Каковы нормы для оборудования мест для приема пищи?

228

Вопрос

У меня вопрос. В одном из подразделений вводится сменный режим работы, с графиком 2/2, по 12 часов. С 8.00 утра. Первый перерыв с 12.00 до 12.30. Второй перерыв с 16.30 до 17.00. У меня вопрос: этот перерыв должен быть, так же,через четыре часа после окончания первого?. И, если, первый перерыв является обеденным, согласно коллективному договору ("Работодатель обеспечивает Работника бесплатным обедом на весь период действия трудовых отношений"), то во второй перерыв достаточно будет оборудовать специальное место для приема пищи (холодильник, микроволновка, раковина)? Где можно посмотреть нормы, предусмотренные законодательством? В рубрике "Помощник" мне ответили следующей ссылкой: «Как регламентировать перерывы в работе». И.И. Шкловец Материал из КСС «Система Кадры» – первого онлайн-портала готовых решений для вашей службы персонала. Подробнее: http://www.1kadry.ru/#/document/130/51561/dfastwhddx/?of=copy-9b8dbddf7b Но, к сожалению, там только обобщенный ответ, на вторую часть вопроса ответа я не получила. Вследствие чего уточняю: график 2/2, обеденный перерыв с 12.00 до 12,30 (согласно коллективному договору, обед оплачивается работодателем, есть столовая), второй перерыв, предоставляем с 16.30 до 17.00 (столова закрывается в 15,00 и кормить второй раз в столовой не будут), тогда обязан ли работодатель не только предоставить специальное помещение, но и оборудовать его микроволновкой, холодильником, предоставить посуду? На какие нормативные документы я могу сослаться? 11:30Оцените ответ

Ответ

Ответ на вопрос: этот перерыв должен быть, так же, через четыре часа после окончания первого?

Данный вопрос напрямую на законодательном уровне не урегулирован.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает продолжительность работы, после которой необходимо предоставить перерыв для отдыха и питания. В общем случае обеденный перерыв должен быть предоставлен в середине рабочего дня (смены). Вместе с тем, по соглашению сторон и исходя из особенностей производственного процесса, время перерыва может быть сдвинуто. В том числе в ряде случаев возможно предоставление нескольких обеденных перерывов в течение рабочего дня (смены).

Продолжительность каждого из обеденных перерывов не может быть менее получаса, а общая продолжительность всех перерывов для отдыха и питания – не более двух часов (ст. 108 ТК РФ).

Продолжительность обеденного перерыва, время его предоставления и количество таких перерывов в течение рабочего дня (смены) следует установить в трудовых договорах или определить локальным актом (например, Правилами трудового распорядка).

Ответ на вопрос: если, первый перерыв является обеденным, согласно коллективному договору ("Работодатель обеспечивает Работника бесплатным обедом на весь период действия трудовых отношений"), то во второй перерыв достаточно будет оборудовать специальное место для приема пищи (холодильник, микроволновка, раковина)? Где можно посмотреть нормы, предусмотренные законодательством?

Согласно ст. 223 ТК РФ обеспечение санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания работников в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя. В этих целях работодателем по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки; создаются санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой помощи; устанавливаются аппараты (устройства) для обеспечения работников горячих цехов и участков газированной соленой водой и др.

Следовательно, работодатель обязан выделить место работникам для приема пищи.

Требования по созданию комнат для приема пищи установлены санитарными нормами, например п. п. 5.48 – 5.51 Свода правил СП 44.13330.2011 «Административные и бытовые здания. Актуализированная редакция СниП 2.09.04-87», утвержденного ПРИКАЗОМ МИНРЕГИОНА РОССИИ от 27.12.2010 № 782 Об утверждении свода правил «СниП 2.09.04-87* «Административные и бытовые здания»

Если на предприятии работает до 10 человек в смену, то вместо комнаты для приема пищи следует предусмотреть в гардеробной дополнительное место площадью 6 кв. м с установкой стола для приема пищи.

При численности работников в наиболее многочисленной смене до 30 человек следует оборудовать комнату для приема пищи. Комната для приема пищи должна быть оборудована умывальником, стационарным кипятильником, электрической плитой, холодильником.

При численности работников более 200 человек в смену необходимо предусматривать столовую, работающую на полуфабрикатах, а при численности до 200 человек – столовую-раздаточную.

Таким образом, наличие в организации столовой (отвечающей указанным выше требованиям) освобождает работодателя от обеспечения рабочих мест работников бытовой техникой (холодильник, чайник, микроволновая печь) для приема пищи.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ:После скольких часов работы нужно предоставить перерыв для отдыха и питания

Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит.

Трудовой кодекс РФ не устанавливает продолжительность работы, после которой необходимо предоставить перерыв для отдыха и питания.

Вместе с тем, санитарные правила закрепляют, что перерыв для отдыха и питания должен быть предоставлен в середине рабочего дня (смены) (п. 5.4 Санитарных правил, утвержденных Главным санитарным врачом СССР 5 мая 1988 г. № 4616-88, п. 7.4.2 Санитарных правил, утвержденных Главным санитарным врачом СССР 27 июня 1989 г. № 5047-89, п. 1.3–1.5, 9.8 СанПиН 2.2.3.1385-03). На это указывает и ряд подзаконных актов с уточнением, что обед должен предоставляться не позднее четырех часов работы или в середине рабочего дня с отклонением не более одного часа (см., например, п. 9 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г. № 111/8-51, п. 7.6.2 СП 2.5.1198-0, утвержденных постановлением Главного санитарного врача России от 4 марта 2003 г. № 12, п. 9.8 СанПиН 2.2.3.1385-03, утвержденных постановлением Главного государственного санитарного врача России от 11 июня 2003 г. № 142). Такой подход основан на предоставлении обеденного перерыва в середине рабочего дня (смены), рассчитанного по правилам 40-часовой пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (ч. 2 ст. 91, ч. 1 ст. 100 ТК РФ). Если же рабочий день сотрудника меньшей продолжительности, например, шесть часов, то при таком подходе обед в середине дня будет через три часа после начала работы.

Следует отметить, что по соглашению сторон время ежедневной (ежесменной) работы, по истечении которого сотруднику предоставляется обеденный перерыв, может быть изменено (ст. 9 ТК РФ). При этом инициатором такого изменения может выступить как сотрудник, так и работодатель. В таком случае при достижении сторонами согласия необходимо заключить соответствующее дополнительное соглашение о времени начала обеденного перерыва (ст. 72 ТК РФ). Также не является нарушением установление отдельными работодателями временного коридора, на который приходится время обеденного перерыва (например, «продолжительность обеда составляет 60 минут, при этом начало обеденного перерыва – не ранее 12 часов, а его окончание – не позднее 16 часов»), с тем чтобы сотрудники с учетом собственной загрузки в тот или иной день (смену) самостоятельно определили время начала обеденного перерыва (ст. 8, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Таким образом, в общем случае обеденный перерыв должен быть предоставлен в середине смены. Вместе с тем, по соглашению сторон и исходя из особенностей производственного процесса время перерыва может быть сдвинуто. В том числе в ряде случаев возможно предоставление нескольких обеденных перерывов в течение рабочего дня (смены).

Из ответа «Как регламентировать перерывы в работе»

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Ответ: Как обеспечить санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание сотрудников

Организация санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания

В чем заключается санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание сотрудников

Работодатель обязан обеспечить санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание сотрудников организаций в соответствии с требованиями охраны труда (абз. 17 ч. 2 ст. 212 и ч. 1 ст. 223 ТК РФ).

В части организации санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания сотрудников действуют нормы, установленные СП 44.13330.2011 (утвержден приказом Минрегиона России от 27 декабря 2010 г. № 782). В соответствии с ними работодатели по установленным нормам могут организовать для сотрудников, в частности:

  • санитарно-бытовые помещения, например гардеробные, душевые, места для курения;
  • помещения для приема пищи;
  • помещения для оказания медицинской помощи;
  • комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки;
  • санитарные посты с аптечками;
  • аппараты для обеспечения горячих цехов и участков газированной соленой водой.

Это предусмотрено статьей 223 Трудового кодекса РФ.

Как правило, работодатель закрепляет нормы охраны труда, в том числе и в части санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания сотрудников, во внутренних документах организации, например в коллективном договоре или соглашении (ст. 40 и 45 ТК РФ). Так, в коллективный договор могут быть включены положения, касающиеся:

Организация санитарно-эпидемиологического обслуживания

В чем заключается санитарно-эпидемиологическое обслуживание сотрудников

Чтобы обеспечить санитарно-эпидемиологическое благополучие сотрудников, работодатель в соответствии с осуществляемой деятельностью обязан:

  • выполнять санитарные правила, требования законодательства в области охраны труда, а также постановления (предписания, заключения) должностных лиц Роспотребнадзора;
  • проводить профилактические мероприятия, например вакцинацию сотрудников от гриппа;
  • обеспечивать безопасность для человека и окружающей среды продукции, работ и услуг;
  • осуществлять производственный контроль;
  • проводить работы по обоснованию безопасности для человека новых видов продукции и технологий ее производства;
  • своевременно информировать население, местные власти, отделения Роспотребнадзора о ситуациях, которые создают угрозу санитарно-эпидемиологическому благополучию;
  • иметь в наличии официально изданные санитарные правила;
  • осуществлять гигиеническое обучение сотрудников.

Это следует из статьи 11 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ.

Необходимые нормативные документы, содержащие санитарно-эпидемиологические правила и гигиенические нормативы, вы можете получить бесплатно в территориальных подразделения Роспотребнадзора. Документы предоставляются по запросу, их перечень зависит от специфики деятельности организации. Такой вывод можно сделать из пункта 2.4 СНиП 1.1.1058-01, утвержденных постановлением Главного санитарного врача России от 13 июля 2001 г. № 18.

Вопрос из практики: как провести вакцинацию сотрудников от гриппа. Для каких организаций она обязательна?

В целях соблюдения трудового законодательства работодатель обязан обеспечить своим сотрудникам безопасные условия и охрану труда, в том числе разрабатывать и проводить различные лечебно-профилактические мероприятия (ст. 209, 223 ТК РФ). Кроме того, о необходимости обеспечения мер, направленных на предупреждение эпидемий, указано в статьях 11 и 25 Закона от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ.

Вакцинация является одной из профилактических мер, которая предупреждает массовое заболевание сотрудников гриппом (раздел XI санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.2.3117-13, утвержденных постановлением Главного санитарного врача России от 18 ноября 2013 г. № 63).

При этом вакцинация сотрудников может быть обязательной и добровольной.

Обязательную вакцинацию проводят сотрудникам, которые заняты в определенных сферах деятельности и входят в группы повышенного риска, в соответствии с национальным календарем профилактических прививок, утвержденным приказом Минздрава России от 21 марта 2014 г. № 125н (ст. 9 Закона от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ). Это, в частности, медицинские и педагогические работники, а также работники предприятий торговли, общественного питания, транспорта (п. 11.2 санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.2.3117-13, утвержденных постановлением Главного санитарного врача России от 18 ноября 2013 г. № 63). Также обязательную вакцинацию проводят по прямой рекомендации государственных учреждений здравоохранения, например, с наступлением осенне-зимнего сезона. В таком случае в организацию поступает предписание из соответствующего учреждения, например из Роспотребнадзора.

Добровольную вакцинацию проводят по инициативе самого работодателя.

Провести вакцинацию сотрудников можно несколькими способами:

  • заключить договор с медицинским учреждением о вакцинации;
  • внести вакцинацию в перечень услуг, предоставляемых по полису добровольного медицинского страхования.

Для проведения вакцинации руководитель организации издает приказ в произвольной форме. С приказом необходимо ознакомить всех сотрудников, которые подлежат вакцинации.

Ограничением к проведению профилактической вакцинации является наличие у сотрудника медицинских противопоказаний (ч. 3 ст. 11 Закона от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ, перечень медицинских противопоказаний к проведению профилактических прививок, утвержденный Главным санитарным врачом России 9 января 2002 г.). При этом сотрудники, которые подлежат обязательной вакцинации, при отсутствии противопоказаний не имеют права отказываться от прививки. В случае отказа работодатель обязан отстранить такого сотрудника от работы до исполнения требования о вакцинации по аналогии с ситуацией, когда работник не прошел обязательный медосмотр (п. 2 ст. 5 Закона от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ). Если в отношении сотрудника обязательная вакцинация не предусмотрена, то он имеет право отказаться от прививки даже при отсутствии противопоказаний к ее проведению. В таком случае никаких последствий для него не наступает.

По итогам проведенной вакцинации работодатель составляет отчет в произвольной форме. В нем указывают:

  • когда была проведена вакцинация;
  • количество сотрудников, которых вакцинировали;
  • количество сотрудников, которых не вакцинировали. В том числе по причине отказа от вакцинации, отсутствия на рабочем месте, при наличии медицинских противопоказаний к вакцинации;
  • количество сотрудников, которых отстранили от работы по причине отказа от обязательной вакцинации.

Необходимость в конкретном виде обслуживания

Как определить конкретный вид санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания сотрудников

Чтобы принять меры по надлежащему санитарно-бытовому и профилактическому обслуживанию сотрудников согласно установленным в организации нормам, выясните условия труда в организации. Для этого проведите специальную оценку условий труда. Такой вывод можно сделать из абзацев 10 и 14 пункта 3 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г. № 342н.

Ответственность за нарушение норм санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания

Какая ответственность предусмотрена за нарушение норм санитарно-бытового и лечебно-профилактического обслуживания

За нарушение действующих санитарных правил, гигиенических нормативов, требований технических регламентов, невыполнение санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий предусмотрена административная ответственность.

При выявлении нарушений должностное лицо Роспотребнадзора может наложить штраф:

  • на должностных лиц организации, например руководителя от 500 до 1000 руб.;
  • на предпринимателя от 500 до 1000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток;
  • на организацию от 10 000 до 20 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Такой порядок предусмотрен статьями 6.3 и 23.13 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

18.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль