Как правильно уволить временного работника?

58

Вопрос

Работница написала заявление на перерыв в отпуске по уходу за ребенком с 11.01.2016г. На период ее отсутствия была принята другая работница с формулировкой "до выхода на работу основного работника", которая в настоящее время находится в отпуске по БиР (уже родила ребенка). Каким числом необходимо произвести увольнение временной работницы, если о досрочном выходе из отпуска по уходу за ребенком основной работницы стало известно заранее?

Ответ

Ответ на вопрос:

Срочный трудовой договор, заключенный на период отсутствия основного работника, прекращается в момент выхода основного работника на работу. При этом до выхода основного работника на работу у вас нет оснований для увольнения работницы, принятой по срочному трудовому договору.

Срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного сотрудника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Таким образом, увольнение временного сотрудника необходимо провести не позднее дня выхода на работу сотрудника, для которого эта работа является основной, иначе временный трудовой договор станет заключенным на неопределенный срок (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

В данной ситуации ответ зависит от того - родился у временной работницы ребенок или нет. Если не родился, то мы должны предложить ей ПЕРЕВОД на другую должность до окончания беременности (с учетом позиции Пленума Верховного Суда от 28.01.2014 № 1

О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностямии несовершеннолетних

- до окончания отпуска по беременности, если роды завершаться рождением ребенка, или ранее, если беременность завершится иначе).

Если перевод невозможен, то согласно части 3 ст. 261 ТК РФ работница увольняется даже в период беременности.

Если она уже родила ребенка, то ст. 261 ТК РФ не содержит запрета на ее увольнение в связи с истечением срока договора, в том числе в период ее отпуска по беременности или отпуска по уходу за ребенком. Это установлено частью 3 ст. 261 ТК РФ (часть 2 ст. 261 ТК РФ, на которую вы ссылаетесь в вопросе, применяется при приеме по срочному договору работницу на вакантную должность, а не для замещения отсутствующего работника).

При увольнении работника, принятого на работу до выхода основного работника, уведомлять временного работника о предстоящем увольнении не требуется. Это следует из части 1 ст. 79 Трудового Кодекса РФ.

Работницу нужно уведомить о ее увольнении в письменной форме в день издания приказа, одновременно направив ей уведомление о необходимости получения трудовой книжки.

Примечание:

Если право на отпуск по беременности и родам, а также на пособие по беременности, наступит у работницы до увольнения, то отпуск по беременности и родам и пособие ей нужно оформить в общем порядке. Полученное пособие по беременности и родам перерасчету в связи с увольнением работницы до окончания отпуска по беременности не подлежит.

Если работница предоставит листок нетрудоспособности в связи с осложненными родами, то его нужно будет принять и оплатить, т.к. вместе с листком нетрудоспособности, дающим право на отпуск по беременности и родам,такой листок нетрудоспособности оформляют единый страховой случай (беременность и рождение ребенка), который наступил (право на отпуск по беременности) в период работы у вас.

Нахождение временной работницы в отпуске по беременности и родам на момент истечения срока договора не является препятствием для ее увольнения, если она принята на период отсутствия основного работника и ее перевод до окончания беременности невозможен в связи с отсутствием вакансий или отказом от перевода самой работницы.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Можно ли уволить беременную сотрудницу, если заканчивается срок ее трудового договора

И.И. Шкловец

Можно, но только при одновременном соблюдении двух условий:

  • срочный трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника;
  • невозможно оформить временный перевод с согласия беременной сотрудницы на другую работу до окончания ее беременности.

При этом работодатель может предлагать сотруднице как работу по квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Нельзя предлагать работу, которую беременная не может выполнять по состоянию здоровья. Необходимо предложить вакансии и работу, имеющиеся в данной местности. Предлагать работу в других местностях нужно, только если это условие прописано в трудовом или коллективном договоре, а также в региональных, отраслевых и прочих соглашениях.

Об этом говорится в части 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Правомерность такой позиции подтверждают и суды, см., например, апелляционные определения Челябинского областного суда от 18 сентября 2014 г. № 11-9839/2014, Ставропольского краевого суда от 5 сентября 2014 г. № 33-4859/2014.

В случае подходящей вакансии или работы обязательно составьте предложение о временном переводе на другую должность. Если сотрудница согласится, то продлите срок договора и оформите временный перевод до окончания беременности. Обязанности оформлять постоянный перевод не возникает, но при желании самого работодателя это возможно. Если сотрудница не согласится на временный перевод или у работодателя не окажется подходящей работы – увольте ее по общим правилам в связи с истечением срока трудового договора.

Во всех остальных случаях расторжение срочного трудового договора с беременной сотрудницей невозможно. Поэтому, если срок трудового договора заканчивается, его нужно продлить до окончания беременности, а в случае, если был оформлен отпуск по беременности и родам, – до окончания такого отпуска. Под окончанием беременности следует понимать не только рождение ребенка, но и любой другой исход, в том числе самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и т. п.

Для продления трудовых отношений сотрудница должна представить заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Справку выдает врач медучреждения. Форма справки законодательством не установлена, поэтому ее составляют в произвольной форме. Документ должен быть обязательно заверен подписью врача и печатью медучреждения. Требовать подтверждения факта беременности сотрудницы медицинской справкой можно неоднократно в течение всего периода беременности, но не чаще чем один раз в три месяца.

С окончанием беременности продленный трудовой договор следует прекратить в связи с истечением его срока. При этом в случае рождения ребенка увольнение нужно провести в день окончания отпуска по беременности и родам. Во всех других случаях прекращения беременности работодателю следует оформить увольнение в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Правила, касающиеся порядка увольнения беременной женщины, закреплены в статье 261 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1. Нижестоящие суды неукоснительно следуют данному подходу. См., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 4 февраля 2014 г. № 33-242/2014(33-16168/2013).

Указанный порядок действует даже в том случае, когда срочный трудовой договор заключен для выполнения определенного объема работ и все работы по договору выполнены. На это указывают и суды (см., например, п. 6 обзора судебной практики Верховного суда РФ за II квартал 2011 года, утвержденного Президиумом Верховного суда РФ от 28 сентября 2011 г., определение Верховного суда РФ от 1 июля 2011 г. № 35-В11-5, апелляционное определение Московского городского суда от 20 декабря 2013 г. № 11-40881/2013). В такой ситуации работодатель обязан продлить договор до окончания беременности или отпуска по беременности и родам в общем порядке, а с учетом того, что по факту работа завершена, он может:

КСС «Система Кадры» 2015

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

11.12.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль