Как оформить удаленную работу сотрудника?

58

Вопрос

Простите, но теперь требуются комментарии к следующему:"мы бы рекомендовали указать место работы в трудовом договоре местонахождение работодателя (г. Москва). В данном случае Вы также со своим сотрудником, который удаленно работает из Новосибирска, можете указать место работы г. Москва. Тогда РК платить не нужно будет.."А как же прошлый ваш ответ:"При решении вопроса о выплате районного коэффициента и процентной надбавки основным решающим фактором является фактическое место работы работника." Фактическое место работы в таком случае - это рабочее место?Спасибо!

Ответ

Ответ на вопрос:

Как только Вы указали, что в Вашем вопросе речь идет об удаленном сотруднике (при этом обратите внимание, что Вы так и не уточнили: дистанционный ли у Вас сотрудник в Новосибирске или надомный), Вам был направлен ответ, где кроме прочего было указано следующее:

На основании ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы.

Однако какого-либо разъяснения о том, какое именно место признается местом работы при дистанционной работе, трудовое законодательство не содержит. Следовательно, при оформлении на работу дистанционного работника в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе необходимо указать местонахождение работодателя (г. Москва).

Таким образом, никаких ограничений на место жительства дистанционного работника в гл. 49.1 ТК РФ нет. Поэтому дистанционный работник - гражданин Российской Федерации может проживать и выполнять дистанционную работу там, где ему удобно (как на территории РФ, так и за рубежом). При этом, законодательство не обязывает ни работника ни работодателя отслеживать место работы дистанционного работника.

!!! НО если в приказе о приеме на работу, трудовом договоре указано место работы – какой-то северный регион (в данном случае – Новосибирск), то работнику нужно выплачивать заработную плату с учетом районного коэффициента.


Подробнее о Приеме на работу удаленного сотрудника мы написали в материале по ссылке.


Если же Вы в договоре с работником определили, что он осуществляет работу на дому, а территориально он проживает в соответствующих районах, то выплачивать и районный коэффициент и процентную надбавку такому работнику нужно (п. 18 Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 "Об утверждении Положения об условиях труда надомников": http://www.vip.1kadry.ru/#/document/99/901781732/bssphr52/). Подробнее о такой работе см. здесь: http://www.vip.1kadry.ru/#/document/130/50052/?step=23.

То есть здесь уже играет роль фактическое место работы сотрудника, указанное в трудовом договоре.

При дистанционной работе возможно указать в качестве места работы – Москва, тогда районный коэффициент платить не нужно.

Основные отличия дистанционной работы от надомной см. в доп. материалах.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Справочник: Основные различия дистанционного и надомного труда

Место работы

Суть работы и инструменты

Режим работы

Прием на работу

Медосмотр и охрана труда

Условия трудовых отношений Надомный сотрудник Дистанционный сотрудник Основание
Место работы
Место работы Дом (квартира) сотрудника Вне места расположения работодателя, в т. ч. в другой местности* Ч. 1 ст. 310, ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ
Суть работы и инструменты
Характеристика труда Как правило, ручной труд Как правило, интеллектуальный труд Ч. 1 ст. 310, ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ
Инструменты и приспособления Инструменты, материалы и механизмы, полученные от работодателя либо приобретенные за свой счет

Интернет и другие виды связи.

Порядок и сроки обеспечения сотрудника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации определяет трудовой договор

Ч. 1 ст. 310, ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ
Режим работы
Взаимодействие с работодателем По факту выполнения объема работы лично Постоянно в часы работы, установленные трудовым договором, через Интернет и другие виды связи Ст. 310, 312.1 ТК РФ
Режим работы Сотрудник определяет самостоятельно Сотрудник определяет самостоятельно или устанавливается в трудовом договоре Ст. 310, 312.4 ТК РФ
Прием на работу
Форма трудового договора Простая бумажная Простая бумажная или электронная, с обязательным оформлением бумажной Ст. 310, 312.2 ТК РФ
Присутствие сотрудника при расторжении трудового договора По возможности обязательно Необязательно, допускается расторжение договора в электронном виде Ст. 310, 312, ст. 312.5 ТК РФ
Записи в трудовой книжке Сведения вносятся обязательно По желанию сотрудника сведения можно не вносить Ст. 310, ч. 5 ст. 312.2 ТК РФ
Предоставление сотрудником документов при приеме на работу Лично в бумажном виде

Либо лично в бумажном виде.

Либо в электронной форме. Если сотрудник представляет документы в электронном виде, организация может потребовать от него направить их нотариально заверенные копии по почте заказным письмом с уведомлением

Ст. 310, 312.2 ТК РФ
Ознакомление сотрудника с локальными актами организации Лично в бумажном виде

Либо лично в бумажном виде.

Либо в электронной форме

Ст. 310, 312.2 ТК РФ
Оформление пенсионного свидетельства сотруднику, устраивающемуся на работу впервые Оформляет работодатель Сотрудник получает свидетельство самостоятельно Ст. 310, 312.2 ТК РФ
Медосмотр и охрана труда
Обеспечение безопасных условий и охраны труда В полном объеме

В части:

  • расследования и учета несчастных случаев и профзаболеваний;
  • выполнения предписаний государственной инспекции труда;
  • обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний;
  • ознакомления с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем для работы
Ст. 212, 312.3 ТК РФ
Медицинский осмотр Может возникнуть необходимость Не нужен Ст. 311, 312.2 ТК РФ

* Место, где дистанционный сотрудник непосредственно выполняет свои трудовые функции, нужно указать в трудовом договоре с ним (ч. 1 ст. 57 ТК РФ, письмо Роструда от 7 октября 2013 г. № ПГ/8960-6-1).

18.12.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      САМОЕ ВАЖНОЕ









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль