Как предоставить отпуск беременной сотруднице?

62

Вопрос

Здравствуйте! За текущий период июнь 2015- июнь 2016 у беременной сотрудницы остался 21 день. 7 дней запланировано в марте, а 14 дней (во исполнение статьи 125 тк рф) в августе, когда она уже будет в отпуске по беременности и родам. Дата начала отпуска по беременности и родам - июнь. Сотрудница требует предоставить ей плюсом к 7 дням отпуска в марте еще 4 дня, ссылаясь на статью 260 тк рф. В связи с этим 2 вопроса: 1. имеет ли она право на отпуск в любое время до начала отпуска по беременности и родам или лишь непосредственно до, присоединяя его к данному отпуску? 2. распространяется ли на беременных сотрудниц нормы статьи 125, запрещающей дробить отпуск на части, одна из которых не будет более 14 дней, или в данном случае работодатель обязан отпустить сотрудницу на любое кол-во дней? Беременная сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам 01.06.2016 года.За текущий период 24.06.2015- 23.06.2016 у беременной сотрудницы остались 15 дней, за прошлый период 2014-2015– 6 дней. 7 дней (6 за прошлый, 1 за настоящий периоды) запланировано в марте, а 14 дней в августе.Сотрудница требует предоставить ей плюсом к 7 дням отпуска в марте еще 4 дня, ссылаясь на статью 260 тк рф.Вопросы: 1. имеет ли она право на отпуск в любое время до начала отпуска по беременности и родам или лишь непосредственно до, присоединяя его к данному отпуску?2. Может ли она требовать не целые периоды отпуска (6 и 15 дней), а его часть, ссылаясь на данную статью?3. распространяется ли на беременных сотрудниц нормы статьи 125, запрещающей дробить отпуск на части, одна из которых не будет более 14 дней, или в данном случае работодатель обязан отпустить сотрудницу на любое кол-во дней? Казалось бы, предоставляя отпуск по требованию беременной, мы выполняем нормы ст 260 тк рф, но нарушаем ст 125 тк рф. Не предоставляя, выполняем 125, но нарушаем 260.

Ответ

Ответ на вопрос:

имеет ли она право на отпуск в любое время до начала отпуска по беременности и родам или лишь непосредственно до, присоединяя его к данному отпуску?

ТК РФ не устанавливает относительно этого определенных сроков. Так ТК РФ четко оговаривает, что ежегодный отпуск сотруднице по ее заявлению предоставляется лишь непосредственно после (т. е. на следующий день после окончания) отпуска по беременности и родам. В отношении предоставления ежегодного отпуска перед отпуском по беременности и родам оговорка «непосредственно перед» в Трудовом кодексе РФ отсутствует. Об этом говорится в ч. 3 ст. 122 ТК РФ и ст. 260 ТК РФ.


У вас не останется вопросов о новой последовательности расторжения срочного трудового договор с беременной после прочтения статьи по ссылке.


Поэтому, чтобы не нарушать нормы трудового законодательства, работодатель должен предоставить по заявлению сотрудницы ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам, вне зависимости за неделю, за месяц или больше.

Может ли она требовать не целые периоды отпуска (6 и 15 дней), а его часть, ссылаясь на данную статью?

распространяется ли на беременных сотрудниц нормы статьи 125, запрещающей дробить отпуск на части, одна из которых не будет более 14 дней, или в данном случае работодатель обязан отпустить сотрудницу на любое кол-во дней? Казалось бы, предоставляя отпуск по требованию беременной, мы выполняем нормы ст 260 тк рф, но нарушаем ст 125 тк рф. Не предоставляя, выполняем 125, но нарушаем 260.»

Норма статьи 125 ТК РФ является общей и императивной, оговорок, исключений в отношении труда беременных женщин не устанавливает. Работница может требовать предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск когда и как ей удобно перед отпуском по беременности и родам, но только с соблюдением норм статьи 125 ТК РФ.


Читайте подробнее об особенностях работы беременных сотрудниц по этой ссылке.


Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ситуация: Может ли работодатель отказать беременной сотруднице в предоставлении неиспользованных ежегодных отпусков перед уходом в отпуск по беременности и родам

Нет, не может, при условии что у нее действительно есть неиспользованные дни отпуска за текущий и предыдущий рабочие годы.

По желанию беременной сотрудницы работодатель обязан предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него (ст. 260 ТК РФ). Исключений из указанного правила законодательство не содержит.

При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает, на какой именно ежегодный отпуск может претендовать сотрудница: основной или дополнительный, за текущий календарный год или за предшествующий. Исходя из указанного, можно сделать вывод, что при наличии у беременной сотрудницы нескольких неиспользованных отпусков она вправе претендовать на каждый из них, в том числе и на несколько отпусков одновременно. Замена ежегодных основных отпусков денежной компенсацией не допускается. Такой вывод следует из части 4 статьи 123, части 3 статьи 126 и статьи 260 Трудового кодекса РФ.

А вот обязанности предоставлять отпуск в счет будущих периодов у работодателя не возникает.

с

2.Ситуация: Обязан ли работодатель предоставить сотруднице отпуск непосредственно перед началом отпуска по беременности и родам, если сотрудница уже полностью использовала отпуск за текущий рабочий год

Нет, не обязан.

По желанию сотрудницы сразу после отпуска по беременности и родам или перед ним работодатель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск (ч. 3 ст. 122 ТК РФ). В то же время отпуск сотрудник использует за текущий рабочий год (ст. 122 ТК РФ). Трудовое законодательство не предусматривает предоставления отпуска раньше начала рабочего года, за который его предоставляют. На это указывают и суды, см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда № 33-16777/2012.

Таким образом, если сотрудница уже полностью использовала отпуск за текущий рабочий год, то очередной отпуск авансом непосредственно перед началом отпуска по беременности и родам работодатель предоставлять не обязан.

<...>

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

3.Ситуация: Когда у сотрудника возникает право на отпуск

Согласно части 2 статьи 122 Трудового кодекса РФ право на первый ежегодный отпуск в общем случае возникает у сотрудника через шесть месяцев непрерывной работы с момента его трудоустройства в новую организацию.

По обоюдному согласию работника и работодателя первый ежегодный отпуск можно предоставить и до того, как сотрудник отработает положенный стаж в шесть месяцев (ст. 122, ч. 2 ст. 177 ТК РФ).

Предоставить отпуск до окончания 6-месячного срока по требованию работника работодатель обязан только в исключительных случаях в отношении отдельных категорий сотрудников:

Отпуск за второй и последующие рабочие годы может быть предоставлен сотруднику в любое время в соответствии с графиком отпусков (ч. 4 ст. 122 ТК РФ), а для исключительных категорий сотрудников – с учетом их пожеланий, независимо от графика.

<...>

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

29.02.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Пикеева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль