» или «вакантная должность».

В отношении временных вакансий, которые открыты на период отсутствия основного сотрудника, в судах сложилась неоднородная практика. При этом подавляющее большинство судов приходят к выводу, что предлагать такие вакансии работодатель не обязан. Аргумент следующий: такие вакансии нельзя считать свободными, по ним у работодателя есть обязательства перед основными сотрудниками. Подробнее об этом см. Споры при увольнении по сокращению. Вместе с тем, с учетом спорности ситуации и неоднородной судебной практики и во избежание судебного разбирательства работодателям все же рекомендуется предлагать сокращаемым и такие временные вакансии.

В отношении временных вакансий, которые не обременены обязательствами перед другими сотрудниками, судебная практика отсутствует. Каких-либо аргументов или оснований не предлагать такие вакансии у работодателя нет. Ведь в кодексе прямо не прописано, что предлагать сокращаемым сотрудникам нужно только постоянные вакансии. А значит, предлагать нужно любую подходящую работу, в том числе временного характера.

С учетом указанного во избежание спорной ситуации и дальнейшего разбирательства в суде работодателю рекомендуется предлагать сокращаемому любые вакансии, которые сотрудник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации, в том числе временные и даже те, что открыты на период отсутствия основного сотрудника. При этом в уведомлении с предложением подходящей работы обязательно укажите на ее временный характер.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Правовая база:ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА от 15.03.2012 № 33-3894/2012

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 15 марта 2012 года № 33-3894/2012

Судья: Медведева Е.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Мирошниковой Б.Н.
судей Рогачева И.А., Вологдиной Т.И.
с участием прокурора ***
при секретаре ***
рассмотрела в судебном заседании 15 марта 2012 года гражданское дело № 2-2955/11 по кассационной жалобе ФГУП на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 17 ноября 2011 года по иску М.Н. к ФГУП о признании приказа незаконным, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Заслушав доклад судьи Мирошниковой Е.Н., представителя ответчика ФГУП – С.В., поддержавшую доводы кассационной жалобы,
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

установила:

М.Н. обратилась в Петроградский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ФГУП, в котором просила признать незаконным приказ № <...> от <дата>, восстановить ее на работе в должности начальника производственно-коммерческого отдела в

филиале УПТК и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

Свои требования истица обосновала тем, <дата> она была принята на работу на должность экономиста I категории федерального дочернего УПТК ФГУП. <дата> она была переведена на должность начальника коммерческого отдела, а <дата> – начальника производственно-коммерческого отдела. <дата> она была уволена в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С увольнением категорически не согласна, так как работодатель не предложил ей все имеющиеся вакансии, не учел ее квалификацию и стаж работы, наличие на иждивении двоих несовершеннолетних детей.

Решением Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 17 ноября 2011 года исковые требования М.Н. были удовлетворены. Приказ № <...> от <дата> о прекращении трудового договора с М.Н. признан незаконным, истица восстановлена на работе в должности начальника производственно-коммерческого отдела филиала УПТК ФГУП с <дата> и в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> в размере <...> рублей, а также взыскана государственная пошлина в размере <...> руб. <...> коп.

В кассационной жалобе представитель ФГУП – С.В. указывает, что с вынесенным решением не согласна, считает данное решение незаконным, необоснованным, просит решение суда первой инстанции отменить и принять новое решение, отказав в удовлетворении исковых требований М.Н.

В соответствии со ст. 2 ФЗ "О внесении изменений в Гражданско-процессуальный кодекс РФ" № 353-ФЗ от 09.12.2010 года рассмотрение кассационной жалобы заявителя производится по правилам, действовавшим на день подачи данной жалобы с учетом положений ст. 341 ГПК РФ – 25.11.2011 г.

Дело рассмотрено судебной коллегией на основании ч. 2 ст. 354 ГПК РФ в отсутствие истицы М.Н. извещенной о рассмотрении кассационной жалобы надлежащим образом (л.д. 206) и представившей возражения на кассационную жалобу.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя ответчика, обсудив доводы кассационной жалобы, мнение

прокурора, полагавшего, что решение является законным и обоснованным, не находит оснований для отмены решения суда по доводам кассационной жалобы ответчика.

Судом первой инстанции установлено, что <дата> М.Н. была принята на должность начальника производственно-коммерческого отдела УПТК ФГУП Работала до этого у ответчика на различных должностях с <дата>.

Приказом № <...> от <дата> в связи с сокращением объемов производства и необходимостью снижения расходов на оплату труда с <дата> года исключены из штатного расписания филиала УПТК ФГУП должности начальника производственно-коммерческого отдела (1 ед.), заместителя производственно-коммерческого отдела (1 ед.), мастера участка (1 ед.), мастера (1 ед.), лаборанта (1 ед.).

<дата> М.Н. письменно уведомлена о предстоящем увольнении.

Уведомлениями от <дата>, <дата>, <дата> истице были предложены имеющиеся свободные вакансии: стропальщика, подсобного рабочего, приемосдатчика грузов, занять которые она не согласилась.

Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

________________________
Примечание изготовителя базы данных: вероятно, в тексте оригинала документа допущена опечатка, следует читать: «со ст. 179 ТК РФ».

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Из материалов дела следует, что письмом от <дата> начальником филиала УПТК ФГУП направлен запрос о предоставлении мотивированного мнения профсоюзного комитета по вопросу расторжения трудового договора с М.Н.

<дата> в ответ на указанное письмо председателем профсоюзного комитета направлена начальнику филиала УПТК выписка из решения с мотивированным мнением профсоюзного органа о возможности принятия работодателем приказа о расторжении трудового договора с М.Н.

Приказом № <...> от <дата> М.Н. была уволена по п. 2 с. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. С приказом истица ознакомлена в тот же день. Основанием для издания приказа послужили, в том числе уведомления от <дата>, <дата>, <дата> об имеющихся вакансиях.

В силу положений ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывание его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы.

Таким образом, как следует указанной нормы права, ответчик был вправе произвести увольнение истицы не позднее <дата> и поэтому, суд первой инстанции сделал вывод о том, что приказ № <...> от <дата> об увольнении М.Н. является незаконным.

Данный вывод судебная коллегия находит законным и обоснованным, поскольку законом прямо предусмотрен порядок увольнения, который работодателем соблюден не был.

Довод кассационной жалобы об отсутствии нарушений со стороны работодателя при увольнении истицы положений ст. 373 ТК РФ и ошибочном ее применении судом первой инстанции, судебная коллегия находит необоснованным в связи с неверным ее толкованием ответчиком. Ответчик, учитывая указанные требования порядка увольнения, не был лишен возможности повторно направить соответствующий запрос в профсоюзный орган с учетом времени его рассмотрения и направления ответа, и таким образом, произвести увольнение в точном соответствии с требованиями ст. 373 ТК РФ и ст. 180 ТК РФ.

Согласно ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу, и при этом, Трудовой кодекс не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной.

Как следует из материалов дела, на момент увольнения истицы ей не была предложена в соответствии со ст. 81 ТК РФ должность экономиста 1 категории, которая числилась, согласно штатному расписанию, за работником А.О., находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Истица, согласно личной карточке Т-2 имеет необходимую квалификацию –высшее образование "Экономист-менеджер", а кроме того, из представленного в материалы дела приказа № <...> от <дата> следует, что истице с указанного времени производилась доплата на время декретного отпуска экономиста 1 категории в связи с увеличением объема работ, что также подтверждает необходимую квалификацию истицы, позволяющую выполнение работы за отсутствующего в декретном отпуске работника.

Учитывая имеющиеся обстоятельства, ответчик в нарушение требований ст. 81 ТК РФ не предложил истице должность экономиста 1 категории.

Довод ответчика о том, что данная должность при выходе работника из декретного отпуска также предполагалась к сокращению ничем не подтвержден, а кроме того, не может служить основанием для невыполнения требований ст. 81 ТК РФ при увольнении истицы, то есть в период времени, когда данная должность не была сокращена и соответствующие приказы об этом, отсутствовали.

То обстоятельство, что данная работа для истицы могла быть временной, также не может служить основанием для отсутствия ее предложения истице со стороны ответчика, поскольку, как указано выше, Трудовым кодексом РФ предусмотрена обязанность работодателя предложить работнику любую работу, и не указано, должна ли эта работа быть постоянной или может быть временной.

Указанные обстоятельства подтверждают наличие существенных нарушений действующего трудового законодательства и являющихся основанием для признания произведенного увольнения истицы незаконным.

Таким образом, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о наличии оснований для признания увольнения истицы по сокращению незаконным и удовлетворил заявленные требования.

Поскольку увольнение признано незаконным, истица подлежит восстановлению на работе, то в ее пользу подлежит и взысканию заработная плата.

Заявленные представителем ответчика доводы кассационной жалобы не могут быть приняты во внимание как основание к отмене решения суда, поскольку сводятся к несогласию с постановленным решением, которое судебная коллегия находит по существу правильным и законным.

При указанных обстоятельствах, оснований для отмены решения суда от <дата> по доводам кассационной жалобы судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь ст. 2 Федерального закона от 09.12.2010 г. № 353-ФЗ "О внесении изменений в Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации" и ст. 361 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей до 31.12.2011 г.), судебная коллегия

определила:

Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от 17 ноября 2011 года оставить без изменения, а поданную кассационную жалобу – без удовлетворения.

23.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль