Как уволить работника в праздничные дни?

250

Вопрос

В ООО "Лютик" работники работают по графику сменности.(работают в кафе) отдел кадров работает на пятидневки, в январе выходные праздничные дни с 01.01.16-10.11.01.16, Работник написал заявление на увольнение с 03.01.16 без отработки, 03.01.16 у него последний рабочий день. По Трудовому законодательству, работника мы должны рассчитать в последний день его работы и выдать трудовую книжку. 1.Каким образом сделать приказ на увольнение и расссчитать работника если отдел кадров и бухгалтерия отдыхают. 2.Как уволить работника в праздничные дни. 3. нужно ли продлевать ежегодный отпуск на праздничные новогодние дни при сменном графике работы.Заранее спасибо!!!

Ответ

Ответ на вопрос: Работник написал заявление на увольнение с 03.01.16 без отработки, 03.01.16 у него последний рабочий день. По Трудовому законодательству, работника мы должны рассчитать в последний день его работы и выдать трудовую книжку. 1.Каким образом сделать приказ на увольнение и рассчитать работника если отдел кадров и бухгалтерия отдыхают. 2.Как уволить работника в праздничные дни.

Во-первых, работодатель обязан удовлетворить просьбу об увольнении без соблюдения двухнедельного срока предупреждения только в том случае, если у работника есть уважительная причина, которая препятствует продолжению трудовых отношений. Если такой причины нет, то работодатель вправе отказать работнику в увольнении в дату, указанную в заявлении работника, т.к. не соблюден срок предупреждения, установленный ст. 80 ТК РФ.

Стороны могут в этом случае уточнить (согласовать) дату увольнения с таким расчетом, чтобы работодатель мог выполнить все формальности, связанные с увольнением и не нарушить закон.

Во-вторых, если уважительной причины у работника нет, но работодатель готов удовлетворить просьбу работника об увольнении работника в выходной день, то работодатель должен организовать выход на работу в выходной день работника кадровой службы и бухгалтерии (с компенсацией согласно ст. 153 ТК РФ) для выдачи документов, связанных с работой, и проведения расчета с увольняемым работником. Сам приказ можно оформить заранее. Именно в день увольнения работнику надо выдать трудовую книжку и произвести расчет Нарушение срока выдачи трудовой книжки влечет обязанность для работодателя в соответствии со ст. 234 ТК РФ оплатить период вынужденного прогула (период задержки выдач трудовой книжки) в размере среднего заработка работника. А за задержку расчета – выплатить проценты согласно ст. 236 ТК РФ

Некоторые авторы приводят точу зрения, что в подобной ситуации все расчеты можно произвести до начала праздников и тогда же выдать трудовую книжку работнику (см. п. 1 приложения ответу)

При этом следует понимать, что работник вправе отозвать свое заявление на увольнение до 24 часов последнего дня предупреждения об увольнении. В связи с чем оформление и выдача работнику всех документов до начала праздников сопряжено с риском, что получив суммы под расчет работник отзовет свое заявление на увольнение и нужно будет отменять приказ о увольнении, и запись в трудовой книжке.

В-третьих, есть особенности увольнения работника, работающего по сменному графику. Письме Роструда от 18.06.2012 N 863-6-1 О дне окончательного расчета с сотрудником, которому установлен сменный режим рабочего времени, при прекращении трудового договора в случае, когда его последний рабочий день приходится на выходной или нерабочий праздничный день сказано, что если трудовой договор прекращается с работником, которому установлен сменный режим рабочего времени, то датой прекращения трудового договора является дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день. В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора и произвести с ним окончательный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Данная норма распространяется и на работников, подлежащих увольнению в выходной либо нерабочий праздничный день.

В-четвертых, если в заявлении работник не указал точную дату увольнения, и на праздник приходится последний день срока предупреждения об увольнении по инициативе работника или последний день срока срочного трудового договора, то применяется ст. 14 ТК РФ и увольнение надо произвести в первый рабочий день, следующий за такими праздничными днями. (В ч. 4 ст. 14 ТК РФ прописано, что если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока действия трудовых отношений считается ближайший следующий за ним рабочий день)

Правомерность такого подхода подтверждает судебная практика: Апелляционное определение Новгородского областного суда от 03.09.2014 по делу N 2-2177-33-2000 (приведено в конце ответа в разделе судебная практика)

Ответ на вопрос: 3. нужно ли продлевать ежегодный отпуск на праздничные новогодние дни при сменном графике работы.

Да, нужно.
Это общее правило, установленное ст. 120 ТК РФ и никаких исключений для сменного графика работы трудовым законодательством не установлено.

Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Ситуация: Можно ли уволить сотрудника в его нерабочий день

Да, можно.

Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение сотрудников в выходные дни.

Необходимо отметить, что, принимая решение об увольнении, стороны, а в отдельных случаях – одна сторона, определяют не срок (время) отработки, а дату прекращения трудовых отношений между ними с учетом установленных законом сроков предупреждения об увольнении по собственному желанию, по сокращению и т. п. (ст. 80, 81, 180 ТК РФ).

Так, при увольнении по собственному желанию в уведомлении об увольнении сотрудник указывает дату прекращения трудовых отношений, а не срок отработки. Последний вычисляют на основании уведомления методом от противного и как таковой трудовым законодательством, за исключением минимального срока предупреждения, не установлен. Более того, в указанный срок сотрудник может и не выполнять трудовую функцию, например, взяв отпуск без сохранения зарплаты или заболев. При этом в случае, когда день увольнения приходится на выходной день, у сотрудника не возникает обязанности являться на работу в следующий за выходными рабочий день для увольнения, поскольку минимальный установленный законом срок отработки уже истек, а у работодателя нет оснований заставлять его выходить на работу еще на один день. Это следует из статьи 80 Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, определение Московского городского суда от 30 сентября 2014 г. № 33-25487/2014.

Аналогичный подход действует и в других случаях увольнения. Например, при сокращении штата. Работодатель в таком случае должен не менее чем за два месяца уведомить сотрудника о предстоящем увольнении. Минимальный срок предупреждения может истечь и в выходной день, и именно с этой даты у работодателя появляется право уволить работника. Обязанности переносить дату увольнения на последующие рабочие дни не возникает. Правомерность такого подхода также подтверждают суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 18 сентября 2015 г. № 33-33807/2015.

С учетом изложенного основания применять к увольнению, приходящемуся на выходной день, положения части 4 статьи 14 Трудового кодекса РФ о переносе срока увольнения на следующий после выходного день отсутствуют. В таком случае последним днем работы сотрудника у данного работодателя будет выходной день, а последним рабочим днем – рабочий день перед выходными.

Поскольку в выходной день сотрудник не обязан являться на работу, а обязанность работодателя выдать ему трудовую книжку и иные документы и произвести окончательный расчет сохраняется, выдайте сотруднику необходимые документы и суммы в последний рабочий день накануне дня увольнения по аналогии с ситуацией, когда сотрудник оформляет отпуск с последующим увольнением. При этом формально при увольнении по собственному желанию право отозвать заявление на увольнение у сотрудника в рассматриваемой ситуации сохраняется и после выдачи трудовой книжки – непосредственно до даты увольнения.

Такой вывод следует из совокупности положений статьи 106, частей 3, 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Совет: поскольку ситуация увольнения сотрудника в его нерабочий день прямо в законодательстве не описана, чтобы исключить возникновение каких-либо споров и судебных разбирательств по поводу даты увольнения, рекомендуется все же проверять, чтобы она приходилась на рабочий день. А если увольнение происходит по инициативе самого работника – согласовать с ним перенос даты расторжения договора на ближайший рабочий день, предшествующий или следующий за нерабочим.

Пример увольнения сотрудника в его нерабочий день

Менеджер А.С. Кондратьев, работающий по пятидневной рабочей неделе с выходными днями субботой и воскресеньем, 2 марта 2015 года подал заявление с просьбой уволить его 22 марта 2015 года (воскресенье). Организация выдала Кондратьеву трудовую книжку и произвела окончательный расчет в пятницу, 20 марта 2015 года. Днем увольнения Кондратьева в трудовой книжке, приказе на увольнение и иных кадровых документах указано 22 марта 2015 года в соответствии с заявлением и желанием сотрудника.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

© Материал из Системы Кадры
Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ru
Дата копирования: 12.01.2016

2. Ситуация: Нужно ли продлевать ежегодный отпуск на праздничный день при сменном графике работы. В организации этот праздничный день является рабочим

Да, нужно.

Праздничный день в период отпуска фактически увеличивает его продолжительность (ч. 1 ст. 120 ТК РФ). Такая продолжительность отпуска не зависит от режима работы сотрудника, и каких-либо исключений из этого правила для случаев сменной работы Трудовой кодекс РФ не устанавливает. Поэтому ежегодный отпуск на праздничный день нужно продлить и при сменном графике работы, даже если праздничный день является рабочим по графику.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского

образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

© Материал из Системы Кадры
Готовые решения для службы персонала на www.1kadry.ru
Дата копирования: 12.01.2016

3.Судебная практика:

НОВГОРОДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 3 сентября 2014 г. по делу N 2-2177-33-2000

Судья: Юркевич М.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Новгородского областного суда в составе:

председательствующего Колокольцева Ю.А.,

судей Хухры Н.В. и Иванова И.С.,

при секретаре Н.,

рассмотрела в открытом судебном заседании 03 сентября 2014 г. по апелляционной жалобе Р., Ш.С.В., П., Г., А., С.О., С.А. и представителя Ф. на решение Новгородского районного суда Новгородской области от 19 июня 2014 г. дело по иску Р., Ш.С.В., П., Г., А., С.О., С.А. к Обществу с ограниченной ответственностью "<...>" (далее - ООО "<...>", Общество или работодатель) об изменении формулировки увольнения, взыскании денежной компенсации (пособия) и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Новгородского областного суда Колокольцева Ю.А., выслушав объяснения Р. и ее представителя и представителя других истцов Ф., поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ООО "<...>" В., возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

Р. работала в <...> Общества с дата г. (приказ N номер) в качестве <...>, Ш.С.В. с дата г. (приказ N номер) в качестве <...>, С.А. с дата г. (приказ N номер) в качестве <...>, П. с дата г. (приказ N номер), Г. с дата г. (приказ N номер), А. с дата г. (приказ N номер), С.О. с дата г. (приказ N номер) в качестве <...>.

Приказами директора ООО "<...>" от дата г. номер Р., от дата г. номер Ш.С.В., от дата г. номер П., от дата г. номер Г., от дата г. номер А., от дата г. номер С.О., от дата г. номер С.А. были уволены с работы дата г. по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника).

дата г. Р., Ш.С.В., П., Г., А., С.О., С.А. обратились в суд с указанным выше иском, в котором просили изменить формулировку основания увольнения с пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника) на пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (по сокращению численности или штата работников), взыскать денежную компенсацию (пособие) в размере среднемесячного заработка, причитающуюся при увольнении в связи с сокращением штата работников, и компенсацию морального вреда в сумме по <...> руб., причиненного незаконным увольнением.

В обоснование заявленных требований истцы указывали на то, что осуществляли трудовую деятельность в организации ответчика, намерений к прекращению трудовых отношений не имели, однако под давлением со стороны работодателя написали заявления об увольнении и были незаконно уволены по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника). На момент их увольнения им было известно, что деятельность предприятия была прекращена в связи с ликвидацией, следовательно, занимаемые ими должности были сокращены.

В ходе рассмотрения дела Р., А., а также представитель истцов Ф. исковые требования поддерживали по указанным выше мотивам.

Истцы Ш.С.В., П., Г., С.О. и С.А. в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного заседания извещались надлежащим образом, просили о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Представители ответчика ООО "<...>" К. и В. исковые требования не признавали по тем мотивам, что увольнение истцов является законным и обоснованным, было обусловлено свободным волеизъявлением последних и произведено с соблюдением установленного порядка и сроков.

Решением Новгородского районного суда Новгородской области от 19 июня 2014 г. иск удовлетворен частично и постановлено:

- взыскать с ООО "<...>" в пользу Р., Ш.С.В., П., Г., А., С.О., С.А. компенсацию морального вреда по <...> руб. каждой.

- взыскать с ООО "<...>" в доход местного бюджета расходы по оплате госпошлины в сумме <...> руб.

В остальной части в удовлетворении исковых требований отказано.

Не соглашаясь с решением суда, истцы и их представитель Ф. в апелляционной жалобе просят его отменить в части отказа в удовлетворении требований об изменении формулировки увольнения, и вынести новое решение об удовлетворении иска в этой части по тем основаниям, что суд неправильно применил нормы материального права и недостаточно полно учел обстоятельства, свидетельствующие о сокращении занимаемых истцами должностей.

В силу статьи 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционных жалобах (часть 1).

В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части (часть 2).

В силу приведенных процессуальных норм судебная коллегия рассматривает настоящее дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, а также проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит, что решение суда не подлежит отмене по следующим основаниям.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 ТК РФ одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работника (статья 80 ТК РФ).

Согласно части 1 статьи 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечении срока предупреждения об увольнении (часть 2 статья 80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление (часть 4).

Из указанных норм следует, что работник вправе по собственному желанию расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в срок не позднее чем за две недели, то есть 14 дней. Расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено до истечения срока предупреждения только при достижении с работодателем соответствующей договоренности об увольнении.

Частью 3 статьи 14 ТК РФ предусмотрено, что сроки, исчисляемые месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Согласно части 4 статьи 14 ТК РФ, если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Следовательно, если последний день предупреждения об увольнении по собственному желанию приходится на нерабочий день, то применяется правило части 4 статьи 14 ТК РФ и трудовой договор прекращается в ближайший следующий за ним рабочий день.

Как видно из материалов дела и достоверно установлено судом, истцы Р., Ш.С.В., П., Г., А., С.О. и С.А. подали на имя директора ООО "<...>" заявления об увольнении по собственному желанию. Указанные заявления датированы дата г. (заявление Р. - дата г.).

Поскольку в рассматриваемом споре последний день срока предупреждения приходился на нерабочий день - суббота дата г. (для Р. - воскресенье дата г.), то увольнение истцов должно быть произведено в первый рабочий день - понедельник дата г.

Между тем, как выше указывалось, на основании поданных заявлений истцы были уволены по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ (по инициативе работника) с дата г. (рабочий день - пятница), то есть до истечения двухнедельного срока предупреждения.

При таких данных суд правильно пришел к правильному выводу о том, что работодателем двухнедельный срок, установленный статьей 80 ТК РФ, не был соблюден, а поэтому увольнение истцов до истечения двухнедельного срока предупреждения правомерно признано незаконным.

Поскольку истцы были уволены с работы незаконно, то их доводы о вынужденном характере подачи ими заявлений об увольнении в данном случае не имеют правового значения.

Кроме того, суд правильно пришел к выводу о том, что незаконным увольнением истцам был причинен моральный вред, который в силу статей 237 и 394 ТК РФ подлежал возмещению за счет работодателя.

Исходя из установленных по делу фактических обстоятельств, принимая во внимание степень вины работодателя в нарушении трудовых прав работников, с учетом принципов разумности и справедливости, суд правомерно взыскал в пользу каждого истца компенсацию морального вреда в размере, указанном в решении.

Также, отказывая в удовлетворении исковых требований об изменении формулировки основания увольнения на сокращение численности (штата) работников, суд правильно исходил из того, что эти требования на нормах трудового законодательства не основаны, поскольку статья 394 ТК РФ не допускает такой возможности.

В частности, статьей 394 ТК РФ установлено, что в случае признания увольнения незаконным работник при заявлении соответствующего требования должен быть восстановлен на прежней работе. Этой же нормой ТК РФ установлено, что если увольнение признано незаконным, то по заявлению работника может быть изменена формулировка основания увольнения на собственное желание. Если же в указанном случае на время рассмотрения спора истек срок трудового договора, то суд изменяет формулировку основания на увольнение по истечении срока трудового договора.

Иных оснований для изменения формулировки увольнения закон не содержит. Основанием для расторжения трудового договора по сокращению численности (штата) работников является инициатива (решение) работодателя о сокращении численности (штата) работников, такого решения Обществом не принималось и процедуры увольнения работников по сокращению штата не производилось. Более того, действующее трудовое законодательство не обязывает работодателя при отсутствии с его стороны соответствующей инициативы производить увольнение работников по сокращению штата или численности работников.

Следовательно, суд пришел к верному выводу о том, что требование истцов об изменении формулировки увольнения на увольнение по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ не основано на законе.

Решение суда в указанной части постановлено с соблюдением требования части 3 статьи 196 ГПК РФ в пределах заявленных истцами исковых требований.

В связи с отсутствием оснований для изменения формулировки увольнения истцов по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, у истцов отсутствует и право требовать выплат (компенсаций, выходного пособия и т.п.), связанных с увольнением по этому основанию.

Доводы апелляционной жалобы о наличии оснований для увольнения истцов по сокращению численности (штата) работников и необоснованном отказе в удовлетворении требований об изменении формулировки увольнения основаны на неверном толковании норм трудового законодательства, опровергаются исследованными судом доказательствами, и не являются основанием для отмены решения суда первой инстанции.

Другие доводы, изложенные в апелляционной жалобе, были известны суду первой инстанции и правомерно не приняты во внимание, как не соответствующие материалам дела и противоречащие нормам права, регулирующим спорные правоотношения.

Таким образом, суд первой инстанции полно и всесторонне выяснил обстоятельства дела, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ оценил доказательства, правильно применил нормы материального и процессуального права и принял законное и обоснованное решение. Предусмотренных статьей 330 ГПК РФ оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

В остальной части решение суда не обжалуется, оснований выходить за пределы апелляционной жалобы у суда апелляционной инстанции не имеется, а поэтому решение суда в остальной части подлежит оставлению без изменения.

В силу изложенных обстоятельств, и руководствуясь статьями 327 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Новгородского районного суда Новгородской области от 19 июня 2014 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу Р., Ш.С.В., П., Г., А., С.О., С.А. и их представителя Ф. - без удовлетворения.

Председательствующий

Ю.А.КОЛОКОЛЬЦЕВ

Судьи

Н.В.ХУХРА

И.С.ИВАНОВ

12.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль