Как правильно принять на работу стажера?

566

Вопрос

В праве ли работодатель принимать на работу юриста-стажора по срочному трудовому договору в соответствии с подпунктом 8, ст. 59 Трудового Кодекса РФ если:- штатная единица такая в Штатном расписании предусмотрена- Положения о стажировке в компании нет- юрист-стажер полный курс обучения пока не закончил.Большое спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

Для начала отметим, что наименования должностей и профессий работодатель, как правило, определяет по собственному усмотрению.

Однако, если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения, то наименования таких должностей и профессий должны соответствовать квалификационным справочникам. Указанное соответствие должно наблюдаться как в трудовом договоре с сотрудником, где будет указана его должность (выполнение работ по профессии), так и в штатном расписании организации. Это следует из положений абзаца 3 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение указанного условия лишит сотрудника права на получение льгот и компенсаций.

Перечень квалификационных справочников см. в доп. материалах.


Вы узнаете больше о договоре о стажировке студента, если перейдете в материал.


Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37, предусмотрена должность «юрисконсульт».

Следует отметить также, что произвольное наименование должностей может создать для организации определенные сложности. Согласно Федеральному закону от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" каждая организация обязана провести специальную оценку условий труда своих работников. Это касается всех организаций независимо от их вида, организационно-правовой формы, формы собственности. При проведении специальной оценки необходимо будет отразить не только наименование должности, но и ее код по Общероссийскому классификатору видов экономической деятельности (п. 2 ст. 18 Закона), а если должность не предусмотрена ни одним из ЕКС, то исполнить данное требование Вам будет сложно. По представлению организации, проводящей специальную оценку условий труда, вероятнее всего, придется переименовывать соответствующую должность.

«Юрист» - это наименование квалификации, а не должности (см. Приказ Минобрнауки России от 12.09.2013 N 1061 "Об утверждении перечней специальностей и направлений подготовки высшего образования" (Зарегистрировано в Минюсте России 14.10.2013 N 30163).

Что касается должности юрисконсульт-стажер, отметим, что ТК РФ не определяет, что подразумевается под стажировкой. Но исходя из положений иных нормативных актов можно сделать вывод, что стажировка - это как получение теоретических знаний по определенной должности (профессии, специальности), так и закрепление полученных теоретический знаний на практике. То есть работник-стажер обладает определенной квалификацией для прохождения стажировки по определенной профессии или специальности.

Таким образом, в описанной Вами ситуации Вы вправе ввести в штатное расписание должность стажера юрисконсульта. Но это также не рекомендуется делать на основании выводов, приведенных выше.

Таким образом, рекомендуем должность указать согласно справочнику – «юрисконсульт».

По заключение срочного трудового договора:

Срочный трудовой договор по рассматриваемому основанию может быть заключен со студентом на период стажировки. Но это, как мы понимаем, не Ваш случай.

У работодателя должно быть основание для заключения срочного трудового договора из числа, предусмотренных ст. 59 ТК РФ. При этом, что касается указанного Вами основания, то отметим, что для заключения срочного договора по такому основанию работа, на которую принимается работник, должна быть непосредственно связана со стажировкой и профессиональным обучением. У Вас работник никакую стажировку, как видно из вопроса, не проходит, в связи с чем данное основание не подходит. Что касается стажировки, то отметим следующее: в Трудовом кодексе РФ понятие "стажировка" не раскрыто. Стажировка должна представлять некий "симбиоз" из углубленного дополнительного профессионального обучения и производственной (трудовой) деятельности стажеров на специально созданных или существующих у работодателя рабочих местах по уже имеющейся у стажеров квалификации (профессии, специальности) или родственной ей.

Доказательствами факта стажировки могут служить наличие учебных планов, закрепление работодателем руководителя стажировки (наставника), на которого возложены дополнительные обязанности по обучению и установлению доплаты за наставничество, проведение проверки знаний стажеров и т.п. При отсутствии самого факта обучения деятельность, формально именуемую в документах как "стажировка", считать таковой нельзя.

Только в такой ситуации, на наш взгляд, работодатель может, пользуясь ст. 59 Трудового кодекса РФ, заключать со стажером срочный трудовой договор для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника.

В ином случае трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, будет считаться заключенным на неопределенный срок. Кроме того, необходимо помнить, что ст. 58 Трудового кодекса РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Работодатель в рассматриваемой ситуации видит целью стажировки и заключения срочного трудового договора определение качества подготовки специалиста и наличия необходимых компетенций для последующего перемещения на выше/нижестоящие должности (профессии) по результатам стажировки. Однако эта цель противоречит самому смыслу стажировки как форме приобретения профессионального опыта работы, обучения.

Определение необходимой компетенции, уровня знаний, умений работников осуществляется на основании иной процедуры, предусмотренной Трудовым кодексом РФ, - аттестации. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, может послужить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.


Читайте о приеме на работу стажера больше информации в статье по ссылке.


Таким образом, по рассматриваемому основанию нельзя заключить срочный трудовой договор.

Итак, рекомендуем ввести в ШР должность юрисконсульта и принять на нее работника по трудовому договору на неопределенный срок. Отметим, что согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37) (ред. от 12.02.2014) требования к квалификации юрисконсульта:

  • Юрисконсульт I категории: высшее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должности юрисконсульта II категории не менее 3 лет.
  • Юрисконсульт II категории: высшее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должности юрисконсульта или других должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.
  • Юрисконсульт: высшее профессиональное (юридическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.

Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Подробности в материалах Системы:

1. Ситуация: Как указывать наименования должностей и профессий при составлении штатного расписания

При оформлении штатного расписания работодатель может использовать форму № Т-3, утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или самостоятельно разработанную форму. В графу 3 указанной формы нужно внести наименования должностей (специальностей, профессий) для штатных единиц организации. По общему правилу должности предусматриваются для сотрудников, которые занимаются в первую очередь умственным трудом: управлением, сбором, анализом, обработкой информации (например, заместитель начальника производственного отдела, заведующий кафедрой). В свою очередь понятие «профессия» в большей мере относится к сотрудникам, занятым производственным процессом, физическим трудом (строители, электрики, механики).

Наименования должностей и профессий работодатель, как правило, определяет по собственному усмотрению. Например, должность руководителя организации может значиться в штатном расписании как директор, генеральный директор, президент компании и т. п.

Однако, если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения, то наименования таких должностей и профессий должны соответствовать квалификационным справочникам. Указанное соответствие должно наблюдаться как в трудовом договоре с сотрудником, где будет указана его должность (выполнение работ по профессии), так и в штатном расписании организации. Это следует из положений абзаца 3 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение указанного условия лишит сотрудника права на получение льгот и компенсаций.

Говоря о квалификационных справочниках, в первую очередь необходимо пользоваться следующими из них:

Помимо вышеперечисленных документов, организациям следует руководствоваться также:

Из ответа «Как составить штатное расписание»

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

15.12.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль