Как оформить приказ о привлечении работника к ответственности?

125

Вопрос

Необходимо ли отвельно от кадрового приказа на увольнение (если работник прогулял, все документы имеются) готовить приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Нет, издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

В 2011 году Роструд высказал позицию, что издание двух приказов в подобной ситуации возможно. (см Письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1 О применении дисциплинарного взыскания), но и в этом случае Роструд указал, что одного приказа об увольнении работника за виновное действие достаточно для корректного оформления применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Но позднее в 2012 году Верховный суд назвал ошибочной такую точку зрения. В частности в ОПРЕДЕЛЕНИИ СУДЕБНОЙ КОЛЛЕГИИ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7 указано: «Довод апелляционной жалобы о том, что издание двух приказов об увольнении **** не являлось нарушением норм трудового законодательства, поскольку в силу статей 84.1 и 193 ТК РФ применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращение трудового договора с работником должны быть оформлены отдельными приказами, основан на ошибочном толковании норм трудового права. Издание приказа … о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствовало о расторжении с ним трудового договора, поскольку указанное в этом приказе основание увольнения… содержится в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренном ст.81 ТК РФ. В силу п.4 ч.1 ст.77 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК РФ) является основанием прекращения трудового договора. Таким образом, оснований для издания второго приказа … о прекращении с истцом трудового договора после увольнения его на основании первого приказа … у ответчика не имелось».

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: докладные, акты, объяснительные, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом важно соблюсти срок применения взыскания.

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме.

А если в качестве взыскания организация решит уволить сотрудника, то оформите приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1) или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. Вместе с тем, и издание двух приказов не считается нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения дает и Роструд в письме от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

В течение трех рабочих дней после издания приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под подпись. Причем время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если работник откажется подписывать приказ, доведите содержание приказа устно, то есть зачитайте, и составьте акт об отказе подписать документ в произвольной форме желательно в присутствии не менее двух свидетелей. Это следует из положений части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

© Материал из Системы Кадры
Готовые решения для службы персонала на vip.1kadry.ru
Дата копирования: 28.01.2016

28.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль