Чем подтверждается увольнение за прогул?

180

Вопрос

Уволили сотрудника за прогулы.На каждый день составлены акты с подтверждениями прогулов.Но в приказе указано просто "акты, докладные записки, письмо, акты о не предоставлении информации" без дат и номеров.Можно ли признать увольнение незаконным?

Ответ

Ответ на вопрос:

Отсутствие в приказе об увольнении за прогул указания на даты и номера актов, писем и докладных записок не влечет за собой недействительность приказа.

Приказ об увольнении за прогул может быть признан незаконным, если нарушена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности: не зафиксирован факт прогула, не запрошены объяснения от работника и не установлены неуважительные причины отсутствия на работе, нарушены сроки привлечения к ответственности. Если же процедура соблюдена, оснований для отмены приказа об увольнении отсутствуют.

Данный вывод подтверждается и судебной практикой.

Так, Московский городской суд в Определении от 16.11.2015 N 4г/6-10797/2015 отметил, что факт нарушения истцом трудовой дисциплины нашел свое подтверждение, ответчиком соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, объяснения от истца затребованы, истцом не представлено доказательств уважительности причин отсутствия на работе, наложенное взыскание соответствует тяжести проступка.

При этом также были проверены доводы истца о том, что работодателю своевременно давались объяснения, в подтверждение чего были представлены копии объяснений. Так, суд отметил, что ошибочное указание в приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в качестве основания акта об отказе работника от дачи объяснений по факту объяснений не свидетельствует о незаконности оспариваемого приказа.

Разрешая заявленные требования, суд пришел к правильному выводу о том, что дисциплинарное взыскание в виде замечания отмене не подлежит, поскольку факт ненадлежащего исполнения по вине истца возложенных на него трудовых обязанностей нашел свое подтверждение, срок и порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности не нарушены, дисциплинарное взыскание наложено в соответствии с требованиями закона.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить увольнение за прогул

Понятие прогула

Что является прогулом

Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:*

  • в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Причем обеденный перерыв в эти четыре часа не входит.

Такое отсутствие является грубым нарушением трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. Поэтому даже за однократный случай прогула сотрудника при отсутствии прямого запрета можно уволить.

Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

К прогулу приравнивают следующие ситуации:

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя был обязан. Например, дни отпуска по графику или через шесть месяцев работы новому сотруднику.

Об этом сказано в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Если сотрудник получил предварительное согласие на предоставление отгула или отпуска у своего непосредственного руководителя, но при этом по своей вине не закончил процедуру оформления документов в установленном порядке и не вышел на работу, то такие действия сотрудника также могут быть признаны прогулом. См., например, определение Свердловского областного суда от 20 августа 2013 г. № 33-10241/2013.

Документальное подтверждение

Какими документами можно подтвердить факт прогула

Факт прогула нужно подтвердить документально. Законодательство не закрепляет фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В связи с этим можно:

Именно такие документы чаще всего служат доказательной базой прогула, и именно их принимают к рассмотрению суды при возникновении спорной ситуации. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 2 августа 2013 г. № 11-15221.

Внимание: перед принятием окончательного решения об увольнении за прогул убедитесь в отсутствии прямого запрета на такое увольнение.

Табель учета рабочего времени

Как зафиксировать отсутствие сотрудника в табеле учета рабочего времени

Факт отсутствия сотрудника на работе зафиксируйте в табеле учета рабочего времени, проставив в документе соответствующую отметку.

В коммерческих организациях

Если причина отсутствия сотрудника на рабочем месте не известна, в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или № Т-13 поставьте буквенный код «НН». Если в дальнейшем сотрудник представит документы, подтверждающие болезнь, или будет признан факт прогула, табель нужно уточнить. В нем буквенный код «НН» исправьте на код «Б» – временная нетрудоспособность (болезнь) или «ПР» – прогулы (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин). Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Если организация использует самостоятельно разработанную форму табеля, то она вправе указать те буквенные коды, которые утверждены и соответствуют неявке, временной нетрудоспособности и прогулу сотрудника.

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Как составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте составьте в произвольной форме за подписью двух и более свидетелей. Составлять такие акты рекомендуется на каждый день отсутствия работника. Однако если прогул длительный, то оформлять акты можно и реже.

Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта или дополнительно написать докладную записку на имя руководителя организации. В ней он должен сообщить, что подчиненный не явился на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти: звонки по домашнему телефону, служебная проверка и т. п. В акте и докладной записке нужно точно, то есть в часах и минутах, указать время отсутствия сотрудника на рабочем месте.

Документальное оформление увольнения за прогул

Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника за прогул

Увольнение за прогул при отсутствии прямого запрета одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Внимание: если работодатель не затребовал объяснительную записку у сотрудника до увольнения за прогул, то дисциплинарное взыскание могут признать незаконным (ст. 193 ТК РФ). На это указывают и суды, см. апелляционные определения Московского городского суда от 24 июня 2015 г. № 33-21714, Ростовского областного суда от 30 октября 2014 г. № 33-14751/2014.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». А личную карточку сотрудника закройте. Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

Какая ответственность предусмотрена за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 24 июля 2013 г. № 33-5782/13). Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Пример оформления увольнения сотрудника за прогул

Сотрудник А.И. Иванов отсутствовал на рабочем месте в течение пяти часов без уважительных причин. Факт прогула был зафиксирован в акте. Причины своего отсутствия Иванов указал в объяснительной записке.

Руководитель организации издал приказ об увольнении Иванова по форме № Т-8 (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В трудовую книжку сотрудника была внесена запись: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

О том, как поступать, если сотрудник долгое время не появляется на работе и его местонахождение не известно, см. Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Судебная практика:

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 16 ноября 2015 г. N 4г/6-10797/15

Судья Московского городского суда Курциньш С.Э., рассмотрев кассационную жалобу М.А., поступившую 14.10.2015 г., на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 10.03.2015 г. и на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 14.08.2015 г. по гражданскому делу по иску М.А. к ФГБОУ ВПО "РЭУ им Г.В. Плеханова" о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отмене приказа,

установил:

Истец обратился в суд с иском к ФГБОУ ВПО "РЭУ им. Г.В. Плеханова" о признании незаконным и отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания от 09.12.2014 г.

Требования мотивированы тем, что работает у ответчика, с 06.06.2014 г. занимаемая должность....

В соответствии с поручением ректора от 05.09.2014 г. истец осуществлял защиту интересов ВУЗа по иску к ВГТРК в связи с ущербом деловой репутации, замещая функцию руководителя юридической службы ВУЗа.

Истцом проведена работа по подготовке к рассмотрению дела N А40-.../14, назначенного Определением Арбитражного суда г. Москвы на 20.11.2014 г.

После судебного заседания 20.11.2014 г. истцу работодателем предложено дать объяснения по факту нахождения в суде, которые истец представил в тот же день. Повторно объяснения представлены истцом по письменному требованию ректора от 25.11.2014 г. N....

10.12.2014 г. истцу вручен приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания, в котором указано, что истец отказался от дачи пояснений по факту отсутствия на работе. Полагая изданный приказ от 09.12.2014 г. незаконным, истец указал, что данный приказ вынесен с нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания и основан на недостоверных документах.

Решением Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 10.03.2015 г., оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 14.08.2015 г., постановлено:

В удовлетворении иска М.А. к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего профессионального образования "Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова" о признании незаконным приказа о наложении дисциплинарного взыскания, отмене приказа - отказать.

В кассационной жалобе заявитель М.А. ставит вопрос об отмене решения суда первой инстанции и апелляционного определения судебной коллегии.

Согласно ч. 2 ст. 381 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:

1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке. При этом кассационные жалоба, представление, а также копии обжалуемых судебных постановлений остаются в суде кассационной инстанции;

2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Подобных нарушений судами первой и апелляционной инстанции при рассмотрении спора допущено не было.

Судом установлено, что 04.09.2012 г. М.А. принят на работу в ФГБОУ ВПО "РЭУ им. Г.В. Плеханова" на должность...

С 06.06.2014 г. истец занимает должность заместителя начальника управления имущественным комплексом.

Установлено, что 20.11.2014 г. истец принимал участие в качестве представителя ответчика в судебном заседании Арбитражного суда г. Москвы по делу N А40-.../2014.

Из акта от 20.11.2014 г. следует, что ответчиком зафиксировано отсутствие истца на рабочем месте 20.11.2014 г., запрошены письменные объяснения.

01.12.2014 г. составлен акт об отказе истца от дачи объяснений по факту отсутствия на работе.

Приказом от 09.12.2014 г. в связи с отсутствием на рабочем месте 20.11.2014 г. М.А. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение п. 1.8.2 Коллективного договора Университета, п. 3.1 Правил внутреннего распорядка Университета и п. 2.2.1, 2.2.2, 2.2.3 Трудового договора от 04.09.2012 г. N.... Приказ вынесен полномочным лицом.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что истцом допущено нарушение служебной дисциплины, которое выразилось в отсутствии на рабочем месте 20.11.2014 г. с 11 час. 30 мин. до 14 час. 10 мин.

Так, из служебной записки начальника Управления имущественным комплексом ФГБОУ ВПО "РЭУ им. Г.В. Плеханова" следовало, что поручение представления интересов университета в судебном заседании Арбитражного суда г. Москвы по делу N А40-.../2014 20.11.2014 г. истцу не давалось.

Из служебных записок проректора по управлению имущественным комплексом и связям с общественностью следовало, что представление интересов университета по иску к ВГТРК поручено организационно-правовому управлению.

Учитывая, что работодателем истцу не ставились задачи по представлению интересов университета в Арбитражном суде г. Москвы именно 20.11.2014 г., в связи с чем последний должен был находиться на своем рабочем месте в течение всего рабочего дня в университете, соответственно, отсутствие на рабочем месте истца в виду участия в судебном заседании Арбитражного суда г. Москвы 20.11.2014 г. без соответствующего поручения руководителя не является уважительной причиной отсутствия истца на работе.

Таким образом, факт нарушения истцом трудовой дисциплины нашел свое подтверждение, ответчиком соблюден порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, объяснения от истца затребованы, истцом не представлено доказательств уважительности причин отсутствия на работе, наложенное взыскание в виде замечания соответствует тяжести проступка.

При этом также были проверены доводы истца о том, что работодателю своевременно давались объяснения, в подтверждение чего были представлены копии объяснений. Так, суд отметил, что ошибочное указание в приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в качестве основания акта об отказе работника от дачи объяснений по факту объяснений не свидетельствует о незаконности оспариваемого приказа.

Разрешая заявленные требования, суд пришел к правильному выводу о том, что дисциплинарное взыскание в виде замечания отмене не подлежит, поскольку факт ненадлежащего исполнения по вине истца возложенных на него трудовых обязанностей нашел свое подтверждение, срок и порядок привлечения истца к дисциплинарной ответственности не нарушены, дисциплинарное взыскание наложено в соответствии с требованиями закона.

Выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам, нарушений норм материального и процессуального права не установлено.

В соответствии с положением ч. 2 ст. 390 ГПК РФ при рассмотрении дела в кассационном порядке суд проверяет правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами, рассматривавшими дело, в пределах доводов кассационной жалобы или представления прокурора. В интересах законности суд кассационной инстанции вправе выйти за пределы доводов кассационной жалобы или представления прокурора. При этом суд кассационной инстанции не вправе проверять законность судебных постановлений в той части, в которой они не обжалуются, а также законность судебных постановлений, которые не обжалуются.

Доводы заявителя кассационной жалобы о том, что 18.11.2014 г. работодателем истцу выдана доверенность на представление интересов университета в суде, были предметом рассмотрения судебных инстанций, которые указали, что данное обстоятельство не свидетельствует о незаконности изданного приказа ответчиком, поскольку выданная доверенность является общей доверенностью на представление интересов организации, и не содержит указания на участие именно в рассмотрении дела Арбитражного суда г. Москвы N А40-.../14.

Несогласие заявителя кассационной жалобы с произведенной судебными инстанциями оценкой представленных доказательств не служат основанием к отмене постановленных судебных актов, так как согласно положениям ст. 56, 59, 67 ГПК РФ суд самостоятельно определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне их надлежит доказывать, принимает те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела, оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Таким образом, доводы, приведенные заявителя в кассационной жалобе, не могут служить основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений в кассационном порядке, поскольку не содержат каких-либо сведений, опровергающих выводы судов первой и второй инстанций и ставящих под сомнение законность судебных актов, постановленных по данному делу, были предметом исследования судов двух инстанций, направлены на оспаривание обоснованности выводов суда об установленных им по делу обстоятельствах при том, что суд кассационной инстанции, в силу своей компетенции, установленной положениями ст. 390 ГПК РФ, а также применительно к ст. 387 ГПК РФ, при рассмотрении жалобы должен исходить из признанных установленными судом первой и второй инстанций фактических обстоятельств, проверять лишь правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами первой и второй инстанций, и правом переоценки доказательств не наделен.

Руководствуясь статьей 381 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации,

определил:

в передаче кассационной жалобы М.А. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 10.03.2015 г. и на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 14.08.2015 г. для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции - отказать.

Судья

Московского городского суда

С.Э.КУРЦИНЬШ

20.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль