Как уведомить сотрудника о сокращении?

100

Вопрос

В организации намечено сокращение численности работающих. Уведомление о сокращении должно быть вручено 19.01.2016, то есть 19.03.2016 работник должен быть уволен. 19 марта выпадает на субботу (выходной день). Как правильно поступить?Спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае более корректно применить положения ст. 14 ТК Р и произвести увольнение работника в ближайший рабочий день, следующий за выходным днем, на который приходится истечение срока

При этом есть примеры судебных решений, когда суды соглашались с возможностью увольнения работника именно в выходной день, на который приходится истечение срока:

Апелляционное определение Московского городского суда от 18 сентября 2015 г. № 33-33807/2015.


Интересная информация о увольнении по сокращению без отработки размещена здесь.


Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Двухмесячный срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением штата истек в выходной день. В этот день работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Совпадение даты истечения срока предупреждения об увольнении с нерабочим (выходным) днем не свидетельствует о незаконности увольнения. Запрета на прекращение трудового договора в нерабочий (выходной) день законодательство не содержит.

Но есть и противоположные судебные решения: Определение Ростовского областного суда от 08.09.2011 по делу N 33-12291 (приведено в конце ответа)

При этом большинство судов исходят из того, что ранее истечения срока предупреждения увольнение неправомерно, но позднее даты окончания срока уведомления увольнение произвести можно, это будет корректно.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). При этом увольнение сотрудника в связи с сокращением возможно и после истечения указанного срока. Минимальный срок предупреждения не является пресекательным. В результате увольнение по сокращению может быть проведено и после его истечения, при этом повторное извещение об увольнении не требуется.

Правомерность позиции подтверждают:

Таким образом, рекомендуем произвести увольнение ближайшим рабочим днем, следующим за данными выходными днями.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация:

РОСТОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 8 сентября 2011 г. по делу N 33-12291

Судья Курасова Е.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда в составе: председательствующего судьи Чеботаревой М.В.

судей Власенко А.В., Шикуля Е.В.

с участием прокурора Горбатько И.А.

при секретаре Т.

заслушав в судебном заседании по докладу судьи Чеботаревой М.В.

дело по кассационной жалобе Ш.Ю. и кассационному представлению прокурора г.Таганрога на решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 15 июня 2011 года,

установила:

Ш.Ю. обратилась в суд с иском к Финансовому управлению г.Таганрога Ростовской области о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании судебных расходов за услуги представителя.

В обоснование требований указывала, что ее незаконно уволили в праздничный день 1 мая 2011 года приказом N 65-К от 13 мая 2011 года по сокращению штатной численности муниципальных служащих Администрации г. Таганрога. Уведомление о сокращении было подписано и.о. начальника Финансового управления г. Таганрога Л., которая не являлась на тот момент исполняющей обязанности. Повторное уведомление истца произведено в период нахождения ее в отпуске. С момента издания распоряжения Администрации г. Таганрога N 491-л/с, на основании которого ее уволили, несколько сотрудников уволились по собственному желанию, однако истцу вакантные должности не были предложены, на работу были приняты новые сотрудники. Полагает, что ответчиком список претендентов на сокращение не составлялся, преимущественные права на оставление на работе не рассматривались, работающие в штате пенсионеры, имеющие дополнительный доход в виде пенсии, не учитывались. Истцом была направлена претензия ответчику, которая не была им рассмотрена.

Решением Таганрогского городского суда Ростовской области от 15 июня 2011 года отказано в удовлетворении заявленных требований.

С решением суда не согласилась Ш.Ю., обратившись с кассационной жалобой, в которой просит решение суда первой инстанции отменить. Кассатор, выражая несогласие с выводами суда, полагает, что судом неправильно истолкованы нормы материального права, регулирующего спорные правоотношения. Считает, что судом не приняты во внимание положения Областного закона Ростовской области от 9 октября 2007 года N 786-ЗС "О муниципальной службе в Ростовской области", предусматривающие дополнительные гарантии для муниципальных служащих, в частности не были предложены иные должности муниципальной службы в другом органе местного самоуправления. Кассатор указывает, что судом не учтены положения ст. ст. 14, 84.1 ТК РФ.

В кассационном представлении прокурора г. Таганрога также ставится вопрос об отмене решения суда. Кассатор указывает, что из системного анализа норм Трудового кодекса РФ следует, что до издания приказа об увольнении работник является состоящим в трудовых отношениях с работодателем, приказ может быть издан как в день увольнения, так и заранее, но не с указанием даты прекращения трудовых отношений "задним числом". Полагает, что истец не могла быть уволена в праздничный выходной день. Считает, что ответчиком не соблюдена процедура увольнения Ш.Ю.

Ознакомившись с материалами дела, обсудив доводы кассационной жалобы и кассационного представления, выслушав представителя Ш.Ю. - Ш.В., представителей Финансового управления г. Таганрога Л. и В., заключение прокурора поддержавшего доводы представления, проверив законность и обоснованность решения суда, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, Ш.Ю. была принята на должность ИНФОРМАЦИЯ ОБЕЗЛИЧЕНА с 1 января 2008 года.

Решением коллегии Администрации Ростовской области от 24 августа 2010 N 89 в целях оптимизации работы Администрации города Таганрога, органов Администрации с правами юридического лица, на конец 2010 года - начало 2011 года планировалось проведение мероприятий по сокращению штатной численности муниципальных служащих.

Во исполнение данного решения издано Распоряжение Администрации г. Таганрога от 30 декабря 2010 года N 491-л/с "О проведении мероприятий по сокращению штатной численности муниципальных служащих Администрации г. Таганрога, органов Администрации города Таганрога с правами юридического лица" и согласно Приложению к нему сокращению подлежали 2 должности муниципальной службы в Финансовом управлении г. Таганрога.

Судом установлено, что приказом начальника Финансового управления г. Таганрога от 19 января 2011 года N 2 в целях определения преимущественного права оставления на работе, была создана комиссия для проведения всестороннего анализа на наличие у специалистов преимущественного права оставления на работе.

По результатам анализа составлен акт, которым установлено, что никто из работников, должность которых подлежит сокращению, не имеет преимущественного права оставления на работе в соответствии с положениями ст. 179 ТК РФ, в связи с чем, ответчиком было принято решение о сокращении должности муниципального служащего, ИНФОРМАЦИЯ ОБЕЗЛИЧЕНА Ш.Ю.

8 февраля 2011 года Ш.Ю. направлено уведомление о сокращении, которое было получено ею в тот же день.

Судом были проверены и отклонены доводы истца о том, что ответчиком не были предложены вакантные должности. При этом суд исходил из того, что на момент сокращения штата у работодателя вакантных должностей не имелось.

Судом установлено, что в связи с проведением мероприятий по сокращению штата Финансового управления г. Таганрога было разработано и принято распоряжение Администрации города Таганрога от 4 апреля 2011 года N 89 о внесении изменений в штатное расписание Финансового управления г. Таганрога, в соответствии с принятыми изменениями сокращалась должность истицы. Распоряжение вступило в силу с 22 апреля 2011 года.

С 18 апреля 2011 года по 13 мая 2011 года Ш.Ю. была нетрудоспособна.

Приказом N 65-к от 13 мая 2011 года Ш.Ю. уволена с 1 мая 2011 года по сокращению штата. Признавая увольнение законным, суд исходил из того, что после прохождения стационарного лечения истица была трудоспособна в течение двух дней - 1 и 2 мая 2011 года, а затем вновь стала временно нетрудоспособна - с 3 по 12 мая 2011 года.

Проанализировав положения Трудового кодекса РФ, суд посчитал, что увольнение истца в выходной праздничный день не противоречит действующему законодательству, которое не содержит запрета на увольнение в выходные и праздничные дни, при этом такая возможность допускается положениями ст. 84.1 ТК РФ.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводу о том, что порядок увольнения истца в связи с сокращением штата был ответчиком соблюден.

Согласиться с обоснованностью данных выводов суда первой инстанции нельзя, так как они основаны на неправильном применении норм материального права.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В силу п. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Суд первой инстанции неправомерно посчитал, что трудовое законодательство допускает увольнение работников в выходные дни, не приняв во внимание положения ч. 4 ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которым если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Кроме того, суд не дал оценки доводам истцовой стороны о том, что выйдя 13 мая 2011 года на работу, Ш.Ю. фактически в течение всего рабочего дня осуществляла свои должностные обязанности, что следует из пояснений данных начальником отдела, в котором работала истица, допрошенного судом в качестве свидетеля.

Принимая во внимание указанные обстоятельства, выводы суда о том, что Ш.Ю. могла быть уволена приказом от 13 мая 2011 года с 1 мая 2011 года, который являлся выходным днем, нельзя признать правильными.

Учитывая, что приказ о прекращении трудового договора с истицей с 1 мая 2011 года был издан ответчиком 13 мая 2011 года, по выходу Ш.Ю. с больничного, заслуживают внимания и требуют проверки доводы истицы об увольнении ее "задним числом" по причине наличия вакантной должности в связи с увольнением по собственному желанию 3 мая 2011 года работника, занимавшего должность, которая могла быть предложена истице.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Таким образом, предложение работнику вакансий при увольнении по сокращению штата является обязанностью работодателя, при этом ответчик имел право не предлагать истцу вакантную должность только при условии, если она не соответствовала его квалификации или состоянию здоровья. Доказательства указанного обстоятельства должен представить работодатель.

Кроме того, исходя из указанных положений Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Как следует из материалов дела, в период проведения мероприятий по сокращению штата в связи с увольнением работников освобождались должности.

Вместе с тем обстоятельства того, соответствовали ли указанные должности квалификации или состоянию здоровья истца, судом первой инстанции не исследовались и не проверялись.

При этом суд первой инстанции необоснованно посчитал, что должности временно отсутствующих основных работников не могут быть признаны вакантными.

Поскольку суд первой инстанции неверно истолковал нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, решение суда не может быть признано законным и обоснованным, оно подлежит отмене. Допущенные нарушения не могут быть устранены судом кассационной инстанции, требуется установление новых обстоятельств, имеющих значение для дела, в связи с чем, дело подлежит направлению на новое рассмотрение.

При новом рассмотрении дела суду необходимо учесть изложенное, устранить допущенные нарушения, уточнить заявленные требования, проверить доводы каждой из сторон о наличии вакантных должностей, которые могли быть предложены истице и в зависимости от установленных обстоятельств, постановить законное и обоснованное решение, соответствующее фактическим обстоятельствам дела и представленным в материалы дела доказательствам.

Руководствуясь ст. 362 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 15 июня 2011 года отменить. Дело возвратить на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей.

2. Ситуация Можно ли уволить сотрудника в его нерабочий день

Да, можно.

Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение сотрудников в выходные дни.

Необходимо отметить, что, принимая решение об увольнении, стороны, а в отдельных случаях – одна сторона, определяют не срок (время) отработки, а дату прекращения трудовых отношений между ними с учетом установленных законом сроков предупреждения об увольнении по собственному желанию, по сокращению и т. п. (ст. 80, 81, 180 ТК РФ).

Так, при увольнении по собственному желанию в уведомлении об увольнении сотрудник указывает дату прекращения трудовых отношений, а не срок отработки. Последний вычисляют на основании уведомления методом от противного и как таковой трудовым законодательством, за исключением минимального срока предупреждения, не установлен. Более того, в указанный срок сотрудник может и не выполнять трудовую функцию, например, взяв отпуск без сохранения зарплаты или заболев. При этом в случае, когда день увольнения приходится на выходной день, у сотрудника не возникает обязанности являться на работу в следующий за выходными рабочий день для увольнения, поскольку минимальный установленный законом срок отработки уже истек, а у работодателя нет оснований заставлять его выходить на работу еще на один день. Это следует из статьи 80 Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, определение Московского городского суда от 30 сентября 2014 г. № 33-25487/2014.

Аналогичный подход действует и в других случаях увольнения. Например, при сокращении штата. Работодатель в таком случае должен не менее чем за два месяца уведомить сотрудника о предстоящем увольнении. Минимальный срок предупреждения может истечь и в выходной день, и именно с этой даты у работодателя появляется право уволить работника. Обязанности переносить дату увольнения на последующие рабочие дни не возникает. Правомерность такого подхода также подтверждают суды. См., например, апелляционное определение Московского городского суда от 18 сентября 2015 г. № 33-33807/2015.

С учетом изложенного основания применять к увольнению, приходящемуся на выходной день, положения части 4 статьи 14 Трудового кодекса РФ о переносе срока увольнения на следующий после выходного день отсутствуют. В таком случае последним днем работы сотрудника у данного работодателя будет выходной день, а последним рабочим днем – рабочий день перед выходными.

Поскольку в выходной день сотрудник не обязан являться на работу, а обязанность работодателя выдать ему трудовую книжку и иные документы и произвести окончательный расчет сохраняется, выдайте сотруднику необходимые документы и суммы в последний рабочий день накануне дня увольнения по аналогии с ситуацией, когда сотрудник оформляет отпуск с последующим увольнением. При этом формально при увольнении по собственному желанию право отозвать заявление на увольнение у сотрудника в рассматриваемой ситуации сохраняется и после выдачи трудовой книжки – непосредственно до даты увольнения.

Такой вывод следует из совокупности положений статьи 106, частей 3, 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Совет: поскольку ситуация увольнения сотрудника в его нерабочий день прямо в законодательстве не описана, чтобы исключить возникновение каких-либо споров и судебных разбирательств по поводу даты увольнения, рекомендуется все же проверять, чтобы она приходилась на рабочий день. А если увольнение происходит по инициативе самого работника – согласовать с ним перенос даты расторжения договора на ближайший рабочий день, предшествующий или следующий за нерабочим.

Пример увольнения сотрудника в его нерабочий день

Менеджер А.С. Кондратьев, работающий по пятидневной рабочей неделе с выходными днями субботой и воскресеньем, 2 марта 2015 года подал заявление с просьбой уволить его 22 марта 2015 года (воскресенье). Организация выдала Кондратьеву трудовую книжку и произвела окончательный расчет в пятницу, 20 марта 2015 года. Днем увольнения Кондратьева в трудовой книжке, приказе на увольнение и иных кадровых документах указано 22 марта 2015 года в соответствии с заявлением и желанием сотрудника.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

© Материал из Системы Кадры
Готовые решения для службы персонала на budget.1kadry.ru
Дата копирования: 18.01.2016

18.01.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль