Как соблюсти МРОТ?

177

Вопрос

Вопрос в следующем:В январе месяце у меня люди работают при сменном графике сутки через трое. Зарплата у них – часовая ставка. Гибкий режим рабочего времени. Учетный период – месяц. Обычно мы составляли график так, что бы они не перерабатывали норма часы по производственному календарю. За работу ночью 20% надбавка. По результатам января месяца получится, что человек отработал 120 часов из которых 56 ночных. Смены, выпадающие с 1 по 10 оплачиваются в двойном размере. Следовательно при выплате зарплаты получится сумма выше МРОТ. Если не считать оплату праздничных дней в двойном размере, то сумма получится меньше МРОТ.Вопрос:1 – будет ли считаться нарушением, если сотрудник получит МРОТ при условии работы с праздничными днями в размере 17300 (т.е МРОТ по Москве)?2 – будет ли считаться нарушением, если я январе он отработает больше, чем 120 часов, а зарплату получит 17300 (т.е МРОТ по Москве)?Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ).

При этом в состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:

Об этом сказано в части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ.

Исходя из такого определения зарплаты (оплаты труда) можно сделать вывод, что при проверке на соответствие зарплаты (оплаты труда) сотрудника МРОТ нужно учесть доплаты и надбавки к окладу. То есть берется общая сумма оплаты труда (включая вознаграждение за труд, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты), и эта сумма сравнивается с МРОТ.

Таким образом, если зарплата работника с учетом выплат за работу в выходные и праздники или за сверхурочную работу будет не ниже МРОТ, условие о МРОТ будет соблюдено.

Вместе с тем, необходимо учесть, что нерабочие праздничные дни, в которые сотрудники не работали, подлежат оплате. Как именно рассчитать доплату за нерабочие праздничные дни в случае почасовой оплаты труда, в законодательстве не установлено. Организация может выбрать любой вариант по своему усмотрению. Например, можно установить оплату исходя из среднего дневного заработка за предшествующие месяцы.


Более подробно о МРОТ вы можете узнать в статье.


Выбранный вариант необходимо закрепить во внутренних документах организации, например, в коллективном (трудовом) договоре. Об этом говорится в статье 112 Трудового кодекса РФ. Аналогичные разъяснения содержит пункт 3 Рекомендаций Роструда от 2 июня 2014 г. № 1.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Нужно ли учитывать доплаты и надбавки к окладу сотрудника при проверке, соответствует ли его зарплата МРОТ

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Да, нужно, за исключением надбавок за климатические условия.*

Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ). Величина федерального МРОТ установлена в размере 5965 руб. в месяц (ст. 133 ТК РФ, ст. 1 Закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ).

При этом в состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:

  • основная зарплата сотрудника по тарифной ставке (окладу) – вознаграждение за труд;
  • компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. п.);
  • стимулирующие выплаты (премии и другие поощрительные выплаты).
  • основная зарплата сотрудника по тарифной ставке (окладу) – вознаграждение за труд;
  • компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. п.);
  • стимулирующие выплаты (премии и другие поощрительные выплаты).

Об этом сказано в части 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ.

Исходя из такого определения зарплаты (оплаты труда) можно сделать вывод, что при проверке на соответствие зарплаты (оплаты труда) сотрудника МРОТ нужно учесть доплаты и надбавки к окладу. То есть берется общая сумма оплаты труда (включая вознаграждение за труд, доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты), и эта сумма сравнивается с МРОТ. Подтверждает такую позицию Минфин России в письме от 24 ноября 2009 г. № 03-03-06/1/768, а также Верховный суд РФ в определениях от 23 июля 2010 г. № 75-В10-2, от 21 мая 2010 г. № 8-В10-2 и от 10 сентября 2008 г. № 83-Г08-11. Аналогичную позицию занимают и нижестоящие суды. См., например, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 4 февраля 2015 г. № 33-1033/2015.

При этом особый подход действует в отношении районных коэффициентов и надбавок, которые выплачивают сотрудникам организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Законодательство обязывает работодателей компенсировать неблагоприятные факторы, связанные с работой в таких местностях (ст. 315, 316 и 317 ТК РФ). При этом оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях должна осуществляться в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях. Поэтому зарплата сотрудников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее федерального МРОТ без включения районных коэффициентов и процентных надбавок за «северность», установленных законом. После чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы.

Правомерность такого подхода подтверждает и обширная судебная практика. См., например, раздел 1 обзора Верховного суда РФ от 26 февраля 2014 г., определения Верховного суда РФ от 21 декабря 2012 г. № 72-КГ12-6, от 7 октября 2011 г. № 3-В11-31, от 24 июня 2011 г. № 3-В11-16, от 8 апреля 2011 г. № 3-В11-4, постановление Президиума Красноярского краевого суда от 6 декабря 2011 г. № 44Г-68/2011, апелляционные определения Красноярского краевого суда от 29 июля 2013 г. № 33-7001/2013, Забайкальского краевого суда от 23 апреля 2013 г. № 33-967-2013, Иркутского областного суда от 22 апреля 2013 г. № 33-3207/2013, Оренбургского областного суда от 26 марта 2013 г. № 33-1882/2013, Хабаровского краевого суда от 20 марта 2013 г. № 33-1672/2013.

Таким образом, при сравнении зарплаты северянина с федеральным МРОТ климатические надбавки не учитывайте.

Если же в районе действует региональный МРОТ, то подход будет несколько другим. Дело в том, что при установлении регионального минимума в него закладываются климатические особенности региона, и потому необходимость начислять надбавки сверх регионального МРОТа уже отсутствует. Правомерность данного подхода также нашла отражение в суде, см., например, апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 26 апреля 2013 г. № 33-2255/2013. В этом случае сравнивать зарплату сотрудника (с учетом климатических выплат) необходимо с МРОТ субъекта РФ, куда уже включены районные коэффициенты и надбавки. При этом заработок без учета коэффициентов должен быть не ниже уровня федерального МРОТ.

Из ответа «Как установить размер зарплаты»


Читайте о доплате до МРОТ больше информации в статье по ссылке.


2. Ответ: Как рассчитать зарплату при простой повременной системе оплаты труда

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

При простой повременной системе сотруднику можно установить:

  • часовую ставку;
  • дневную ставку;
  • месячный оклад.

Если сотруднику установлена часовая ставка, оплачивайте количество отработанных им часов по такой формуле:

Заработная плата = Количество отработанных часов × Часовая ставка

Если сотруднику установлена дневная ставка, оплачивайте отработанные им дни по такой формуле:

Заработная плата = Количество отработанных дней × Дневная ставка

 Если сотруднику установлен месячный оклад, его зарплата не зависит от количества рабочих дней, которые приходятся на тот или иной месяц по графику. Сотруднику, отработавшему все дни месяца, всегда начисляйте зарплату в размере месячного оклада.

Из ответа «Как рассчитать зарплату при повременной системе оплаты труда»

3. Ответ: Нужно ли оплачивать праздничные дни, во время которых сотрудник не работал. Труд сотрудника оплачивают по сдельной системе или по повременной системе с применением часовой или дневной ставки

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Нерабочие праздничные дни указанным сотрудникам нужно оплачивать.

Это касается в том числе и периода, на который приходится отпуск сотрудника (письмо Роструда от 28 апреля 2008 г. № 1010-6-1). Никаких исключений для периода отпуска трудовое законодательство не содержит (ст. 112 ТК РФ). Нерабочие праздничные дни в продолжительность отпуска не включаются, но о том, что их не нужно оплачивать, в законодательстве не сказано (ст. 120 ТК РФ).

Как именно рассчитать доплату за нерабочие праздничные дни в такой ситуации, в законодательстве также не установлено. Организация может выбрать любой вариант по своему усмотрению. Например, установить оплату исходя:

  • из нормы выработки сотрудника;
  • из среднего дневного заработка за предшествующие месяцы.

Выбранный вариант необходимо закрепить во внутренних документах организации, например, в коллективном (трудовом) договоре. Об этом говорится в статье 112 Трудового кодекса РФ. Аналогичные разъяснения содержит пункт 3 Рекомендаций Роструда от 2 июня 2014 г. № 1.

Особые правила оплаты нерабочих праздничных дней сотрудникам со сдельной или повременной системой оплаты труда могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Например, сотрудники нефтегазовой отрасли имеют право на дополнительное вознаграждение в нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе (п. 4.5 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г.). О необходимости соблюдать нормы отраслевых соглашений подробнее см. Как применять отраслевые соглашения.

Из ответа «Как установить доплату за работу в выходные и праздники»

22.12.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль