Как быть с женщинами в декретном отпуске при закрытии доп. офисов?

164

Вопрос

В связи с закрытием Доп.офисов (внутренних структурных подразделений) увольнение можно произвести только по сокращению?А как быть с работниками, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком если учесть, что данные Дп.офисы, в которых они числятся закрываются, их что нельзя уволить? А как быть с ними?

Ответ

Ответ на вопрос:

  • Если доп офисы являются обособленным подразделением расположенным в другой местности от головного офиса и других подразделений организации, то применяются правила ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

При этом под другой местностью понимается территория за пределами границ населенного пункта, в котором расположена компания или ее подразделение (п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Увольнение в связи с ликвидацией возможно как во время болезни, так и в период отпусков сотрудников, в том числе отпусков по беременности и родам или по уходу за ребенком (ч. 6 ст. 81, ст. 261 ТК РФ).

  • Если закрываемое подразделение расположено в одной местности с головным офисом или другим подразделением организации, то необходимо применять правила сокращения и предлагать вакансии, имеющиеся в этой местности.

В этой ситуации получается, что если «защищенные» категории работников не согласятся на перевод в другие подразделения или вакансии отсутствуют, то фактически закрыть подразделение нельзя, так как в нем числятся работники, должности которых должны быть сохранены в силу закона.

Возможны следующие варианты действий работодателя:

1.

Предложить работнице увольнение по соглашению сторон. Самым оптимальным вариантом будет расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Главный плюс в том, что по данному основанию можно прекратить трудовые отношения со всеми без исключения работниками. Еще один положительный момент — аннулировать соглашение в одностороннем порядке работник не сможет. Закон допускает отмену договоренности об увольнении только по взаимному согласию сторон.

Важно заранее обговорить с работником дату увольнения, а в случае необходимости — размер выходного пособия и предоставление каких-либо неденежных льгот. Отметим, что, как правило, работники не соглашаются расторгнуть договор за сумму меньше, чем получили бы при увольнении по сокращению.

2

Создать в головном офисе или ином подразделении в этой местности должность, аналогичную занимаемой работником, и оформить перевод. Бывают ситуации, когда нет вакансий, или сотрудник отказывается от перевода на нижестоящую должность. В таком случае можно ввести в штатное расписание должность, используя аналогичную сокращаемой из подразделения, и перевести на нее работника. Если работник на перевод согласен, работодатель вправе сразу заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении структурного подразделения. А уже после того как данные работники потеряют статус «защищенной категории», например, ребенок достигнет возраста трех лет, решить вопрос с дальнейшей работой сотрудников.

Отметим, что если работник не согласен на перевод, с ним можно расстаться по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора). Работника из защищенной категории уволить по этому основанию допускается, так как инициатива работодателя отсутствует. Данный вывод подтвердил Президиум Верховного суда РФ в постановлении от 08.06.2011 № 12ПВ11. Однако в таком случае важно помнить, что процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, должна быть строго соблюдена. Также в суде придется доказывать наличие организационных или технологических изменений, послуживших основанием для внесения изменений в трудовой договор работника. Чтобы суд признал такие изменения обоснованными, компании необходимо тщательно продумывать и документировать весь процесс реорганизации.

Если сотрудники отказываются от увольнения по соглашению, а оснований для применения статьи 74 ТК РФ у организации нет, то в этом случае закрыть подразделение не получится, в нем останутся числиться работники, которых нельзя уволить и которые отказались от перевода, до того момента как отпадут основания для запрета на увольнение или работодатель с ними не договорится.

  • работающим женщинам с детьми в возрасте до трех лет можно оформить простой. В данном случае простой по вине работодателя и оплачивать его нужно будет не менее 2/3 средней заработной платы.
  • работницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, будут числиться в штатном расписании.

В дальнейшем, если не будет оснований для запрета на увольнение по инициативе работника (например, одинокая мать), то таких работниц можно будет сократить по общим правилам и с соблюдением всей процедуры сокращения. Также хотим отметить, что не рекомендуется начинать процедуру сокращения до достижения возраста трех лет ребенку, т. е. уведомлять о сокращении заранее.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Журналы и книги: Трудовые споры март 2014 № 3 Компания решила ликвидировать филиал. Как безболезненно расстаться с защищенными категориями работников

  1. Какие документы подтверждают защиту от сокращения
  2. Можно ли уволить беременную в связи с отказом от перевода в головной офис
  3. Какое основание подходит для увольнения работника в период отпуска

При ликвидации филиала, расположенного в одной местности с головным офисом, работодатель вправе уволить работников только в связи с сокращением штата. Однако данное основание применимо не ко всем работникам, так как некоторые из них в силу закона пользуются защитой от увольнения в связи с сокращением. Возникшую ситуацию можно разрешить различными способами. Наиболее безопасным вариантом прекращения трудового договора является соглашение сторон. Лучше заранее обсудить с работником увольнение по данному основанию, предложив разумную и справедливую компенсацию (выходное пособие). Скорее всего, выплата такой компенсации простимулирует работника пойти навстречу. В качестве еще одного варианта можно рассмотреть введение в компании организационных изменений. В случае отказа работника продолжить работу в изменившихся условиях трудовой договор можно будет расторгнуть по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако у этого способа есть недостаток — в суде придется доказывать наличие организационных или технологических изменений, послуживших основанием для внесения изменений в трудовой договор работника. Чтобы суд признал такие изменения обоснованными, компании необходимо тщательно продумывать и документировать весь процесс реорганизации.

При закрытии одного из филиалов в одном городе увольнять работников нужно по сокращению штата

На практике может сложиться ситуация, когда один из двух филиалов, находящихся в одном городе, необходимо закрыть. Возникает вопрос: как увольнять сотрудников — по правилам ликвидации или по сокращению штата? Из смысла ч. 4 ст. 81 ТК РФ следует, что работников упраздняемого филиала нельзя уволить по правилам ликвидации, если в этой же местности находится головной офис. Правила увольнения работников при упразднении одного из филиалов, находящихся в одной местности, в Трудовом кодексе РФ не отражены. Вместе с тем анализ определения Конституционного суда РФ от 21.04.2005 № 144- О показывает, что в рассматриваемом случае при упразднении одного из филиалов компания продолжит деятельность в данной местности. Поэтому уволить сотрудников филиала можно только в связи с сокращением штата.

Цитируем документ: «Расторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности» (определение КС РФ от 21.04.2005 № 144-О).

Как известно, филиал самостоятельным юридическим лицом не является (ч. 3 ст. 55 ГК РФ). То есть вакансии филиала — это вакансии самой компании. Это значит, что в случае прекращения деятельности одного из филиалов работникам нужно предлагать вакансии другого филиала, расположенного в той же местности. Данный вывод подтверждается позицией Верховного суда РФ, изложенной в определении от 03.11.2006 № 5-В06-94.

В суде работники, уволенные в связи с сокращением штата, часто заявляют, что работодатель не предложил им вакансии во всех своих филиалах. Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ предлагать сокращаемому работнику нужно только те вакансии, которые есть у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором. При этом под другой местностью понимается территория за пределами границ населенного пункта, в котором расположена компания или ее подразделение (п. 16 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

После ликвидации филиала выплачивать заработок на период трудоустройства будет головная компания

Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ выходное пособие выплачивается в размере среднемесячного заработка. Также за работником сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения. Причем с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется в течение третьего месяца по решению органа службы занятости, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Отметим, что за северянами среднемесячный заработок на период трудоустройства может сохраняться до 6 месяцев со дня увольнения (ч. 2 ст. 318 ТК РФ).

Работника нельзя уволить,

если он замещает должность сотрудницы на период отпуска по уходу за ребенком. Это объясняется тем, что сокращению подлежит именно должность сотрудницы, находящейся в отпуске. А в силу закона (ст. 256 ТК РФ) за такими сотрудницами сохраняется место работы и должность.

До внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц (далее — ЕГРЮЛ) о ликвидации компании работодатель обязан выплачивать сотрудникам среднемесячный заработок на период трудоустройства. Однако если запись в ЕГРЮЛ будет внесена до того момента, как работник получил все причитающиеся ему деньги, то невыплаченную ему заработную плату он получить не сможет. Это объясняется тем, что выплачивать ее будет некому, так как компания прекратит деятельность. Таким образом, планируя ликвидацию и уведомляя работников о предстоящем увольнении, компании необходимо организовать все так, чтобы она была фактически ликвидирована и ее банковские счета закрыты только после того, как работники, имеющие право на получение выходного пособия, получат его. Иная ситуация приведет к нарушению прав работников. При этом в случае невыплаты выходного пособия у работников будет отсутствовать возможность защитить свои права, поскольку работодатель будет ликвидирован. Более того, согласно ч. 1 ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Поэтому обязанность по выплате выходного пособия перейти к другим лицам также не может. В связи с этим, если работник обратится в суд с требованием о выплате, его иск не будет удовлетворен. В качестве примера можно привести кассационное определение Брянского областного суда от 29.12.2011 № 33-4302.

Однако при прекращении деятельности филиала происходит совсем другая ситуация. Хотя филиал и упраздняется, деятельность самой компании продолжается. Как мы уже отметили выше, филиал самостоятельным юридическим лицом не является и действует на основании утвержденных обществом положений (ч. 3 ст. 55 ГК РФ). Поэтому работодателем для сотрудников филиала является не филиал, а создавшая его организация. В связи с этим обязанность по выплатам будет лежать непосредственно на ней. Такая позиция, в частности, отражена в определении Верховного суда РФ от 09.09.2011 № 5-В11- 76, содержащемся в Обзоре судебной практики за четвертый квартал 2011 года (утв. Президиумом ВС РФ от 14.03.2012).

При закрытии филиала уволить беременных и матерей-одиночек будет непросто

Гораздо более сложная проблема ожидает работодателя, если в закрывающемся филиале, который находится в одном городе с головным офисом, есть работники, относящиеся к защищенным категориям. Это: беременные женщины; женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет; лица, без матери воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов в возрасте до 18 лет), и некоторые другие. Их в связи с сокращением работодатель увольнять не вправе (ст. 261 ТК РФ).

Может сложиться ситуация, когда часть таких сотрудников откажется от предложенных вакансий, либо вакантные должности будут отсутствовать. Увольняться по собственной инициативе они вряд ли согласятся. Получается, что фактически прекратить деятельность филиала нельзя, так как в нем числятся работники, должности которых должны быть сохранены в силу закона. Однако это не означает, что выхода из ситуации нет и процедуру не удастся довести до конца. В зависимости от обстоятельств решить проблему можно разными способами.

Предложить работнице увольнение по соглашению сторон. Самым оптимальным вариантом будет расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Главный плюс в том, что по данному основанию можно прекратить трудовые отношения со всеми без исключения работниками. Еще один положительный момент — аннулировать соглашение в одностороннем порядке работник не сможет. Закон допускает отмену договоренности об увольнении только по взаимному согласию сторон.

Важно заранее обговорить с работником дату увольнения, а в случае необходимости — размер выходного пособия и предоставление каких-либо неденежных льгот. Отметим, что, как правило, работники не соглашаются расторгнуть договор за сумму меньше, чем получили бы при увольнении по сокращению.

Уволить сотрудника за дисциплинарные проступки. Некоторых работников можно уволить за дисциплинарные проступки, несмотря на защиту от увольнения в связи с сокращением (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Исключение составляют беременные женщины, с которыми можно расстаться только в случае ликвидации компании или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения, работодателю придется собрать доказательства проступка и соблюсти процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ.

Если у сотрудника уже есть взыскание, то важно проверить его статус. Оно не должно быть снято приказом работодателя или оспорено в суде или трудовой инспекции. Также необходимо удостовериться, что с момента привлечения работника к дисциплинарной ответственности прошло не более года. Только в этом случае за повторное нарушение дисциплины труда работника можно будет уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если взыскания нет, то процедура несколько усложнится. Сначала сотруднику нужно объявить замечание или выговор, и только после этого его можно будет уволить за новое нарушение.

Отметим, что не обязательно применять к работнику столь жесткие меры. Предложите ему альтернативные варианты — увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон. Даже если впоследствии работник попытается обжаловать увольнение со ссылкой, что на него оказали давление, маловероятно, что суд примет такой довод во внимание. Ведь предложение выбора основания увольнения не означает, что заявление об увольнении работник написал вынужденно (апелляционное определение Московского городского суда от 28.08.2013 № 11-21400/13).

Создать в головном офисе должность, аналогичную занимаемой работником, и оформить перевод. Бывают ситуации, когда в головном офисе нет вакансий, или сотрудник отказывается от перевода на нижестоящую должность. В таком случае можно создать в головном офисе должность, используя аналогичную сокращаемой из филиала, и перевести на нее работника. Если работник на перевод согласен, работодатель вправе сразу заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении структурного подразделения.

Однако у такого способа есть недостаток — целью сокращения обычно является оптимизация производства и снижение затрат. А у работодателя возникнут расходы по выплате переведенному сотруднику зарплаты и уплате за него налогов и страховых взносов, оборудованию нового рабочего места.

Отметим, что если работник не согласен на перевод, с ним можно расстаться по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора). Работника из защищенной категории уволить по этому основанию допускается, так как инициатива работодателя отсутствует. Данный вывод подтвердил Президиум Верховного суда РФ в постановлении от 08.06.2011 № 12ПВ11. Однако в таком случае важно помнить, что процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ, должна быть строго соблюдена. Также в суде придется доказывать наличие организационных или технологических изменений, послуживших основанием для внесения изменений в трудовой договор работника. Чтобы суд признал такие изменения обоснованными, компании необходимо тщательно продумывать и документировать весь процесс реорганизации.

В период отпуска работника можно уволить по основаниям, не связанным с инициативой работодателя

На работниц, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, распространяется гарантия, предусматривающая запрет увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Они могут отказаться как от перевода на вакантную должность, так и от увольнения по соглашению сторон. Даже если работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени, уволить ее по инициативе работодателя, в том числе и за дисциплинарные нарушения, нельзя. Это связано с тем, что она фактически продолжает находиться в отпуске. Суд восстановит уволенную сотрудницу на работе (определение Пермского краевого суда от 03.05.2012 № 33-4035).

Возможно, что работница согласится на перевод в головную компанию. В таком случае ей не менее чем за 2 месяца до окончания отпуска можно будет вручить уведомление об увольнении по сокращению в первый рабочий день после выхода из отпуска. Закон не запрещает предупреждать о сокращении сотрудников, находящихся в отпуске. Отметим, что сократить такую сотрудницу вы сможете, только если после выхода из отпуска у нее не будет иных гарантий от увольнения по данному основанию. Например, если она является матерью-одиночкой, то уволить ее в связи с сокращением нельзя, пока ребенку не исполнится 14 лет.

Если работница откажется от перевода, с ней можно будет расстаться по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при соблюдении процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ. В данном случае факт нахождения в отпуске роли играть не будет, так как увольнение происходит не по инициативе работодателя. Возможность увольнения сотрудника по этому основанию в период отпуска по уходу за ребенком также подтверждает Московский городской суд в определении от 10.02.2011 № 4г/2-869/11. Так, работник был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условиях) в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком. В суде он заявил, что в период отпуска увольнение по инициативе работодателя недопустимо. Суд отказал работнику в восстановлении на работе, разъяснив, что увольнение по приведенному основанию не связано с инициативой работодателя.

* Случаи, когда женщина признается единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности, указаны в п. 28 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1.
** Случаи, когда мать ребенка не осуществляет за ним уход, указаны в п. 2 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1.

<...>

Елена Кукушкина,
старший юрист, координатор трудовой и миграционной практики московского офиса международной юридической фирмы «Baker & McKenzie»

Елена Питиримова,
юрист московского офиса международной юридической фирмы Baker & McKenzie

17.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Пикеева,

эксперт Системы Кадры

Кадровая справочная система

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль