Как работодателю в Крыму оформить увольнение сотрудника без российского паспорта?

66

Вопрос

подскажите. сотрудница в Крыму ушла в отпуск по уходу за ребенком при Украине, выходит из декретного отпуска 11 января 2016 года в Республике Крым Российской Федерации. Уволить ее мы не имели права, поэтому она числилась как декретчица по настоящее время. на сегодня у нее нет паспорта РФ, патента и других разрешительных документов чтобы ее устроить после выхода из декрета 11.01.16г. по какой статье ее уволить и на каком основании?

Ответ

Ответ на вопрос:

Согласно ст. 4 Федерального конституционного закона от 21.03.2014 N 6-ФКЗ "О принятии в Российскую Федерацию Республики Крым и образовании в составе Российской Федерации новых субъектов - Республики Крым и города федерального значения Севастополя", со дня принятия Крыма в состав РФ граждане Украины и лица без гражданства, постоянно проживающие на этот день на территории Крыма или Севастополя, признаются гражданами Российской Федерации, за исключением лиц, которые в течение одного месяца после этого дня заявят о своем желании сохранить имеющееся у них и (или) их несовершеннолетних детей иное гражданство либо остаться лицами без гражданства. Российские паспорта должны быть выданы в течение трех месяцев со дня принятия Крыма в состав РФ.

Датой принятия Крыма в состав России является 18 марта 2014 г.

Таким образом, Вам нужно уточнить, по какой причине у жителя Крыма нет российского паспорта: он сохранил украинское гражданство, или просто не успел получить российский паспорт. Следует дополнительно еще раз уточнить этот момент у сотрудницы.

Если сотрудница по каким-то причинам решила оставить украинское гражданство, то в целях дальнейшей трудовой деятельности в Крыму (на территории РФ) она должна получить разрешительные документы.

В противном случае трудовой договор с ней подлежит прекращению согласно п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора

Невозможность продолжать трудовые отношения

В каких случаях трудовой договор с сотрудником должен быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Продолжению трудовых отношений могут препятствовать обстоятельства, которые не зависят ни от сотрудника, ни от администрации организации. При наступлении одного из них работодатель вынужден прекратить отношения с сотрудником. Так, увольнение по не зависящим от сторон обстоятельствам допускается в случае:

Предложение другой работы

В каких случаях организация обязана предложить сотруднику другую работу, прежде чем расторгнуть трудовой договор по не зависящим от воли сторон обстоятельствам

Увольнение по пунктам 2, 8, 9, 10 или 13 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ возможно лишь при соблюдении одного условия. Прежде чем уволить сотрудника, организация должна предложить ему другую должность. Предложить можно как работу, соответствующую квалификации сотрудника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Нельзя предлагать сотруднику работу, которую он не может выполнять по состоянию здоровья. Организация должна предложить сотруднику все имеющиеся вакансии, находящиеся в данной местности. Предлагать работу в других местностях нужно, только если это условие прописано в трудовом (коллективном) договоре, внутренних соглашениях. Об этом говорится в части 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Уведомить сотрудника об имеющихся вакансиях можно в произвольной форме.

Вопрос из практики: какой перевод обязан оформить работодатель: временный или постоянный. Сотрудник на время лишен специального права и не может исполнять свои привычные обязанности, при этом согласен перейти на другую работу

В общем случае работодатель оформляет постоянный перевод.

Сотрудник, который лишен специального права на срок более двух месяцев, подлежит увольнению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). При этом до увольнения работодатель обязан предложить такому сотруднику вакансии, подходящие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемый труд в организации (ч. 2 ст. 83 ТК РФ). Если сотрудник согласится на свободные вакансии, то работодатель оформляет постоянный перевод. Сохранять за сотрудником прежнюю должность законодательство не требует. Если сотрудник не согласен на постоянный перевод, его можно уволить.

При желании работодатель может оформить временный перевод на период приостановления права, но делать это он не обязан. В таком случае по окончании временного перевода работодатель обязан предоставить сотруднику его прежнюю работу или должность, на которой он числился до перевода. Оформить временный перевод можно только в том случае, если специальное право приостановлено не более чем на один год. Это следует из положений части 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ.

Выходное пособие

В каком размере организация должна выплатить сотруднику выходное пособие при расторжении трудового договора по независящим от воли сторон обстоятельствам

При увольнении сотрудника по основаниям, изложенным в пунктах 1, 2 и 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ, выплатите ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Вопросы из практики

Увольнение в период отпуска или болезни

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника в период временной нетрудоспособности или отпуска, если он увольняется по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора

Да, можно.

Прекращение трудового договора в этом случае происходит по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Поэтому положение части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в которой установлен запрет на увольнение сотрудника в период болезни или отпуска, не применяйте.

Призыв в армию

Вопрос из практики: как правильно оформить увольнение сотрудника, который призван на военную службу или направлен на альтернативную гражданскую службу

Основанием для прекращения трудового договора с сотрудником, призванным на военную службу, будет повестка военкомата о явке на призывной пункт для отправки к месту службы (п. 16 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2006 г. № 663). А сотрудник, направленный на альтернативную гражданскую службу, должен предъявить предписание военкомата для убытия к месту службы (п. 2 ст. 14 Закона от 25 июля 2002 г. № 113-ФЗ).

Трудовое законодательство не устанавливает конкретного срока прекращения договора в связи с призывом или направлением сотрудника на службу. Поэтому дату увольнения можно определить по соглашению сторон с момента предъявления сотрудником вышеуказанных документов. На основании повестки (предписания) издайте приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. После этого под подпись ознакомьте сотрудника с приказом и внесите запись об увольнении в его трудовую книжку (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Внимание: призыв на военные сборы сотрудников, находящихся в запасе, не является основанием для прекращения трудовых отношений (п. 2 ст. 6 Закона от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ). Если уволить сотрудника на этом основании, суд может восстановить его на работе.

Восстановление бывших работников

Вопрос из практики: когда необходимо уволить сотрудника по решению суда кассационной инстанции. Решение суда кассационной инстанции отменило решение суда общей юрисдикции о восстановлении сотрудника на работе

Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. Это следует из положений статьи 211 Гражданского процессуального кодекса РФ, статьи 396 Трудового кодекса РФ.

Это значит, что оформить увольнение следует в день принятия решения судом кассационной инстанции. Для этого работодателю необходимо получить копию решения суда или (поскольку на изготовление решения закон отводит до пяти дней) подписанную резолютивную часть решения (ст. 199, 391 ГПК РФ).

На основании указанных документов работодатель издает приказ о прекращении трудового договора по форме № Т-8, при этом договор расторгается по пункту 11 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Отменять более ранний приказ о восстановлении сотрудника на работе не требуется.

Далее на основе приказа сотрудник службы персонала оформляет запись об увольнении в трудовой книжке. Ранее внесенную запись о восстановлении сотрудника на работе по решению суда общей юрисдикции признавать недействительной также не требуется.

Вопрос из практики: обязан ли работодатель принимать обратно сотрудника, уволенного в связи с восстановлением на работе по решению суда бывшего сотрудника. Решение вышестоящего суда отменило решение о восстановлении

Нет, не обязан.

На момент увольнения сотрудника по причине восстановления на работе по решению суда бывшего сотрудника работодатель действовал в рамках закона и во исполнение решения суда (п. 2 ч 1 ст. 83 ТК РФ). В связи с этим принимать обратно ранее уволенного на законных основаниях сотрудника работодатель не обязан.

В то же время при рассмотрении данного вопроса в суде существует вероятность, что суд может принять сторону сотрудника на том основании, что отмена решения суда о восстановлении сотрудника на работе вышестоящей судебной инстанцией означает для участников возвращение в прежнее правовое положение (ст. 390, 391.12 ГПК РФ). В настоящее время судебная практика по вопросу не сложилась.

Задержание, аресты и прочие наказания

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника, который находится под стражей

Нет, нельзя. Трудовой кодекс РФ не содержит такого основания для увольнения сотрудника, как заключение под стражу.

Находящегося под стражей сотрудника можно уволить лишь после его осуждения к такому наказанию, которое исключает возможность продолжения его прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Уволить такого сотрудника можно не раньше вступления судебного приговора в законную силу. То есть датой его увольнения будет не последний фактический день работы, предшествовавший заключению под стражу, а день вступления приговора в законную силу. Данный вывод подтверждает и судебная практика (см., например, определение Верховного суда РФ от 17 декабря 2010 г. № 52-В10-3, кассационное определение Саратовского областного суда от 26 января 2012 г. № 33-325/2012).

Работодатель может отстранить сотрудника от работы только по основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ или другими законами (абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). В частности, он должен отстранить сотрудника от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных в соответствии с законом (абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). К этим органам относятся суды, которые выносят постановления о применении такой меры уголовно-процессуального принуждения, как временное отстранение от должности (ст. 114 УПК РФ).

Таким образом, находящегося под следствием сотрудника работодатель сможет отстранить от работы, только если суд вынесет постановление о временном отстранении от должности (подп. 10 п. 2 ст. 29 УПК РФ).

В отсутствие такого судебного постановления за сотрудником, находящимся под следствием, сохраняется место работы. Ведь Трудовым кодексом РФ не предусмотрено такое основание для отстранения от работы, как заключение сотрудника под стражу (ст. 76 ТК РФ).

Оплачивать время пребывания сотрудника под стражей не нужно. Такой вывод следует из положений статьи 129 Трудового кодекса РФ, согласно которым зарплата выплачивается сотруднику за выполнение им своих трудовых обязанностей и установленных норм труда. А в случае заключения под стражу сотрудник не выполняет свою трудовую функцию, поэтому отсутствуют основания для выплаты ему зарплаты.

Время отсутствия находящегося под следствием сотрудника необходимо отмечать в табеле учета рабочего времени. В действующих нормативных актах отсутствует условное обозначение для периода нахождения сотрудника под стражей. Поэтому работодателям следует использовать для этого случая отметку «НН» или цифровой код «30», то есть неявка по невыясненным причинам. При этом коммерческие организации могут разработать форму табеля самостоятельно (ст. 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, письмо Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012). Следовательно, коммерческая организация может самостоятельно установить отдельное условное обозначение для времени нахождения сотрудника под стражей.

Если же такой сотрудник будет отстранен от работы, то в табеле следует указать буквенное обозначение «НБ» или цифровой код «35», используемые при отстранении от работы по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления зарплаты.

О том, можно ли учесть время содержания под стражей для предоставления ежегодного отпуска, см. в материале Входит ли период нахождения сотрудника под стражей в стаж, дающий право на ежегодный основной отпуск. Сотрудник был освобожден, дело прекращено.

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника, которого приговорили к наказанию, не связанному с лишением свободы

Ответ на данный вопрос зависит от конкретного вида наказания, к которому приговорили сотрудника.

По закону уволить сотрудника можно в случае его осуждения к такому уголовному наказанию, которое исключает возможность продолжения им своей прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В частности, к таким видам уголовных наказаний относятся лишение свободы и лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 44 УК РФ).

Следовательно, если сотрудника приговорили к наказанию, которое позволяет ему продолжить трудовую деятельность, то его нельзя уволить на основании пункта 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Такая ситуация возможна, например, при осуждении сотрудника только к денежному взысканию в виде штрафа (ст. 46 УК РФ).

Если же сотрудника приговорили к лишению свободы или к другому наказанию, которое исключает возможность продолжения работы, то его можно уволить на основании пункта 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника, заключенного под стражу, например, по обвинению в присвоении имущества организации

Нет, заключенного под стражу сотрудника нельзя уволить. Его можно будет уволить после того, как вынесенный по его делу приговор вступит в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). При этом наказание, которому будет подвергнут сотрудник, должно препятствовать продолжению работы. Например, если его накажут штрафом, это не будет препятствовать продолжению работы. Но если приговором будет установлен запрет на работу по обслуживанию материальных ценностей, то работодатель сможет расторгнуть трудовой договор на основании пункта 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Приказ об увольнении необходимо издать сразу после вступления приговора в силу. При этом датой увольнения будет не последний рабочий день, предшествовавший заключению под стражу, а дата вступления приговора в законную силу. Такой вывод следует из совокупности положений пункта 4 части 1 статьи 83 и части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ и находит подтверждение в судебной практике (см., например, определение Верховного суда РФ от 17 декабря 2010 г. № 52-В10-3, кассационное определение Саратовского областного суда от 26 января 2012 г. № 33-325/2012).

Если сотрудника не приговорят к осуждению, а лишь наложат штраф, то его можно будет уволить по другим имеющимся основаниям: хищение по месту работы (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или утрата доверия для материально ответственных лиц (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Вопрос из практики: каким числом нужно уволить сотрудника, приговоренного к лишению свободы. Копия решения суда получена спустя две недели после его вынесения

Увольнение сотрудника, приговоренного к отбытию наказания, которое исключает продолжение прежней работы, возможно только после вступления приговора суда в силу. Уточнить факт вступления приговора в силу следует в суде, вынесшем соответствующее решение.

При этом приказ об увольнении будет датирован днем получения работодателем копии приговора суда, а днем увольнения осужденного сотрудника следует указать дату вступления решения суда в законную силу.

Такие выводы следует из положений статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, статей 355, 356, 390 Уголовно-процессуального кодекса РФ.

Лишение права занимать должность

Вопрос из практики: как оформить увольнение в связи с лишением сотрудника права занимать определенные должности

В случае если сотрудник по решению суда лишен права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности, то сотрудника следует:

В случае расторжения договора, помимо соблюдения общей процедуры увольнения (издания приказа, окончательного расчета, выдачи копий документов, связанных с работой, и т. п.), работодатель также обязан:

  • в течение трех календарных дней сообщить о прекращении трудового договора с осужденным в уголовно-исполнительную инспекцию в произвольной письменной форме;
  • внести в трудовую книжку сотрудника запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься. Запись нужно сделать независимо от того, на каком основании сотрудник увольняется, в том числе если он увольняется по собственному желанию. При этом запись необходимо вносить, только если срок наказания на момент увольнения еще не истек. Если на дату увольнения срок отбытия наказания завершится, то делать запись в трудовую книжку не нужно.

Такой порядок следует из положений статьи 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ, статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, пункта 19 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

Инвалидность, нетрудоспособность

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника, которому присвоена инвалидность, по пункту 5 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ

Да, можно.

Но только в том случае, если сотрудник признан полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. В справке, выданной медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК), должно быть прямо указано: нетрудоспособен. Если такого указания нет, можно обратиться за дополнительными разъяснениями в МСЭК. В справке об установлении инвалидности может быть сказано, что сотрудник частично трудоспособен и может выполнять работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. Тогда ему нужно предложить другую работу в организации. И только если трудоустроить его невозможно, трудовой договор расторгается, но не по пункту 5 части 1 статьи 83, а по пункту 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от перевода на другую работу, необходимого в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы).

Вопрос из практики: можно ли по просьбе сотрудника оформить увольнение по собственному желанию. В соответствии с медицинским заключением сотрудник признан полностью неспособным к трудовой деятельности

Трудовое законодательство предусматривает увольнение сотрудника, признанного полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, в качестве самостоятельного основания расторжения трудового договора (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

В то же время по просьбе сотрудника работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ним и по собственному желанию. Запрета на этот счет Трудовой кодекс РФ не содержит. При этом сотрудник должен быть уволен в этот же день без всякой отработки. При наличии указанного медицинского заключения сотрудник не способен выполнять трудовую функцию.

Также следует отметить, что при увольнении по собственному желанию сотрудник-инвалид утрачивает право на получение выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Именно такое пособие полагается сотрудникам, увольняемым в связи с признанием их полностью неспособными к трудовой деятельности (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Вопрос из практики: какого числа необходимо уволить сотрудника, признанного неспособным к трудовой деятельности, если он представил справку об инвалидности спустя неделю после ее установления

Извещение работодателя о состоянии здоровья, препятствующего исполнению трудовой функции (в т. ч. о признании полностью нетрудоспособным), является обязанностью сотрудника (абз. 5 ст. 214 ТК РФ). До момента такого извещения работодатель не несет какой-либо ответственности за то, что сотрудник, признанный полностью неспособным к труду, фактически продолжает исполнять трудовую функцию, если только работодатель не извещен об этом ранее медицинским учреждением по результатам медицинских осмотров (обследований) (ст. 213 ТК РФ, п. 42–45 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12 апреля 2011 г. № 302н). Если сотрудник представил справку с опозданием, зафиксируйте этот факт (отметкой в Журнале регистрации входящей документации, составлением акта и т. п.).

С учетом изложенного сотрудника, признанного полностью неспособным к трудовой деятельности, необходимо уволить в тот день, когда он представил работодателю соответствующую справку, с соблюдением установленной процедуры увольнения.

Пропавший работник

Вопрос из практики: как уволить пропавшего сотрудника

Если сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю следует предпринять действия по его поиску.

Законодательством обязанность работодателя производить поиск сотрудника не предусмотрена. Вместе с тем, до выяснения фактов о состоянии сотрудника (силами работодателя или через суд) у организации нет оснований его уволить. Нельзя исключать вероятность того, что сотрудник отсутствует по уважительной причине (например, задержан правоохранительными органами или попал в аварию и находится без сознания). Поэтому если в подобной ситуации оформить увольнение сотрудника без установления фактов его отсутствия, то у сотрудника будут все основания обратиться в суд с просьбой восстановить его на работе.

С учетом указанного, когда сотрудник не появляется на работе и не дает о себе знать, работодателю рекомендуется предпринять следующие действия:

  • составить акт отсутствия сотрудника на работе и оформлять его периодически (желательно ежедневно) до выяснения причин такого отсутствия;
  • направить сотрудника организации по местожительству пропавшего сотрудника для выяснения причин его отсутствия. При этом сотруднику желательно иметь при себе письменный запрос объяснений о причинах отсутствия на случай, если «пропавший» окажется дома;
  • в случае отсутствия сотрудника по местожительству направить запрос письменных объяснений заказным письмом с уведомлением о вручении. Важно, чтобы такое письмо имело опись вложения и объявленную ценность, иначе работодатель не сможет доказать в суде, что сотруднику был выслан запрос, а не чистый лист;
  • направить запросы в медицинские учреждения по местожительству сотрудника, связаться с родственниками, друзьями;
  • подать заявление в правоохранительные органы (полицию) по местожительству сотрудника. Сотрудники полиции обязаны принять заявление, выдать уведомление о его принятии и регистрации.

Дальнейший порядок действий зависит от результатов поиска.

Например, если выяснится, что сотрудник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это является уважительной причиной отсутствия. Работодатель может уволить такого сотрудника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Если пропавший сотрудник будет обнаружен и не предъявит уважительных причин отсутствия, то работодатель может его уволить за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник будет отсутствовать продолжительное время, а разыскные мероприятия правоохранительных органов не принесут результата, то работодатель имеет право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим. Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Гражданин объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. Об этом сказано в статьях 42 и 45 Гражданского кодекса РФ. После того как суд удовлетворит заявление, трудовой договор с пропавшим сотрудником можно будет расторгнуть по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1552-6). Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, определение Приморского краевого суда от 21 мая 2014 г. № 33-4878/2014.

Совет: при длительном отсутствии сотрудника вопрос с его заменой и штатным расписанием может быть решен несколькими способами. В частности, работодатель может:

Смерть работника, выплаты родственникам

Вопрос из практики: как расторгнуть трудовой договор в случае смерти сотрудника

В первую очередь необходимо документально подтвердить факт смерти. Основным подтверждающим документом является свидетельство о смерти, а в случае признания гражданина умершим – копия соответствующего решения суда. Как правило, такие документы представляют родственники умершего.

На основании подтверждающего документа оформите расторжение трудового договора по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Для этого издайте приказ по форме № Т-8 или по самостоятельно разработанной форме в коммерческой организации. Датой расторжения договора будет день смерти, указанный в свидетельстве. При этом сам приказ следует издать в день, когда работодателю действительно стало известно о смерти работника, например родственники предоставили соответствующее свидетельство. То есть дата расторжения договора в приказе в случае смерти работника может быть более ранней, чем дата издания самого приказа.

На основании приказа внесите запись в трудовую книжку и закройте личную карточку сотрудника.

В приказе, личной карточке и записи в трудовой книжке не используйте формулировку «уволен». По отношению к умершему сотруднику это неуместно. Корректнее будет написать: «Трудовой договор прекращен». Графы, предусмотренные под подпись сотрудника в приказе и личной карточке, оставляйте незаполненными. В трудовой книжке записи о работе также будут заверены только одной подписью – представителя работодателя и его печатью.

Трудовую книжку выдайте на руки родственникам сотрудника. Запись о выдаче отразите в книге учета движения трудовых книжек в общем порядке и попросите получателя расписаться за получение книжки. Сумму неполученной зарплаты, а также иные выплаты, которые полагались умершему сотруднику, также выплатите его родственникам.

Такие выводы следуют из положений статей 84.1, 141 Трудового кодекса РФ, пункта 41 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

Вопрос из практики: какие выплаты положены членам семьи умершего сотрудника

Членам семьи умершего сотрудника выплатите не полученную им зарплату. Чтобы ее получить, родственники должны представить по месту бывшей работы сотрудника:

Выплатить зарплату работодатель обязан в течение недели со дня подачи документов. Такой порядок предусмотрен в статье 141 Трудового кодекса РФ.

Дополнительно выплатите членам семьи умершего сотрудника компенсацию за не использованный им отпуск. Дело в том, что во всех случаях прекращения трудового договора, предусмотренных статьей 77 Трудового кодекса РФ (в т. ч. и по причине смерти), днем увольнения считается последний день работы сотрудника (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). А при увольнении сотрудникам нужно выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Таким образом, организация в случае смерти сотрудника обязана выплатить членам его семьи не только зарплату, не полученную им до дня смерти, но также и денежную компенсацию за не использованный им отпуск.

В случае возникновения спора родственники умершего сотрудника могут потребовать выплату его зарплаты в судебном порядке. При этом суд сможет взыскать зарплату, не полученную лишь за три месяца, предшествовавших дню смерти сотрудника. Это объясняется тем, что сотрудник или его представитель может обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают и суды (см. апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 27 февраля 2014 г. № 33-2760/2014).

Помимо зарплаты родственники покойного вправе получить от организации пособие на погребение. Пособие выплачивайте в размере, равном стоимости услуг, предоставляемых согласно гарантированному перечню услуг по погребению, указанному в пункте 1 статьи 9 Закона от 12 января 1996 г. № 8-ФЗ, но не превышающем 4000 руб. (с индексацией в соответствии с законодательством о федеральном бюджете) (п. 1 ст. 10 Закона от 12 января 1996 г. № 8-ФЗ). Пособие выплатите в день обращения (п. 2 ст. 10 Закона от 12 января 1996 г. № 8-ФЗ). Основанием для выплаты послужат заявление о назначении пособия (в произвольной форме) и справка о смерти, выдаваемая органами ЗАГС (п. 84 Методических указаний, утвержденных постановлением ФСС России от 7 апреля 2008 г. № 81).

Вопрос из практики: кто из родственников может претендовать на выплаты в случае смерти сотрудника

Ответ на этот вопрос зависит от вида выплаты.

Так, претендовать на не полученные умершим сотрудником суммы (зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т. п.) могут члены семьи умершего сотрудника. Согласно Семейному кодексу РФ к членам семьи относят лишь:

  • супругов;
  • детей, в том числе усыновленных;
  • родителей, в том числе усыновителей.

Кроме того, за не полученными умершим сотрудником суммами могут обратиться лица, находившиеся на иждивении умершего на день его смерти. К ним, в частности, могут относиться братья и сестры, дедушка и бабушка, внуки, пасынок и падчерица, отчим и мачеха и т. п. Нахождение на иждивении подразумевает получение содержания одним лицом от другого. Иждивенством признают как нахождение на полном содержании, так и получение помощи, являющейся постоянным и основным источником средств к существованию иждивенца. Документальным подтверждением иждивения, как правило, является факт совместного проживания и совместного ведения хозяйства из ТСЖ или ЖЭКа, а при раздельном проживании – сведения о предоставлении средств к существованию: денежные переводы, перечисления на карту, чеки о покупках в адрес конкретного лица и т. п. Кроме того, подтверждением может быть решение суда об обязанности теперь умершего сотрудника содержать и выплачивать алименты кому-либо из родственников.

Такие выводы следуют из совокупности положений статей 2, 10, 15 Семейного кодекса РФ, статьи 141 Трудового кодекса РФ. И подтверждаются разъяснениями из письма Минфина России от 3 августа 2006 г. № 03-05-01-04/234 и пункта 2 постановления Пленума Верховного суда СССР от 1 июля 1966 г. № 6.

На получение пособия на погребение может претендовать не только близкий член семьи, но и любые родственники, законный представитель умершего или иное лицо, которое приняло на себя обязанность осуществить погребение умершего (п. 1 ст. 10 Закона от 12 января 1996 г. № 8-ФЗ).

Внимание: если за выплатами одновременно обратились сразу несколько родственников, то работодатель должен предоставить им самостоятельно решить, кому и в каком размере проводить выплату. См. подробнее.

Вопрос из практики: как поступить, если за выплатами обращаются сразу несколько членов семьи умершего сотрудника

Выплатите причитающиеся суммы первому обратившемуся, а в случае одновременного обращения вопрос о выплате, в том числе с разделением денежных средств, должен быть решен по соглашению между родственниками. При отсутствии такого соглашения – в судебном порядке.

Возможна ситуация, когда к работодателю за выплатами обращаются сразу несколько родственников умершего сотрудника. Законодательство не регламентирует, кому из них должна быть выдана зарплата и пособие на погребение (ст. 141 ТК РФ, ст. 10 Закона от 12 января 1996 г. № 8-ФЗ). Поэтому работодатель вправе выдать ее первому обратившемуся родственнику, при условии что данный родственник вправе претендовать на выплаты и представил все необходимые для выплат документы.

Если же родственники обратились к работодателю одновременно и все имеют право на получение выплаты, то вопрос о разделении причитающихся умершему сотруднику сумм они должны решить между собой самостоятельно. Например, может быть принято решение произвести выплату пропорционально, или в зафиксированных долях, или в полном размере одному из родственников. Работодатель в таком соглашении может участвовать только как наблюдающая и регулирующая сторона без права окончательного решения. Если сторонам не удастся найти компромисс по выплатам, то за разрешением вопроса им следует обратиться в суд, и тогда уже работодатель на основании решения суда произведет соответствующие выплаты в том порядке, как будет написано в судебном постановлении.

Вопрос из практики: какие документы нужно предоставить в суд для признания сотрудника умершим. На основании телефонного разговора с родственниками сотрудника получена информация о его смерти, однако свидетельства о смерти у организации нет. Сотрудник не является гражданином России и родственников на территории России у него нет

Смерть сотрудника, признание его безвестно отсутствующим или умершим является основанием расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Однако расторжение трудового договора по этому основанию возможно только при наличии одного из двух документов:

  • свидетельства о смерти;
  • решения суда о признании сотрудника безвестно отсутствующим или умершим.

Подтверждает указанную позицию и Роструд в письме от 5 сентября 2006 г. № 1552-6.

При отсутствии свидетельства о смерти нужно обратиться в суд по местонахождению организации с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим или умершим (ст. 276 ГПК РФ).

Заявление должно содержать в себе сведения, указанные в статье 277 Гражданского процессуального кодекса РФ. В частности:

  • цель признания гражданина безвестно отсутствующим или умершим. Например «для расторжения трудового договора по основанию, указанному в пункте 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ»;
  • все известные организации обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина или его смерть (например, сведения с места работы, сведения, полученные от родственников, свидетельские показания и т. д.). Эти обстоятельства при возможности подтвердите документально (например, табелем учета рабочего времени, справкой с места временного проживания, актом свидетельских показаний в произвольной форме и т. д.).

Унифицированная форма заявления законодательно не утверждена. На практике суды самостоятельно устанавливают формы подобных заявлений и доводят их до заявителей, размещая образцы на стендах в здании суда или на информационных сайтах в сети Интернет (см., например, http://www.mos-gorsud.ru/clients/). Если образец конкретного заявления не установлен, то его можно составить самостоятельно в произвольной форме.

Суд при подготовке дела к судебному разбирательству отправляет запросы по последнему местожительству пропавшего сотрудника, в органы внутренних дел, воинские части, иные уполномоченные органы (ст. 278 ГПК РФ). Если результаты запросов не позволят суду установить факт смерти или признания сотрудника безвестно отсутствующим, то такое решение суд вправе принять по истечении установленного законодательством срока. Так, гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в его местожительстве нет сведений о том, где он находится. Если таких сведений нет в течение пяти лет, то гражданин объявляется умершим. Об этом сказано в статьях 42 и 45 Гражданского кодекса РФ.

После того как суд удовлетворит заявление, можно будет расторгнуть трудовой договор в общем порядке по пункту 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ (письмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1552-6).

Совет: до вынесения судом решения о признании сотрудника, за которым сохраняется место работы, безвестно отсутствующим или умершим организация вправе заключить срочный трудовой договор или оформить совмещение должностей с другим сотрудником (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

30.12.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль