Как контролировать износ техники при надомной работе?

131

Вопрос

Скажите, пож-та, можно ли прописать в трудовом договоре с надомником, что компенсация за износ оборудования (компьютера), которое он использует в свой работе выплачивается на основании заявления сотрудника? У нас есть сотрудники, которые работают на дому, но компенсации за износ компьютера им не платилась, вот думаем, как прописать этот пункт, чтобы избежать штрафов....

Ответ

Ответ на вопрос:

Для начала отметим, что надомная работа – это, как правило, ручной труд. В Вашем случае, полагаем, что более целесообразно оформить дистанционную работу. Подробно о различиях дистанционной и надомной работы см. здесь: http://www.1kadry.ru/#/document/117/13083/?step=7.

В трудовом договоре с сотрудником-надомником определяется, в том числе:

  • обязанность организации предоставить сотруднику оборудование, инструменты и иные технические средства или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;
  • обязанность организации обеспечить сотрудника расходными материалами (сырьем, полуфабрикатами) или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;
  • порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами;
  • порядок возмещения сотруднику стоимости приобретенных им расходных материалов (если надомник использует в работе собственные материалы);
  • обязанность организации выплатить компенсацию за износ оборудования, инструментов или иных технических средств, принадлежащих сотруднику;
  • порядок возмещения сотруднику других расходов, связанных с выполнением работы на дому;
  • порядок вывоза готовой продукции (если надомник занимается производством продукции на дому).

Такие правила установлены в статье 310 Трудового кодекса РФ и пункте 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.

Таким образом, в случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Итак, в том случае, если всеми необходимыми материалами работник будет обеспечивать себя самостоятельно, в трудовом договоре нужно указать размер компенсации таких затрат, условия и сроки ее выплаты (ч. 2 ст. 310 ТК РФ). Стороны трудового договора могут предусмотреть обязанность работодателя компенсировать надомнику использование личного имущества и все дополнительные затраты, связанные с исполнением им трудового договора (например, расходы на оплату электроэнергии, Интернета, мобильной телефонной связи, водоснабжения и т.п.). Размер, условия и сроки выплаты компенсации этих расходов необходимо также указать в договоре.

То есть Вам нужно заключить с работниками доп. соглашения.

Что касается выплаты компенсаций на оснований заявлений:

Относительно обложения НДФЛ указанных компенсаций Минфин России в письме от 23.12.2009 N 03-04-07-01/387 разъяснил: освобождены от обложения НДФЛ в силу п. 3 ст. 217 НК РФ компенсационные выплаты, включая возмещение расходов, в связи с использованием личного имущества работника в интересах работодателя в соответствии с соглашением сторон трудового договора. Такое освобождение применяется при наличии:

- документов, подтверждающих принадлежность используемого имущества работнику-надомнику;

- расчетов компенсаций и документов, подтверждающих фактическое использование имущества в интересах работодателя и осуществление расходов на эти цели с указанием конкретных сумм.

При возмещении затрат, связанных с выполнением для работодателя работы на дому (плата за воду, газ, электроэнергию, отопление, услуги местной телефонной связи, междугородной связи), должен быть обеспечен раздельный учет использования таких услуг для целей трудовой деятельности и для личных целей и их документальное подтверждение (письмо Минфина России от 31.12. 2004 N 03-03-01-04/1/194).

Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате компенсации не лишает надомника права требовать погашения всех издержек. В силу ст. 188 ТК РФ при использовании работником личного имущества с согласия или ведома работодателя и в его интересах работнику выплачивается компенсация за износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику. Кроме того, работнику возмещаются расходы, связанные с использованием личного имущества. Размер такого возмещения определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме. В этом случае для целей налогообложения сторонам трудового договора необходимо заключить письменное соглашение и особое внимание обратить на обоснование и подтверждение размера компенсации.

Условие о выплате компенсации может выглядеть следующим образом:

<...>

6. ВОЗМЕЩЕНИЕ РАСХОДОВ РАБОТНИКУ

6.1. Работодатель возмещает Работнику следующие расходы, связанные с выполнением надомной работы:

6.1.1. расходы на оплату услуг доступа в сеть «Интернет»;

6.1.2. расходы на мобильную телефонную связь;

6.1.3. расходы на почтовые услуги.

6.2. Расходы на использование доступа в сеть «Интернет» возмещаются Работнику на основании документов, подтверждающих оплату в размерах, предусмотренных этими документами.

6.3. Расходы на мобильную телефонную связь, связанные с выполнением порученной Работодателем работы, возмещаются Работнику в размере документально подтвержденных им фактических затрат.

6.4. Расходы на почтовые услуги по пересылке Работодателю оригиналов документов, подтверждающих оплату (чеков, квитанций и т.п.) возмещаются Работнику на основании документов, подтверждающих оплату указанных услуг в размерах, предусмотренных этими документами.

6.5. Расходы, возмещаются Работнику в семидневный срок с момента получения Работодателем оригиналов подтверждающих документов (чеков, квитанций и т.п.). При непредставлении Работником документов, подтверждающих оплату, расходы не возмещаются.

6.6. Документы, подтверждающие фактические затраты (расходы), первоначально представляются Работодателю посредством направления их копий по электронной почте (или посредством факсимильной связи).

6.7. Расходы возмещаются Работнику в безналичной форме путем перечисления денежных средств на указанный Работником в его письменном заявлении банковский счет.

<...>

Также отметим, что в трудовом договоре с дистанционным работником дополнительно можно указать, в том числе:

  • сведения о программно-технических средствах, средствах защиты информации, оборудовании, которое следует применять в ходе работы. Все эти средства может предоставлять работодатель, тогда в договоре нужно прописать порядок и сроки обеспечения сотрудника таким оборудованием, а также порядок его возврата при расторжении договора. Кроме того, условиями договора может быть предусмотрено, что сотрудник использует собственные или взятые в аренду средства, тогда в договоре уместно прописать порядок и сроки выплаты компенсации за такое использование;
  • порядок возмещения других расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (например, расходов на Интернет, телефонную связь).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ:Как оформить прием на работу сотрудника-надомника

Особенности труда надомников

Какие сотрудники относятся к надомникам

Организация может заключить с гражданами трудовой договор о выполнении работы на дому. Таких сотрудников называют надомниками. В своей работе они могут использовать материалы, инструменты и механизмы, как предоставленные организацией, так и приобретенные за свой счет. Об этом сказано в статье 310 Трудового кодекса РФ.

Труд сотрудников-надомников регулируется главой 49 Трудового кодекса РФ и Положением, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99. Положение действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. На сотрудников-надомников распространяются и другие нормы трудового законодательства (об отпусках, социальном страховании, нормировании труда и т. п.) (ч. 4 ст. 310 ТК РФ).

Работы, поручаемые сотрудникам-надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья. Трудиться сотрудник-надомник должен в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Такие правила установлены в статье 311 Трудового кодекса РФ.

Члены семьи сотрудника-надомника могут помогать ему в работе (ч. 1 ст. 310 ТК РФ, п. 3 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99).

Вопрос из практики: возникает ли обособленное подразделение у организации, которая заключила трудовой договор с надомником, проживающим в другом городе

Нет, не возникает.

Подразделение считается обособленным, если:

  • оно территориально отделено от головного отделения организации;
  • по его местонахождению оборудованы стационарные рабочие места.

Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Такие правила установлены в статье 11 Налогового кодекса РФ.

Рабочим признается место:

  • где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой;
  • которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Об этом сказано в статье 209 Трудового кодекса РФ.

Надомники выполняют работу по местожительству (ст. 310 ТК РФ). Жилые помещения граждан являются неприкосновенными (ст. 3 Жилищного кодекса РФ), поэтому организация не может контролировать действия надомника, связанные с выполнением его трудовых обязанностей. Таким образом, стационарным рабочим местом жилище надомника не признается. Из этого можно сделать вывод, что заключение трудового договора с надомником, проживающим в другом городе, к созданию обособленного подразделения не приводит. Следовательно, организация не должна вставать на налоговый учет по месту выполнения трудовых функций надомниками. Аналогичная точка зрения отражена в письме Минфина России от 24 мая 2006 г. № 03-02-07/1-129.

Место работы является обязательным условием трудового договора. Если сотрудника принимают на работу в филиал, представительство или иное структурное подразделение организации – в трудовом договоре должно быть указано такое подразделение, а также его местонахождение (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, решение о том, приводит прием на работу надомника к созданию обособленного подразделения или нет, каждый раз принимается индивидуально на основании имеющихся документов. Если организация затрудняется самостоятельно определить это, за помощью можно обратиться в налоговую инспекцию (п. 9 ст. 83 НК РФ). Такая позиция изложена в письмах Минфина России от 16 декабря 2011 г. № 03-04-06/3-346, от 1 августа 2011 г. № 03-02-07/1-269, ФНС России от 18 января 2011 г. № ПА-4-6/449.

Внимание: если при проверке налоговая инспекция сочтет, что организация создала сотруднику стационарное рабочее место, но не встала на учет по его местонахождению, то организацию могут привлечь к ответственности по статье 116 Налогового кодекса РФ.

Спорные ситуации возникают в случае, когда надомник работает в нежилом помещении. Это связано с тем, что в части 1 статьи 310 Трудового кодекса РФ сказано, что надомники – это лица, которые заключили трудовой договор работы на дому. В то же время положениями Конвенции Международной организации труда № 177 (принята в Женеве 20 июня 1996 г.) установлено, что надомник может работать не только на дому, но и в другом месте по его выбору (подп. «i» п. «а» ст. 1). Главное, чтобы оно не находилось в помещении работодателя. Однако данная конвенция не была ратифицирована Россией. Поэтому нельзя достоверно утверждать, что надомник вправе выполнять свои трудовые функции вне дома (жилого помещения). Чтобы избежать возможных споров с налоговой инспекцией, заключите с надомником не трудовой, а гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг). Например, договор подряда. При заключении такого договора трудовые отношения между организацией и гражданином не возникают. Стороны выступают как заказчик и подрядчик. Следовательно, организация не должна создавать для подрядчика рабочее место и контролировать его.

Вопрос из практики: можно ли направить сотрудника-надомника в командировку

Да, можно.

Никаких запретов на этот счет трудовое законодательство не содержит (гл. 24 и 49 ТК РФ). Сотрудник-надомник может ездить в командировки, чтобы сдать продукцию, взять сырье, получить задание и т. п. Возможность командировок сотрудника-надомника и порядок компенсации командировочных расходов предусмотрите в трудовом договоре с сотрудником.

При этом порядок возмещения командировочных затрат надомнику должен соответствовать общему порядку, установленному трудовым законодательством. В частности, работодатель обязан возместить сотруднику затраты на оплату проезда от места постоянной работы (которым в данном случае является место жительства сотрудника) к месту командировки и обратно. Об этом говорится в письме Минфина России от 27 мая 2011 г. № 03-03-06/1/316.

Вопрос из практики: может ли надомник работать по совместительству

Да, может.

Ограничения по работе на условиях совместительства могут быть установлены лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст. 282 ТК РФ). Никаких ограничений в отношении выполнения работ по совместительству на дому действующим законодательством не установлено. В то же время следует помнить об общих запретах в отношении работы по совместительству, выполняемой в том числе и на дому.

Таким образом, в общем случае надомник вправе работать по совместительству. Такой вывод подтверждает и судебная практика (см., например, решение Самарского районного суда г. Самары от 5 марта 2009 г. № 2-622/09). При этом оформление сотрудника происходит в общем порядке.

Лица, имеющие приоритет на надомную работу

Кто имеет приоритетное право работы на дому

Приоритетным правом на заключение договора о работе на дому обладают следующие сотрудники:

  • женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет;
  • инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии);
  • сотрудники, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию;
  • сотрудники с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях;
  • сотрудники, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
  • сотрудники, занятые на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);
  • сотрудники, обучающиеся в очных учебных заведениях;
  • граждане, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Об этом сказано в пункте 4 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.

Проверка жилищно-бытовых условий надомника

Как провести проверку жилищно-бытовых условий надомника

Прежде чем оформить сотрудника-надомника на работу, проведите осмотр его жилого помещения (дома, квартиры) и убедитесь, что оно пригодно для планируемой работы (п. 9 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Эту процедуру проведите с участием представителей выборного профсоюзного органа (если он есть в организации).

Отдельные виды надомного труда допускаются только с разрешения органов противопожарного и санитарно-эпидемиологического надзора (п. 9 и 12 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). Например, если выпускаемая продукция требует применения паяльных работ, инспектор противопожарной службы (чтобы исключить угрозу возгорания) проверяет в квартире исправность электропроводки. После этого он выдает письменное заключение с разрешением или отказом в проведении таких работ.

Оформление приема на работу надомников

Как оформить прием на работу надомника

Сотрудников-надомников оформите на работу так же, как и обычных сотрудников. Соблюдение требований статьи 68 Трудового кодекса РФ в этом случае обязательно (ч. 4 ст. 310 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить прием сотрудника на работу.

Вопрос из практики: как оформить перевод сотрудника на надомную работу

По соглашению сторон сотрудник может быть переведен на работу на дому. Такой перевод сотрудника оформите в следующем порядке.

Заключите дополнительное соглашение к трудовому договору о работе на дому, оформите перевод приказом в произвольном виде, сделайте соответствующую запись в личную карточку. Вносить запись в трудовую книжку о переводе на надомный труд не нужно.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 72, 72.1 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: нужно ли в записи о приеме на работу в трудовой книжке указывать на надомный характер работы

Нет, не нужно.

Правила, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, и Инструкция, утвержденная постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, не предусматривают внесения в трудовую книжку записи о надомном характере выполняемой сотрудником работы. Более того, впоследствии стороны вправе изменить это условие трудового договора, и сотрудник, возможно, будет трудиться в помещениях работодателя, а не на дому (ст. 72 ТК РФ).

В связи с этим указывать на надомный характер работы в трудовой книжке не следует.

Наличие в трудовой книжке записи с указанием на надомный характер возможно только в том случае, если это условие включено в название должности сотрудника, например «оператор на дому».

Трудовой договор с надомником

Как заключить трудовой договор с надомником

В трудовом договоре с сотрудником-надомником определите:

  • обязанность организации предоставить сотруднику оборудование, инструменты и иные технические средства или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;
  • обязанность организации обеспечить сотрудника расходными материалами (сырьем, полуфабрикатами) или обязанность сотрудника самостоятельно приобрести их;
  • порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами;
  • порядок возмещения сотруднику стоимости приобретенных им расходных материалов (если надомник использует в работе собственные материалы);
  • обязанность организации выплатить компенсацию за износ оборудования, инструментов или иных технических средств, принадлежащих сотруднику;
  • порядок возмещения сотруднику других расходов, связанных с выполнением работы на дому;
  • порядок вывоза готовой продукции (если надомник занимается производством продукции на дому).

Такие правила установлены в статье 310 Трудового кодекса РФ и пункте 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99.

Вопрос из практики: как указать рабочее время в трудовом договоре с надомником

Надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению (п. 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). В то же время как и на всех остальных сотрудников, на надомников распространяются общие требования к нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 91 ТК РФ). В связи с чем в трудовом договоре с сотрудником достаточно прописать общую продолжительность работы в неделю, а уточнения (график работы, время обеда и т. п.) указывать по мере необходимости. В частности, раздел «Рабочее время и время отдыха» трудового договора с надомником может иметь следующий вид: «Работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – субботой и воскресеньем. Ежедневный режим рабочего времени и времени отдыха Работник определяет самостоятельно».

Оплата труда надомников

Как оплачивать труд надомника

Труд сотрудников-надомников оплачивается в соответствии с трудовым законодательством, в зависимости от договоренности между сотрудником и администрацией. Организация вправе использовать как сдельную, так и повременную систему оплаты труда. Например, если сотрудник занят изготовлением каких-либо изделий (швейных, трикотажных, сувениров, упаковочных материалов), то лучше платить за произведенную продукцию сдельно. Если же выполняется диспетчерская работа на телефоне, то имеет смысл оплачивать труд повременно.

Если сотрудник-надомник использует в работе собственные инструменты и механизмы, то предусмотрите в трудовом договоре выплату компенсации за их износ. Кроме того, в трудовом договоре с надомником можно предусмотреть возмещение и иных расходов, связанных с выполнением его работы (например, расходы на оплату электроэнергии, водо- и газоснабжения, городской и мобильной телефонной связи). Такой порядок предусмотрен в статье 310 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: нужно ли оплатить труд сотрудника-надомника в повышенном размере, если он работает в выходной (сверхурочно, в ночное время)

Нет, не нужно.

Сотрудник-надомник не подчиняется Правилам трудового распорядка организации. Он организует свой труд по своему усмотрению (сам определяет, когда ему работать, а когда отдыхать). Поэтому нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и праздники, в ночное время, на него не распространяются. Всю выполненную надомником работу оплатите в одинарном размере. Об этом сказано в пункте 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99. Этот документ действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Вопрос из практики: нужно ли оформлять перевод или перемещение сотрудника-надомника, если он сменил местожительство

Нет, не нужно.

Смена местожительства – односторонний волевой акт (действие) сотрудника, в том числе сотрудника-надомника (ч. 1 ст. 27 Конституции РФ). Поэтому смена местожительства либо местопребывания для надомников не является ни переводом, ни перемещением, поскольку не зависит от воли работодателя (ст. 72.1 ТК РФ).

Таким образом, оформлять смену местожительства сотрудника-надомника в качестве перевода или перемещения не нужно. При этом такие изменения необходимо отразить в трудовом договоре, заключив дополнительное соглашение к нему (ст. 72 ТК РФ).

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

26.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль