Где получить информацию о текучести кадров?

334

Вопрос

в какой литературе/изданиях можно найти информацию о текучести персонала? Помимо хорошего определения и методики расчета текучести необходимо найти показатели текучести для разной экономической ситуации в компании (спад, рост, стагнация и т.д.). Нужна оценка экономической эффективности текучести. Всё это нужно закрепить во внутреннем нормативном документе. Возможно, Вы подскажите, где можно найти подобные материалы? оказатели текучести, если это возможно, нужны именно для банковской сферы.

Ответ

Ответ на вопрос:

В зависимости от цели анализа текучести кадров каждая организация самостоятельно выбирает методику расчета данных показателей. Для выбора варианта расчета, который будет актуален для вашей компании необходимо:

• выбрать показатели текучести, расчет которых даст необходимые сведения о текучести кадров;

• определить период, за который необходимо сделать анализ (полгода, год, два года и т. д.);

• определить, насколько подробно должен быть выполнен расчет (за каждый месяц, квартал и т. д., для разных групп сотрудников или всего персонала организации в целом).

При разработке и применении любой методики расчета текучести кадров и проведении анализа полученных данных необходимо учитывать особые факторы, которые влияют на размер показателей текучести, а также возможные ошибки анализа.

Подробнее об этом см. материал ВИП-версии Системы Кадры – Как сделать анализ текучести кадров (см. ниже). Обратите, пожалуйста, внимание – данный материал ВИП-версии Системы Кадры и ссылки в нем доступны только пользователям данной версии!

Что касается поиска показателей текучести для разной экономической ситуации в компании, то, к сожалению, Система Кадры не занимается такими исследованиями и предоставить эти данные не может. Порекомендовать исследовательский центр, который платно предоставит вам точную и проверенную информацию, мы тоже не можем, так как по роду деятельности не сотрудничаем с такими центрами.

Что касается информации из открытых источников, то настоятельно рекомендуем осторожнее отнестись к этим данным, ведь их реальность проверить часто не имеет возможности.

При этом хотим отметить, что единых точных норм текучести персонала не существует, поэтому брать за эталон нормы других компаний не рекомендуется. Дело в том, что текучесть кадров зависит от многих показателей, например: стиля управления, условий труда, системы мотивации, качества социального пакета, психологического климата, корпоративной культуры, наличия или отсутствия программ удержания, развития лояльности и пр. факторов. И если в вашей компании другие условия труда, стиль управления и пр. (а они другие, т.к. идентичных условий в разных компаниях нет), то и показатели будут другие.

Поэтому рекомендуем взять за норму текучести – значение текучести из истории именно вашей компании. Изучите текучесть персонала на разных этапах существования компании (в этом вам поможет материал Системы Кадры представленный ниже). При этом учтите, какая ситуация с кадрами была в компании в данные периоды, какой климат, какие реформы, кто был руководителем и пр. Сравните нынешнее состояние дел с прошлыми периодами. Сделайте собственные выводы.

Ниже приведены примеры показателей, взятые из открытых источников в интернете. Обратите внимание – мы не можем гарантировать точность этих данных, поэтому просим вас осторожно отнестись к ним и опираться на данные, основанные на анализе сведений вашей компании.

Где получить информацию о текучести кадров?

Текучесть Сбербанка за 2013 год см. http://2013.report-sberbank.ru/sr/about-the-csr-report/supplements/employee-turnover/

Подробности в материалах Системы Кадры:

Как сделать анализ текучести кадров

С.А. Долгова

Цель анализа текучести

Текучесть кадров – это движение сотрудников в штат организации или из него.

Показатели текучести кадров используют для оценки организации работы руководства с подчиненным персоналом. Часто показатели текучести кадров используют в качестве ключевых показателей эффективности службы персонала в целом или отдельных ее специалистов.

В связи с этим в зависимости от цели оценки эффективности службы персонала оценку текучести персонала в организации проводят с целью:

  • общего поверхностного анализа ситуации с кадрами в организации (чаще всего это свойственно развитым организациям со стабильной кадровой политикой);
  • изучения последствий проводимых в организации реформ (административных, производственных, экономических и т. д.), в том числе для оценки введенных новых программ по управлению персоналом (адаптации, мотивирования, обучения и т. д.);
  • выявления основных проблем в сфере управления персоналом и разработки программ по удержанию персонала.

Методики анализа

В зависимости от цели анализа текучести кадров каждая организация самостоятельно выбирает методику расчета текучести кадров. Для этого необходимо:

  • выбрать показатели текучести, расчет которых даст необходимые сведения о текучести кадров;
  • определить период, за который необходимо сделать анализ (полгода, год, два года и т. д.);
  • определить, насколько подробно должен быть выполнен расчет (за каждый месяц, квартал и т. д., для разных групп сотрудников или всего персонала организации в целом).

При разработке и применении любой методики расчета текучести кадров и проведении анализа полученных данных необходимо учитывать особые факторы, которые влияют на размер показателей текучести, а также возможные ошибки анализа.

Показатели текучести кадров

Для анализа текучести кадров в организации используйте следующие показатели:

  • коэффициент текучести кадров (общий и по группам);
  • коэффициент стабильности кадров;
  • коэффициент динамикичисла занятых сотрудников;
  • коэффициент приема кадров;
  • коэффициент выбытия кадров.

Формулы для расчета показателей текучести и примеры их расчета см. в таблице.

Период для анализа

В зависимости от цели расчета текучести кадров определите расчетный период, за который необходимо сделать анализ, например прошедшие полгода, год, полтора и т. д.

В том случае, если анализ текучести персонала привязан к оценке эффективности работы службы персонала в целом или данный показатель является одним из показателей эффективности сотрудников службы, которых оценивают регулярно через определенное время, периодом для расчета текучести кадров будет период, за который оценивают эффективность службы персонала (месяц, квартал, полугодие, год).

Если показатели текучести служат дополнительным инструментом анализа эффективности введенных в организацию новых программ по управлению персоналом (программ по адаптации, материальному и нематериальному мотивированию, обучению и т. д.), то рекомендуется в качестве расчетного периода выбрать интервал времени, который позволит сделать анализ текучести кадров до и после реализованных реформ, например квартал, полугодие.

В любом случае рекомендуется делать анализ текучести регулярно.

Подробность расчета

После того как был выбран расчетный период для анализа текучести, определите, насколько подробно должен быть выполнен расчет показателей текучести.

Оцените требования к данным расчета: возможно, достаточно сделать один расчет за весь период, и этих данных будет достаточно для оценки текучести, а возможно, необходимо разбить расчетный период на небольшие временные отрезки, анализ которых позволит увидеть динамику изменений, то есть понять разницу в текучести кадров и привязать их к определенному событию, предшествовавшему переменам в организации (административные, производственные, экономические реформы).

В том случае, если необходимо проконтролировать ситуацию с текучестью определенных групп сотрудников, рекомендуется выполнить расчет показателей текучести конкретно для данных групп, например для подразделения (отдела), для группы должностей, сотрудников конкретного возраста, стажа работы в организации и т. д. Такой подробный расчет дает наиболее полный и точный материал для анализа ситуации с текучестью кадров в организации и, как результат, позволяет разработать наиболее эффективную программу удержания персонала.

Анализ скорости увольнения

Эффективным методом расчета текучести кадров является изучение групп сотрудников, принятых в организацию в определенный период, и учет скорости, с которой они покинули организацию. Данный метод позволяет проанализировать, в какой период уволилось наибольшее количество новых сотрудников, и, соответственно, сделать вывод о причинах увольнений.

Для этого изначально определите расчетный период, за который будет сделан анализ, например прошедший год, два, три года и т. д. Далее определите, по какому временному признаку уволенных сотрудников объединить в группы, например отработавшие в организации месяц, два, три и т. д., либо проработавшие менее трех месяцев, менее полугода и т. д.

Например, в организации стандартный срок испытания – три месяца, в связи с этим объединяющим периодом выбрали три месяца, так как это дает возможность сделать анализ количества уволенных сотрудников в период испытания. В другой организации выбрали период один месяц, так как необходимо было более досконально проверить работу системы адаптации, при реализации которой на каждом месяце применяют определенные инструменты адаптации.

После этого определите время работы каждого уволенного сотрудника в организации, зафиксируйте сведения в базе данных, объедините уволенных в группы по сроку работы в организации и рассчитайте численность каждой группы. Результат анализа удобнее оформить в табличном электронном виде или в виде диаграммы или графика.

Пример анализа текучести кадров с учетом срока работы в организации

В организации «Альфа» в качестве расчетного периода текучести кадров приняли один календарный год. За это время в организацию были приняты 500 новых сотрудников, часть из которых уволилась. С целью анализа скорости увольнения сотрудников был произведен расчет продолжительности работы каждого уволенного сотрудника. Далее все уволенные сотрудники были объединены в группы по продолжительности работы в организации. Результат оформили в табличном виде.

Период Квартальный период работы Численность уволившихся Процент увольнений Процент оставшихся сотрудников
Первый 1–13 недель 200 40 60
Второй 14–26 недель 100 20 40
Третий 27–39 недель 50 10 30
Четвертый 40–52 недели 25 5 25
Пятый 53–65 недель 15 3 22
Шестой 66–78 недель 10 2 20
Седьмой 79–91 неделя 5 1 19
Восьмой 92–104 недели 5 1 18


Расчет показал, что основная масса новых сотрудников уволились во время испытательного срока. Это стало причиной анализа и разработки новых систем подбора персонала и его адаптации.

Совет: автоматизируйте процесс расчета текучести кадров

Анализ скорости увольнения сотрудников требует кропотливого подсчета времени работы каждого уволенного сотрудника. В связи с этим рекомендуется сделать данный расчет автоматическим, освобождая время специалиста, ответственного за обработку и анализ полученных данных. Кроме того, автоматический учет текучести кадров позволит задать фильтры для дальнейшего анализа ситуации, например выбрать сотрудников конкретного отдела, должности, возраста, пола и т. д. и сделать анализ их текучести.

Факторы, влияющие на текучесть

При анализе текучести кадров необходимо учесть, что в каждой организации будут свои нормы текучести (оптимальные и недопустимые значения коэффициентов), так как на показатели влияют:

  • отраслевая специфика организации;
  • категория персонала (линейный персонал отличается более высокой текучестью, чем административно-управленческий), текучесть которого была определена;
  • сезонность производства;
  • конкурентоспособность организации на рынке труда;
  • территориальное расположение организации (например, для организации в мегаполисах текучесть выше, чем для компаний, расположенных в небольших городах);
  • индивидуальные особенности организации (стиль управления, кадровая политика, отношение к найму и увольнению персонала со стороны руководства и т. д.).

Ошибки анализа

При расчете текучести персонала необходимо учесть, что недавно принятые на работу в организацию сотрудники могут быть более склонными покинуть новое рабочее место, чем те, кто проработал длительное время. Таким образом, увеличение показателей текучести, в том числе коэффициента увольнений, может отражать не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой, а движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников.

Также важно учесть, что некоторые должности в организации могут освобождаться по несколько раз, и прием новых сотрудников на них может производиться неоднократно.

Пример учета освобождения одних и тех же должностей в расчетном периоде

В организации «Альфа» численность штата 1000 человек. В 2012 году из организации уволилось 250 сотрудников. Если не учитывать освобождение одних и тех же должностей в течении года, то коэффициент увольнений (Ку) равен:

Ку = 250 : 1000 × 100 = 25%

Однако реальная картина текучести по факту следующая:

Количество освобожденных рабочих мест Количество увольнений за год с одного места Количество уволенных сотрудников
150 1 150
25 2 50
10 3 30
5 4 20
ИТОГО
190 - 250


Итого: 190 рабочих мест освобождалось в течение года.

Итог: 250 уволившихся.

Показатели текучести кадров

№ п/п Название (описание) Формула Пример расчета
1 Коэффициент текучести кадров дает общее представление о количестве увольнений за определенный период

Кт = (Чусж + Чуиа) : Чс × 100

Где:

Кт – коэффициент текучести (в процентах);

Чусж – число сотрудников, уволившихся по собственному желанию за определенный период;

Чуиа – число сотрудников, уволенных по инициативе администрации за определенный период;

Чс – среднесписочное число сотрудников (рассчитывается как среднее арифметическое численности персонала на начало и на конец отчетного периода)

В организации «Альфа» работают 2000 сотрудников. В 2012 году по собственному желанию уволились 116 сотрудников и 20 были уволены по инициативе администрации. В течение года были приняты на работу 60 новых сотрудников.

Чс = (2000 + (2000 – 116 – 20 + 60)) : 2 = 1962 чел.

Кт = ((116 + 20) : 1962) × 100 = 6,9%

2 Коэффициент стабильности кадров показывает долю сотрудников, проработавших в организации как минимум год, дает возможность оценить степень сохранения организацией квалифицированного персонала

Кст = (Чр : Чоб) × 100

Где:

Кст – коэффициент стабильности персонала (в процентах);

Чр – число сотрудников, работающих в организации с начала отчетного периода;

Чоб – общая численность сотрудников на начало отчетного периода

В организации «Альфа» работают 2000 сотрудников. В 2012 году по собственному желанию уволились 116 сотрудников и 20 были уволены по инициативе администрации.

Кст = (2000 – 116 – 20) : 2000 × 100 = 94%

3 Коэффициент динамики числа занятых сотрудников позволяет увидеть динамику численного состава персонала за определенный период, оценить процесс заполнения вакансий с учетом количества увольнений за расчетный период

Кд = (Чп – Чу):Чобщ × 100

Где:

Кд – коэффициент динамики числа занятых (в процентах);

Чп – число принятых на работу сотрудников;

Чу – число уволенных из организации сотрудников;

Чобщ – число сотрудников организации на начало расчетного периода

В организации «Альфа» работают 2000 сотрудников. В 2012 году уволились 136 сотрудников и 168 приняты на работу.

Чс = (2000 + (2000 – 136 + 168)) : 2 = 2016 чел.

Кд = ((168 – 136) : 2016) × 100 = 2%

4 Коэффициент приема кадров позволяет оценить объем работ по приему персонала в организации

Кпк = (Чп : Чс) × 100

Где:

Кпк – коэффициент приема кадров (в процентах);

Чп – число принятых на работу сотрудников за определенный период;

Чс – среднесписочное число сотрудников (рассчитывается как среднее арифметическое численности персонала на начало и на конец отчетного периода)

В организации «Альфа» работают 2000 сотрудников. В 2012 году уволились 136 сотрудников и 168 приняты на работу.

Чс = (2000 + (2000 – 136 + 168)) : 2 = 2016 чел.

Кпк = (168 : 2016) × 100 = 9%

5 Коэффициент выбытия кадров позволяет оценить количество увольнений в процентном отношении к среднесписочной численности сотрудников

Квк = (Чу : Чс) × 100

Где:

Квк – коэффициент выбытия кадров (в процентах);

Чу – число уволенных сотрудников за определенный период;

Чс – среднесписочное число сотрудников (рассчитывается как среднее арифметическое численности персонала на начало и на конец отчетного периода)

В организации «Альфа» работают 2000 сотрудников. В 2012 году уволились 136 сотрудников и 168 приняты на работу.

Чс = (2000 + (2000 – 136 + 168)) : 2 = 2016 чел.

Квк = (136 : 2016) × 100 = 7%

19.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Галина Цимерман,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль