Как перейти на новую систему оплаты труда?

730

Вопрос

уважаемые коллеги!Ситуация: организация (ОАО) перешла под управление в ОАО "НК "Роснефть". В связи с этим начата подготовка к переходу на новую организационную структуру и штатное расписание. Также, планируется перейти на новую систему оплаты труда. Ранее расчёт вёлся по дневному тарифу (оклад, районный коэффициент и дальневосточная надбавка) премии не предполагались. Планируется перейти на другую систему оплаты, при которой будет установлен для каждой категории и должности работников какой-то минимальный оклад и ежемесячные премии за качество исполнение должностных обязанностей.Вопрос: как должна вводиться новая система оплаты труда и, как переводить на неё работников?

Ответ

Ответ на вопрос:

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются обязательным условием трудового договора.


Читайте о структуре оплаты труда работников, чтобы не совершать ошибок.


Изменение системы оплаты труда повлечет за собой изменение зарплаты сотрудников, а это является изменением условий трудового договора. Следовательно, необходимо согласие работников (ст. 57, 72 ТК РФ).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме – путем заключения дополнительного соглашения.

Когда условия меняются по причинам изменения организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если новая система оплаты труда вводится работодателем без изменений организационных или технологических условий работы (в порядке ст. 72 ТК РФ), то:

  • подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым работником,
  • издается приказ об изменении системы оплаты труда (работников с ним знакомим под роспись),
  • вносятся изменения в локальные акты об изменении системы оплаты труда (коллективный договор, положение об оплате труда) (работников с ним знакомим под роспись).

Если изменение обусловлено организационными или технологическими причинами (в порядке ст. 74 ТК РФ), то необходимо:

  • издать приказ о переходе на новую систему оплаты труда и о внесении изменений в коллективный договор или локальные нормативные акты (ч. 2 ст. 135 ТК РФ), ознакомить с ним работников под роспись,
  • не менее чем за 2 месяца составить уведомления об изменении система оплаты труда с обоснованием причины каждому работнику, и вручить каждому сотруднику под роспись.

Новые условия труда не должны ухудшать положение работников по сравнению с теми, что установлены им коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

Если работник соглашается работать в новых условиях, то подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если нет, то предлагается другая работа, если сотрудник не согласен и с этим или в организации нет другой работы, составляется акт об отказе и готовятся документы на увольнение по п.7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ также с выплатой компенсации в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В вашем случае, по нашему мнению, изменение системы оплаты труда необходимо производить в порядке ст. 74 ТК РФ, поскольку, как следует из Вашего вопроса, имеет место « переход на новую организационную структуру и штатное расписание» и изменяется система оплаты труда в целом по организации.

Данная позиция подтверждена судебной практикой (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 14.08.2014 по делу N 33-2788/2014 – приведено в конце ответа).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как изменить трудовой договор

Основания для изменения

В каких случаях нужно вносить изменения в трудовой договор c сотрудником

Необходимость внести изменения в трудовой договор возникает, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом неважно, какие условия договора нужно изменить: обязательные или дополнительные.

В общем случае внести изменения в трудовой договор можно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ). Кроме того, в исключительных случаях при наличии определенных обстоятельств организация может изменить трудовой договор и в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Вопрос из практики: нужно ли вносить изменения в трудовой договор при отстранении сотрудника от работы

Нет, не нужно.

Внесение изменений в трудовой договор возможно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ).

Отстранение сотрудника от работы является не правом, а обязанностью работодателя. В частности, организация обязана отстранить от выполнения трудовых обязанностей сотрудника:

  • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения им работы, обусловленной трудовым договором;
  • по требованиям органов и должностных лиц. Например, отстранить сотрудника от работы нужно на основании постановления суда по требованию сотрудников следственных органов (ст. 114 УПК РФ).

Об этом говорится в части 1 статьи 76 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, даже если сотрудник не согласен с его отстранением от работы, работодатель при наличии определенных условий должен отстранить его от выполняемой трудовой функции. Следовательно, при отстранении сотрудника от работы не выполняется условие, которое является обязательным для внесения изменений в трудовой договор – обоюдное согласие сторон на внесение изменений (ст. 72 ТК РФ).

А значит, в данном случае вносить изменения в трудовой договор не нужно.

Чтобы оформить отстранение, издайте приказ в произвольной форме. Отстранить сотрудника от работы нужно до прекращения обстоятельств, явившихся основанием для недопущения его к работе (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

Вопрос из практики: нужно ли составлять дополнительные соглашениям к трудовым договорам, если меняется Положение о премировании, в том числе порядок выплаты премий, но в трудовом договоре стоит только ссылка на Положение

Да, нужно.

Изменение порядка оплаты труда является изменением обязательных условий трудового договора. Такую процедуру можно провести только с согласия сотрудников, поэтому их необходимо ознакомить с изменениями под подпись с разъяснениями причин. Сделать это нужно за два месяца до применения новой редакции Положения о премировании. При этом причиной таких изменений могут быть только организационные или технологические изменения условий труда. Это следует из статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Поскольку условия оплаты труда меняют, то независимо от того, стоит в трудовом договоре отсылка на Положение о премировании, или там прямо закреплены условия премирования, необходимо составить дополнительное соглашение. Если в договоре сделана отсылка на Положение о премировании, то в соглашении можно прописать, что пункт, регулирующий выплату премий, стороны договорились изложить в новой редакции, например: «Работодатель устанавливает стимулирующие и компенсационные выплаты (надбавки, премии и т. п.). Размеры и условия таких выплат определены в Положении о премировании и материальном стимулировании в редакции от 01.07.2015».

Следует учесть, что работников также нужно будет ознакомить с новой редакцией Положения о премировании (ст. 74 ТК РФ). Сделать это можно одновременно с уведомлением об изменении определенных сторонами условий трудового договора или в самом уведомлении написать суть изменений, а с локальным актом ознакомить уже в течение двухмесячного срока предупреждения.

Вопрос из практики: какие документы нужно оформить при смене паспорта в 20 или 45 лет

При смене сотрудником паспорта по достижении 20 или 45 лет внесите изменения в реквизиты паспорта, указанные в трудовом договоре и личной карточке. Изменения в трудовой договор внесите в том же порядке, как и при смене фамилии, то есть по правилам отражения недостающих сведений путем зачеркивания неактуальных данных и дополнения новыми (ст. 57 ТК РФ). В личной карточке изменение реквизитов паспорта (серия, номер, дата выдачи и подразделение, выдавшее документ) отразите в разделе X «Дополнительные сведения», если в пункте 11 раздела «Общие сведения» не осталось свободного места. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Вопрос из практики: как оформить кадровые документы при изменении фамилии сотрудника

Изменения личных данных человека (имя, фамилия, отчество, место и дата рождения, пол и т. д.) в России фиксируются и документально оформляются органами записи актов гражданского состояния (ЗАГС) строго на основании Закона от 15 ноября 1997 г. № 143-ФЗ.

Личные данные сотрудника могут измениться в связи с заключением брака, разводом или решением самого сотрудника об их смене.

Для внесения изменений в кадровые документы сотрудник должен подать работодателю письменное заявление с просьбой внести такие изменения в учетные документы и представить подтверждающие документы (свидетельство о заключении брака, разводе, паспорт).

Далее сотрудник кадровой службы издает приказ о внесении изменений в учетные документы в связи со сменой фамилии сотрудника. Законодательно форма приказа не установлена, поэтому составить его можно в произвольной форме.

Затем на основании приказа необходимо внести изменения в следующие документы:

Кроме того, если фамилию меняет руководитель организации, уведомьте об этом налоговую инспекцию по месту регистрации организации и замените банковскую карточку организации (п. 5 ст. 5 Закона от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ, п. 7.14 Инструкции Банка России от 14 сентября 2006 г. № 28-И). Если при этом он же является учредителем, внесите изменения в учредительные документы.

Порядок внесения изменений

Как внести изменения в трудовой договор с сотрудником

По общему правилу порядок внесения изменений в трудовой договор заключается в оформлении письменного соглашения между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтверждается письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Пример оформления изменения обязательных условий трудового договора

В организации имеется вакантная должность бухгалтера, на которую переводят кассира А.В. Дежневу.

Для внесения изменений в трудовой договор с Дежневой оформлено дополнительное соглашение. На основании соглашения издан приказ по форме № Т-5 и объявлен сотруднику под подпись. Запись о переводе на другую должность внесена в трудовую книжку Дежневой и в раздел III ее личной карточки по форме № Т-2.

Вопрос из практики: как оформить дополнительное соглашение, если изменение условий трудового договора затрагивает почти все его содержание


Читайте о видах и формах оплаты труда, чтобы не совершать ошибок.


В некоторых случаях изменение условий трудового договора может затрагивать почти все его содержание. Например, смена трудовой функции сотрудника может повлечь изменение его прав и обязанностей, условий оплаты труда и многих других положений трудового договора. Поэтому если в трудовой договор вносится слишком много изменений, то его понимание может стать затруднительным.

Чтобы условия такого договора были понятны, можно воспользоваться следующим способом. Издайте дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем продублируйте те положения трудового договора, которые будут продолжать действовать. При этом в преамбуле дополнительного соглашения сделайте отметку: «стороны изложили трудовой договор в новой редакции».

Вопрос из практики: как нумеровать дополнительные соглашения к трудовому договору, если новое соглашение изменяет условия предыдущего соглашения. Это будет соглашение под следующим порядковым номером или соглашение № 1 к ранее оформленному соглашению

Оформление дополнительных соглашений к трудовому договору имеет сквозную нумерацию независимо от того, какие условия договора в нем уточняют: изначально прописанные или установленные одним из дополнительных соглашений. Поскольку соглашение идет непосредственно к трудовому договору в целом. Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: обязан ли работодатель заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, в связи с существенными изменениями условий труда

Да, обязан.

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Об этом говорится в статье 256 Трудового кодекса РФ.

Обязательные для включения в трудовой договор условия перечислены в статье 57 Трудового кодекса РФ.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, изменение наименования должности, размера оклада и другие изменения условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Об этом говорится в статье 72 Трудового кодекса РФ.

При этом данные нормы распространяются на всех сотрудников, в том числе и находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Таким образом, при изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель обязан получить согласие и заключать дополнительное соглашение к трудовому договору со всеми сотрудниками, включая тех, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком.

Особые случаи изменения трудового договора

В каких случаях изменения в трудовой договор с сотрудником нужно вносить в особом порядке

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

Изменение организационных или технологических условий труда

Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства, например, внедрение нового оборудования, технических регламентов, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника, а также изменение правил эксплуатации оборудования, усовершенствование рабочих мест (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 2 декабря 2013 г. № 33-6124/2013);
  • структурную реорганизацию производства, например, исключение какой-либо стадии производственного процесса, введение новых режимов труда, изменение системы оплаты труда в организации в целом, систем нормирования труда, перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями;
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее, чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если дополнительное соглашение не будет оформлено своевременно, но сотрудник продолжит работать в новых условиях после уведомления об изменениях, то это означает, что сотрудник фактически согласился с такими изменениями. Правомерность такого подхода подтверждают суды (см., например, апелляционное определение Московского областного суда от 12 марта 2013 г. № 33-3298/2013).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, то организация обязана предложить ему другую работу, в том числе нижестоящую и нижеоплачиваемую, если в организации есть подходящие вакансии. Предлагать сотруднику нужно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях следует, только если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такой порядок закреплен в части 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Если работник откажется от работы в новых условиях или в организации не будет подходящих вакансий, то трудовой договор можно прекратить:

Уволить сотрудника работодатель может только по истечении двух месяцев с момента предупреждения об изменении условий трудового договора. Возможность досрочного увольнения законодательством не предусмотрена. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1 и подтверждается судебной практикой (см., например, апелляционное определение Челябинского областного суда от 21 апреля 2014 г. № 11-4312/2014). Единственный вариант – это договориться с сотрудником и оформить увольнение раньше, но по другому основанию, например по соглашению сторон, выплатив привлекательную сумму компенсации.

При увольнении сотрудника в связи с отказом от работы в новых условиях у работодателя на случай спора с сотрудником должны быть доказательства, которые подтвердят, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Об этом говорится в пункте 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Если работодатель не сможет предоставить таких доказательств и связать одно с другим, то изменение условий трудового договора, а значит, и увольнение сотрудников, которые отказались продолжать работу в новых условиях, могут признать незаконными. На это указывают и суды, см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2015 г. № 33-13437, определение Московского городского суда от 6 июля 2010 г. по делу № 33-19889.

Вопрос из практики: можно ли уволить беременную сотрудницу или подростка за отказ от продолжения работы в новых условиях. Новые условия работы связаны с технологическими и организационными изменениями

Да, можно.

Увольнение в связи с отказом сотрудника от продолжения работы в новых условиях на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст. 77, 81 ТК РФ). Это значит, что запреты, действующие при увольнении сотрудников по инициативе работодателя, на увольнение по рассматриваемому основанию не действуют.

Таким образом, по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить и беременную сотрудницу и подростка, а также иных лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя. Кроме того, увольнение по данному основанию возможно, если сотрудник на момент истечения двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора находится в отпуске или на больничном.

Аналогичного подхода придерживаются и суды (см., например, апелляционное определение Вологодского областного суда от 30 августа 2013 г. № 33-3931/2013).

Подробнее о порядке увольнения и правилах выплаты компенсаций при отказе сотрудника от продолжения работы в новых условиях.

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора в период его болезни или отпуска

Да, можно.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ). При этом увольнение сотрудника, который отказался от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст. 77, 81 ТК РФ).

Таким образом, сотрудника, который находится на больничном или в отпуске, можно уволить в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях по истечении двух месяцев с момента уведомления об изменениях. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 28 октября 2013 г. № 11-35710/13).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Судебная практика:

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ КАРЕЛИЯ

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 августа 2014 г. по делу N 33-2788/2014

(извлечение)

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия в составе

председательствующего судьи Фаткуллиной Л.З.,

судей Савельевой Н.В., Стракатовой З.Е.

при секретаре А.А.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ответчика на решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 15 мая 2014 г. по иску С.Г.А. к муниципальному бюджетному общеобразовательному учреждению дополнительного образования детей Петрозаводского городского округа "Детская музыкальная школа N 1 им. Г.Синисало" об обязании восстановить выплаты к заработной плате, взыскании задолженности, компенсации за нарушение сроков выплаты, денежной компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Савельевой Н.В., судебная коллегия

установила:

С.Г.А. обратился в суд с иском по тем основаниям, что с <...> работает в МБОУ ДОД "Детская музыкальная школа N 1 им. Г.Синисало" в должности <...>. Дополнительным соглашением к трудовому договору от <...> ему с <...> установлен персональный повышающий коэффициент к окладу в размере 8%, при этом с <...> выплата производилась в размере 18%. Данный коэффициент установлен истцу с целью сохранения размера заработной платы, выплачиваемой до введения новой системы оплаты труда, подтвержден Положением об оплате труда работников школы. Приказом директора школы от <...> коэффициент установлен ему на 2013-2014 учебный год в размере 18%. Однако приказом от <...> с <...> выплата персонального повышающего коэффициента отменена. Истец полагает данный приказ незаконным, поскольку он был принят без согласования с профсоюзным органом, в середине учебного года, ухудшает его материальное положение, противоречит положениям трудового законодательства, коллективного договора школы, Положению о персональном повышающем коэффициенте. Кроме того, дополнительным соглашением к трудовому договору истцу установлена надбавка в размере 10% за <...>, предусмотренная Положением о моральном, материальном стимулировании работников школы, подтверждена приказом директора от <...>, однако с <...> не выплачивается в отсутствии нарушений с его стороны, влекущих ее отмену или уменьшение и соответствующего приказа об отмене надбавки, согласованного с профсоюзным органом. На основании изложенного истец просил обязать ответчика восстановить ему с <...> выплату персонального повышающего коэффициента в размере 18% и надбавки за <...> в размере 10%, взыскать с ответчика задолженность по указанным выплатам в сумме <...> рубля, денежную компенсацию за нарушение сроков выплаты заработной платы по ст. 236 Трудового кодекса РФ в размере <...> рубль, компенсацию морального вреда <...> рублей.

Решением суда иск удовлетворен частично. Суд обязал МБОУ ДОД "Детская музыкальная школа N 1 им. Г.Синисало" возобновить с <...> выплату С.Г.А. персонального повышающего коэффициента к окладу в размере 18%, надбавки за <...> в размере 10%. Взыскал с МБОУ ДОД "Детская музыкальная школа N 1 им. Г.Синисало" в пользу С.Г.А.: задолженность по выплате персонального повышающего коэффициента к окладу и надбавки за <...> за период с <...> по <...> включительно в общей сумме <...> рубля <...> копеек; денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы за период с <...> по <...> в размере <...> рубль <...> копеек; компенсацию морального вреда в размере <...> рублей; судебные расходы в размере <...> рублей. В удовлетворении остальной части иска отказано.

С решением суда не согласен ответчик, в апелляционной жалобе просит отменить состоявшееся по делу решение суда и принять по делу новое решение. В обоснование жалобы указывают, что суд первой инстанции не принял во внимание доводы ответчика о пропуске истцом процессуального срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Уведомление об отмене спорных выплат вручено истцу <...>, <...> истец подписал дополнительное соглашение к трудовому договору с установленным размером заработной платы. С <...> С.Г.А. был установлен персональный коэффициент в размере 8%, документов о повышении истцу персонального коэффициента до 18% не имеется. Судом оставлено без внимания то, что в учреждении фактически не существует сформированных учебных классов, отсутствует приказ о возложении на истца обязанностей <...>, <...>, в связи с чем требования истца о выплате надбавки за <...> являются необоснованными.

В возражениях на апелляционную жалобу истец полагал решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу -без удовлетворения.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции представители ответчика У.Н.А., Л.С.В. поддержали доводы апелляционной жалобы.

Истец и его представители К.Р.С., З.В.Н. возражали по доводам апелляционной жалобы, полагали решение суда законным и обоснованным.

Заслушав лиц, участвующих в деле, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений к ней, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, истец работает в муниципальном бюджетном образовательном учреждении дополнительного образования детей "Детская музыкальная школа N 1 им. Г. Синисало" с <...>.

Приказом от <...> N <...> "Об установлении окладов, стимулирующих и компенсационных выплат с <...>" истцу с <...> не установлен персональный повышающий коэффициент в размере 18%, выплачиваемый ранее, исключена из выплаты за интенсивность- надбавка за <...> в размере 10%, включена в размер оклада.

Истец полагал незаконными действия ответчика по отмене выплаты с <...> персонального повышающего коэффициента в размере 18% и выплаты надбавки за <...> в размере 10%.

Удовлетворяя частично заявленные исковые требования, суд первой инстанции исходил из того, что изменение условий оплаты труда истца в одностороннем порядке ухудшило положение истца по сравнению с условиями коллективного договора, могло быть осуществлено только по соглашению сторон, которое не было достигнуто, принято без учета мнения и согласования с профкомом.

Однако судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Из материалов дела следует, что с <...> приказом директора МОУ ДОД "ДМШ N 1 им. Г.Синисало" от <...> в школе была введена новая система оплаты труда.

Постановлением Главы Петрозаводского городского округа <...> от <...> было утверждено и введено в действие с <...>, в том числе, Положение об оплате труда работников муниципальных учреждений, подведомственных управлению культуры комитета по вопросам образования, культуры, делам молодежи, молодой семьи, физической культуры и спорта администрации Петрозаводского городского округа, которым устанавливалась система оплаты труда работников муниципальных бюджетных учреждений, включающая размер окладов (должностных окладов), выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В соответствии с п. 1.8 данного Положения заработная плата работника (без учета стимулирующих выплат) устанавливается в соответствии с настоящим Положением и не может быть меньше заработной платы (без учета стимулирующих выплат), выплачиваемой до введения новой системы оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнение им работы той же квалификации.

На основании п. 2.8 Положения предусматривалось, что Положением учреждения о системе оплаты труда работников, исходя из профессиональных квалификационных групп, могут быть установлены повышающие коэффициенты к окладу (должностному окладу), в том числе: персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу). В соответствии с п. 2.9 Положения повышающие коэффициенты к окладам (должностным окладам) устанавливаются положением учреждения о системе оплаты труда работников учреждения на определенный период времени в течение соответствующего календарного года с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Согласно п. 2.11 Положения применение повышающих коэффициентов не образует новый оклад (должностной оклад) и не учитывается при начислении компенсационных и стимулирующих выплат.

Кроме того, разделом III данного Положения, а также Постановлением Главы Петрозаводского городского округа <...> от <...> была установлена, в том числе: стимулирующая выплата за интенсивность и высокие результаты работы.

В связи с чем было разработано и утверждено в МОУ ДОД "ДМШ N 1 им. Г.Синисало" Положение об оплате труда работников МОУ ДОД "ДМШ N 1 им. Г.Синисало", а впоследствии МБОУ ДОД "ДМШ N 1 им. Г.Синисало", являющееся Приложением <...> к Коллективному договору МБОУ ДОД "ДМШ N 1 им. Г.Синисало", содержащее пункты, аналогичные по содержанию вышеприведенным. При этом пунктом 2.13 Положения об оплате труда работников был установлен следующий перечень повышающих коэффициентов, подлежащих применению:

Подпункт "а" - персональный повышающий коэффициент к окладу, устанавливаемый с учетом уровня профессиональной подготовки работника, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов;

Подпункт "б" - персональный повышающий коэффициент к окладу, устанавливаемый работнику для сохранения размера заработной платы, выплачиваемой до введения новой системы оплаты труда;

Подпункт "в" - повышающий коэффициент за наличие квалификационной категории по занимаемой должности (профессии).

Пунктом 3.3 Положения об оплате труда работников установлена стимулирующая выплата за интенсивность и высокие результаты работы, предусмотренная к выплате на определенный срок в порядке и размерах, определенных данным положением.

Принятым в МОУ ДОД "ДМШ N 1 им. Г.Синисало", а впоследствии МБОУ ДОД "ДМШ N 1 им. Г.Синисало" Положением о моральном, материальном стимулировании работников устанавливалась, в том числе, такая надбавка за сложность и напряженность в работе, как за <...> -до 10%. При этом п. <...> данного Положения было предусмотрено, что надбавки к должностным окладам и ставкам устанавливаются приказом директора в пределах фонда экономии заработной платы. Надбавка может быть установлена на определенный период времени или за выполнение конкретного объема работ. Пунктом <...> данного Положения установлено, что размер надбавки отменяется или уменьшается при ухудшении качества работы, несвоевременном выполнении заданий, нарушении трудовой дисциплины и оформляется приказом по учреждению.

Дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенному между сторонами, от <...>, с <...> истцу были установлены выплаты стимулирующего характера, в том числе: персональный коэффициент -<...>, повышающий коэффициент за квалификационную категорию-<...>, выплата за интенсивность-<...>, включающая в себя <...>

Дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенному между сторонами, от <...>, с <...> истцу были установлены выплаты стимулирующего характера, в том числе: персональный коэффициент- <...>; повышающий коэффициент за квалификационную категорию-<...>; повышающий коэффициент к должностному окладу по занимаемой должности-<...>; выплата за интенсивность-<...>

Таким образом, истцу ответчиком с <...> был установлен персональный повышающий коэффициент к окладу с целью сохранения размера заработной платы, выплачиваемой до введения новой системы оплаты труда (пп. <...> вышеприведенного Положения об оплате труда работников).

Приказом <...> от <...> с <...> были введены в МОУ ДОД "ДМШ N 1 им. Г.Синисало" новые размеры окладов, при этом из содержания приказа следует указание на выплату истцу персонального повышающего коэффициента к окладу, устанавливаемому для сохранения размера заработной платы, выплачиваемой до введения новой системы оплаты труда, в размере <...>. Соответствующего изменения в трудовой договор, заключенный между сторонами, не вносилось.

Из представленных материалов дела следует, что ответчиком истцу в период с <...> по <...> производилось неоднократное повышение должностного оклада, о чем вносились соответствующие изменения в трудовой договор, заключенный между сторонами.

По состоянию на <...> оклад истца составил <...> руб., с учетом нагрузки <...> руб.

<...> истцу ответчиком было вручено уведомление о предстоящем изменении определенных сторонами условий оплаты труда в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ, из которого следовало, что с <...> истцу не устанавливается персональный повышающий коэффициент к окладу с целью сохранения размера заработной платы, выплачиваемой до введения новой системы оплаты труда, в размере <...>, а выплата стимулирующего характера за интенсивность <...> включается в оклад.

Дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенному между сторонами, от <...>, с <...> истцу устанавливался оклад в размере <...> руб., персональный повышающий коэффициент к окладу для сохранения размера заработной платы, выплачиваемой до введения новой системы оплаты труда, в размере <...> не устанавливался, выплата стимулирующего характера за интенсивность <...> включалась в оклад.

При этом размер оклада истца с учетом нагрузки <...> с <...> составил <...> руб., выплата за интенсивность снизилась с <...>, выплачиваемых до 01.01.2014, до <...>

Постановлением администрации Петрозаводского городского округа от <...> в целях совершенствования системы оплаты труда работников муниципальных бюджетных образовательных учреждений дополнительного образования детей было утверждено и введено в действие с <...> Примерное положение об оплате труда работников муниципальных бюджетных образовательных учреждений дополнительного образования детей (далее - Примерное положение), которым установлены единые принципы установления системы оплаты труда в муниципальных бюджетных учреждениях Петрозаводского городского округа, в том числе в отношении МБОУ ДОД "ДМШ N 1 им. Г.Синисало", разделом II которого установлено, что в целях поощрения работников, занимающих должности работников образования, системой оплаты труда работником учреждения может быть предусмотрено установление работникам выплат стимулирующего характера в виде повышающих коэффициентов к должностным окладам:

- повышающий коэффициент к должностному окладу за квалификационную категорию (устанавливается с целью стимулирования работников, занимающих должности работников образования, к качественному результату труда, профессиональному росту, путем повышения профессиональной квалификации и компетентности);

- персональный повышающий коэффициент к должностному окладу (устанавливаемый работнику образования с учетом степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, деловых и личных качеств и других факторов);

- повышающий коэффициент к должностному окладу по занимаемой должности (устанавливается работникам образования, занимающим должности, предусматривающие внутридолжностное категорирование).

При этом указано о том, что применение повышающих коэффициентов к должностному окладу не образует новый должностной оклад и не учитывается при начислении иных выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Пунктом 50 данного Примерного положения предусмотрено, что ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие результаты работы выплачивается в целях материального стимулирования работников, исполняющих свои функциональные обязанности в условиях, отличающихся от нормальных (сложность; срочность; особый режим и график работы; выполнение непредвиденных особо важных и ответственных работ). Основным показателем оценки результатов выполняемых работ в целях установления ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы относится оценка трудового вклада работника в выполнение объемных и качественных показателей, установленных муниципальным заданием. Применение ежемесячной надбавки за интенсивность и высокие результаты работы не образует новый оклад (должностной оклад) и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу (должностному окладу).

При этом исходя из п. 2 постановления администрации Петрозаводского городского округа от <...> при подготовке локальных нормативных актов по оплате труда руководителям муниципальных бюджетных учреждений дополнительного образования детей следует руководствоваться Примерным положением.

Из материалов дела, пояснений обеих сторон, следует, что выплачиваемый с <...> истцу персональный повышающий коэффициент к окладу, установленный ему в соответствии с пп. <...> вышеприведенного Положения об оплате труда работников МБОУ ДОД "ДМШ N 1 им. Г.Синисало", применялся к окладу с целью выравнивания заработной платы истца и недопущения ее снижения относительно предыдущего периода и вводился временно.

Приведенное выше Примерное положение, введенное в действие с 01.01.2014, такой выплаты как персональный повышающий коэффициент к окладу для сохранения размера заработной платы, выплачиваемой до введения новой системы оплаты труда, не предусматривает.

Характер надбавки за интенсивность и высокие результаты работы, выявленный в указанном выше Примерном положении, не свидетельствует о возможности отнесения к ней в настоящее время надбавки за <...>.

Довод истца в обоснование своих исковых требований о возобновлении осуществления спорных выплат с <...> на локальные акты ответчика судебная коллегия полагает несостоятельными по следующим основаниям.

Исходя из п. п. <...> Положения об оплате труда работников МБОУ ДОД "ДМШ N 1 им. Г.Синисало", являющегося приложением N 2 к коллективному договору, повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами, выплаты по повышающим коэффициентам осуществляются в пределах фонда оплаты труда.

Из п. <...> Положения об оплате труда работников МБОУ ДОД "ДМШ N 1 им. Г.Синисало" следует, что выплата за интенсивность и высокие результаты работы осуществляется в пределах фонда оплаты труда.

При этом из Положения об оплате труда работников МБОУ ДОД "ДМШ N 1 им. Г.Синисало" не следует ограничений в отношении срока, на который могут устанавливаться спорные выплаты. Данным положением не предусмотрены размеры указанных выплат. В этой части нормы Положения об оплате труда работников МБОУ ДОД "ДМШ N 1 им. Г.Синисало" содержат отсылку к локальному акту учреждения.

Положение о моральном, материальном стимулировании работников МОУ ДОД "ДМШ N 1 им. Г.Синисало" в отношении надбавки за <...> не содержит указания на срок, на который устанавливается выплата данной надбавки.

Локального акта, регулирующего вопросы выплаты персонального повышающего коэффициента к окладу для сохранения размера заработной платы, выплачиваемой до введения новой системы оплаты труда, в МБОУ ДОД "ДМШ N 1 им. Г.Синисало" не принималось.

Ссылка истца в этой части на Положение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу работникам МБОУ ДОД "ДМШ N 1 им. Г.Синисало" в обоснование того, что персональный повышающий коэффициент ему был установлен на учебный год, не может быть принята во внимание, поскольку данное Положение определяет основания и порядок выплаты персонального повышающего коэффициента к окладу, устанавливаемого работнику с учетом уровня профессиональной подготовки работника, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов (пп. <...> Положения об оплате труда работников МБОУ ДОД "ДМШ N 1 им. Г.Синисало"), и не регулирует вопросы выплаты персонального повышающего коэффициента к окладу для сохранения размера заработной платы, выплачиваемой до введения новой системы оплаты труда.

Таким образом, из вышеприведенных положений усматривается, что установление и отмена спорных выплат является исключительной прерогативой работодателя, и регулируются приказами руководителя учреждения.

Приказ <...> от <...> "Об установлении примерных учебных нагрузок, стимулирующих и компенсационных выплат с <...>", устанавливающий истцу персональный повышающий коэффициент к окладу для сохранения размера заработной платы, выплачиваемой до введения новой системы оплаты труда, в размере <...>, и выплату за интенсивность и высокие результаты работы с включением в ее состав надбавки за <...>, не содержит указания на срок, на который данные выплаты были установлены. В связи с чем, отмена спорных выплат работодателем с <...> не входит в противоречие с принятыми в МБОУ ДОД "ДМШ N 1 им. Г.Синисало" локальными актами.

Кроме того, судебная коллегия полагает отметить, что поскольку из Положения об оплате труда работников МБОУ ДОД "ДМШ N 1 им. Г.Синисало" следует, что спорные выплаты не образуют новый оклад (должностной оклад) и не учитываются при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, следовательно, они не входят в базовую часть оплаты труда истца, то есть не относятся к размеру гарантированной заработной платы работника, которая не подлежит снижению при введении новой системы оплаты труда в соответствии с вышеуказанными нормативными актами.

В соответствии с ч. 8 ст. 74 Трудового кодекса РФ изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Поскольку действующими в учреждении коллективным договором, локальными актами не установлены сроки выплаты спорных персонального повышающего коэффициента к окладу и надбавки за <...>, а также порядок отмены спорных выплат, судебная коллегия полагает, что приказ <...> от <...> "Об установлении окладов, стимулирующих и компенсационных выплат с <...>", которым спорные выплаты были отменены истцу с <...>, не противоречит положению ч. 8 ст. 74 Трудового кодекса РФ.

При этом, материалами дела и установленными судебной коллегией обстоятельствами не нашло свое подтверждение ухудшение положения истца по сравнению с периодом, предшествующим <...>, в связи с отменой спорных выплат.

Из представленного в материалы дела расчета следует, что заработная плата истца с <...> увеличилась, оклад истца с <...> был повышен с <...> руб. до <...> руб., более чем на 10% (размер спорной надбавки за <...>). Факт снижения размера заработной платы истца за счет неприменения с <...> спорных выплат не подтвержден.

Исходя из изложенного, изменения определенных сторонами условий трудового договора не повлекли для истца ухудшение его положения по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Доказательств нарушения его трудовых прав суду не представлено.

Выводы суда первой инстанции о том, что отмена спорных выплат могла быть осуществлена только по соглашению сторон трудового договора, которое не было достигнуто, не основаны на нормах материального права, не соответствуют обстоятельствам дела ввиду нижеследующего.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять существенные условия трудового договора, в частности оплату труда работника, за исключением условий, предусмотренных положениями ст. 74 Трудового кодекса РФ.

По правилам ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Часть 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в п. 7 содержит такое основание прекращения трудового договора, как отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, исходя из смысла указанных положений трудового законодательства, размер оплаты труда относится к обязательному условию трудового договора, изменение которого допускается по инициативе работодателя по причинам, указанным в ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ. О предстоящем изменении размера оплаты труда, как относящемуся к обязательным условиям трудового договора, работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца до введения таких изменений. При этом, в случае получения от работника согласия на продолжение работы в новых условиях, стороны тем самым достигают соглашения на изменение условий трудового договора, в соответствии с такими изменениями условий трудового договора у работодателя возникает право, в том числе, на выплату работнику заработной платы в новом размере. Последствием же отказа работника согласовать изменения определенных сторонами условий труда является расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Из материалов дела следует, что ответчиком были выполнены обязанности по предупреждению истца об изменении условий трудового договора в соответствии с требованиями ст. 74 Трудового кодекса РФ. Истец по существу выразил свое согласие на работу в новых условиях, подписав соответствующее дополнительное соглашение, отменяющее выплату персонального повышающего коэффициента в размере <...> и включающее надбавку за классное руководство и проверку тетрадей в размере <...> в оклад истца.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплаты и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплаты и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Исходя из положений ст. 144 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются: в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Согласно ч. 4 ст. 86 Бюджетного кодекса РФ и ч. 2 ст. 53 Федерального закона от 06.10.2003 N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" размеры и условия оплаты труда работников муниципальных учреждений определяются органами местного самоуправления.

Администрация Петрозаводского городского округа, действуя в пределах своей компетенции, определила новые условия оплаты труда с <...> в связи с изменением федерального законодательства (отмены тарифной системы оплаты труда), с <...> в целях совершенствования системы оплаты труда работников муниципальных бюджетных образовательных учреждений дополнительного образования детей Петрозаводского городского округа были установлены единые системы оплаты труда в указанных учреждениях, в том числе предусмотрен перечень стимулирующих выплат, среди которых отсутствуют такие выплаты как: персональный повышающий коэффициент, устанавливаемый с целью сохранения размера заработной платы до введения новой системы оплаты труда; надбавка за <...>.

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Организационное изменение условий труда относится к исключительной компетенции работодателя.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием совершенствования системы оплаты труда и необходимостью приведения условий оплаты труда истца в соответствие с локальными нормативными актами.

Уведомление о предстоящих изменениях обязательных условий заключенного с истцом трудового договора содержит указание на причины, вызвавшие необходимость таких изменений в соответствии с требованиями ст. 74 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, судебная коллегия исходит из того, что ответчик представил достаточно доказательств, подтверждающих, что изменение условий трудового договора было обусловлено организационными изменениями условий труда, и не является изменением трудовой функции.

Судебная коллегия также не может согласиться с вывод суда первой инстанции о том, что приказ <...> от <...> "Об установлении окладов, стимулирующих и компенсационных выплат с <...>" противоречит трудовому законодательству, поскольку принят без учета мнения и согласования с профкомом по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 30 Трудового кодекса РФ первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников данного работодателя, являющихся членами соответствующих профсоюзов, а в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом РФ, - интересы всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

При этом положениями ст. 372 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Из приведенных норм трудового законодательства в их совокупности следует, что работодатель при принятии локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, должен учитывать мнение только такой первичной профсоюзной организации, которая представляет интересы всех или большинства работников данного работодателя.

Созданная в МБОУ ДОД "Детская музыкальная школа N 1 им. Г.Синисало" профсоюзная организация, не отвечает признакам первичной профсоюзной организации, с которой работодатель в силу приведенных выше норм трудового законодательства, должен согласовывать проекты локальных нормативных актов, устанавливающих систему оплаты труда в организации, поскольку сведений о том, что она представляет интересы всех или большинства работников данного работодателя суду первой инстанции не представлено.

Данное обстоятельство подтверждается представленным суду апелляционной инстанции актом проверки Государственной инспекции труда в РК от <...>.

Между тем в целях надлежащего соблюдения положений ст. 372 Трудового кодекса РФ проект приказа <...> от <...> был направлен в профком МБОУ ДОД "Детская музыкальная школа N 1 им. Г.Синисало" <...>.

Доказательств выполнения требований ст. 372 Трудового кодекса РФ со стороны профкома МБОУ ДОД "Детская музыкальная школа N 1 им. Г.Синисало" в отношении направленного проекта приказа суду первой инстанции не представлено.

На момент рассмотрения и разрешения дела в суде приказ <...> от <...> "Об установлении окладов, стимулирующих и компенсационных выплат с <...>" профсоюзной организацией МБОУ ДОД "Детская музыкальная школа N 1 им. Г.Синисало" в соответствии с ч. 4 ст. 372 Трудового кодекса РФ не обжалован и не оспорен.

При таких обстоятельствах, решение суда первой инстанции нельзя признать законным и обоснованным, в связи с чем в соответствии с пп. 3, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ оно подлежит отмене с принятием по делу нового решения об отказе в иске С.Г.А.

Руководствуясь статьями 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

определила:

решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 15 мая 2014 г. по настоящему делу отменить, принять по делу новое решение об отказе в иске С.Г.А.

Председательствующий

Судьи

20.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль