Какие модели мотивации существуют?

95

Вопрос

есть ли какие-то таблицы и пр. наглядные материалы по взаимосвязи понятий ПОТРЕБНОСТЬ СТИМУЛ МОТИВ МОТИВАЦИЯ? прошу запросить такой материал меня интересует взаимосвязь понятий ПОТРЕБНОСТЬ СТИМУЛ МОТИВ МОТИВАЦИЯ: что возникает первым, затем что идет, в чем разница между ними и т.д. одним словом, наглядная информация о них, чтобы лучше их понять.

Ответ

Ответ на вопрос:

В Системе Кадры информация о потребностях, стимулах, мотивах и мотивации представлена в виде рекомендации от эксперта-практика Инны Варфоломеевой – Какие различают теоретические модели мотивации и как их применять на практике (см. ниже).

К сожалению, в табличной или в другой наглядной форме, данной информации нет.

При этом надеемся, что описание понятий и их взаимосвязи в тексте рекомендации помогут вам разобраться в вопросе и грамотно разработать свою систему мотивирования сотрудников.

Так как данный материал взят из ВИП-версии, пользователем которой Вы являетесь, чтобы открыть ссылки в рекомендации, Вам достаточно на них кликнуть.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Какие различают теоретические модели мотивации и как их применять на практике

И.В. Варфоломеева

Потребности персонала

Потребность – физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо.

Потребности персонала разделяют на:

  • первичные – физиологические по своей природе (в пище, воде, воздухе, сне, сексуальных отношениях);
  • вторичные – психологические (в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности к чему-либо, общении).

Существуют три социальные потребности личности, которые могут быть удовлетворены только через других людей:

  • потребность в общении;
  • потребность в признании, уважении к себе, в оценке своего достоинства в глазах окружающих;
  • потребность в принадлежности к какому-то социальному целому – семье, организации, кругу людей.

Удовлетворяя данные потребности, руководство организации требует взамен от сотрудника лояльности по отношению к организации и к себе, побуждает следовать тем стереотипам поведения, мышления, которые приняты в организации и считаются правильными. При этом отклонение поведения сотрудника от принятых стереотипов карается организационной средой (для этого часто используют моральную изоляцию, отказ в общении, порицание и т. д.).

Удовлетворение потребности может быть полным, частичным, отрицательным. В случае положительного удовлетворения сотрудник склонен повторять данное поведение в сходной ситуации в будущем, в случае отрицательного результата – сотрудник в дальнейшем стремится избежать повторения подобной ситуации и поведения.

При этом мотивирование через удовлетворение потребностей имеет определенные проблемы, которые необходимо учитывать при разработке системы мотивирования.

Мотиваторы

Мотиваторами у сотрудников выступают факторы, соответствующие их внутренним потребностям, которые повышают их удовлетворенность трудом, лояльность к организации и эффективность.

К основным мотиваторам относят:

  • личное развитие (ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, обратная связь);
  • чувство причастности (доступ к информации, совместное принятие решений, право представлять организацию);
  • интерес и вызов (интересные проекты, развивающий опыт, возрастающая ответственность, перспективные цели и т. д.).

Одна и та же потребность при разных мотивах приводит к разному поведению сотрудников. Например, потребность в самореализации может иметь мотив стать главным экспертом в отрасли или мотив стать главным экспертом в организации. В первом случае сотрудник будет перемещаться из одной организации в другую, во втором – делать вертикальную карьеру в своей организации.

Стимул

Стимул – фактор внешнего воздействия. Стимул дает ожидаемый эффект, только если он соответствует мотивации сотрудника. Если стимул не совпадает с мотивом, то он имеет краткосрочное влияние или вообще не дает эффекта.

Универсальных для всех сотрудников стимулов нет, у каждого сотрудника свои потребности, мотивы и стимулы. Например, если сотруднику важны свобода принятия решений в рамках своей должности и самостоятельность, то для него стимулами будут гибкий график работы и контроль по результатам (снятие пошагового контроля).

Мотивация

Мотивацией можно назвать внутреннее желание человека действовать с целью или что-то получить (достижительная мотивация) или чего-то избежать (избегательная мотивация).

С организационной точки зрения мотивация – внутренняя движущая сила, побуждающая сотрудника к действию для удовлетворения своих целей путем реализации целей организации. Это подразумевает добровольное соглашение человека и организации о результате его труда. Результат, в свою очередь, является обязательным и измеримым.

Существует несколько классификаций мотивации персонала по различным признакам. В зависимости от источников возникновения мотивов различают мотивацию:

  • внутреннюю, когда мотивы порождает сам сотрудник, сталкиваясь с задачей (например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх);
  • внешнюю, когда побуждение к действию в сотрудниках рождают субъекты внешней среды (например, оплата труда, социальные пособия, стремление к вознаграждению и т. д.). Внешнюю мотивацию часто называют мотивированием.

Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам.

Внимание: важно знать о наличии данных двух видов мотивации, так как эффективно управлять персоналом можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, при этом принимая во внимание возникновение определенных внутренних мотивов.

Процесс мотивирования сотрудника через удовлетворение его потребностей состоит из шести этапов, представленных в таблице.

Стадии снижения мотивации

Выделяют шесть основных стадий снижения мотивации:

Подробнее о стадиях снижения мотивации см. в таблице.

Динамика снижения мотивации может быть растянута на недели и даже на месяцы. Знание стадий мотивации позволяет отслеживать изменения в поведении сотрудников и вовремя предпринимать меры для исключения демотивации.

131.5457 (16)

Вопрос из практики: какие выделяют проблемы мотивирования персонала через потребности

Выделяют три основные проблемы мотивирования сотрудников через потребности:

  • структуру потребностей каждого сотрудника определяет место в социальной иерархии и ранее приобретенный опыт. Большой диапазон изменений этих двух показателей усложняет процесс выявления потребности и требует индивидуальной работы с каждым сотрудником;
  • удовлетворение одной и той же потребности у двух сотрудников может требовать совершенно разных действий. Например, потребность в доверии со стороны руководителя у одного сотрудника может быть удовлетворена за счет поручения ему сложной работы, а у другого – за счет предоставления свободного графика работ;
  • взаимозависимость работ в организации, недостаток информации о работе каждого сотрудника, изменения служебных обязанностей значительно усложняют процесс мотивации.

Стимулирование

Стимулирование – внешнее воздействие на персонал с целью получить от него желаемое поведение, которое позволит реализовать цели организации.

Стимулированием называют то, что дается организацией за выполненную работу, – заработную плату, премии, дополнительные льготы и вознаграждения, продвижение по служебной лестнице, символы статуса и престижа, похвалу и признание.

Таким образом, мотивация отличается от стимулирования своим внутренним характером. Общим для этих понятий является взаимный выигрыш, как сотрудника, так и организации.

В зависимости от способа использования денежных средств для стимулирования персонала мотивирование разделяют на:

  • материальное (прямая денежная компенсация в виде фиксированной части (оклада за квалификацию или оплаты по почасовой тарифной ставке, все виды надбавок) и переменной части, зависящей от результатов деятельности, в виде бонусов, процентов, премий по итогам работы);
  • нематериальное (различные блага, льготы и поощрения, предоставляемые наемному работнику без выплаты наличных денег).

Метод «кнута и пряника»

Самым первым методом воздействия на людей с целью получения желаемого результата является метод «кнута и пряника». Он трансформировался со временем, превратился в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций.

Данная система максимально эффективна при достаточно низкой содержательности работ, авторитарном стиле руководства и отсутствии у сотрудника возможности найти другое место работы (по разным причинам).

В организациях есть ряд должностей и ситуаций, где употребление данной политики может быть достаточно эффективным. Например, метод «кнута и пряника» эффективен для младшего обслуживающего персонала, чей доход напрямую зависит от объема выполненной простой работы, или для мотивирования сотрудников в кризисный период деятельности организации.

Для сотрудников, которые выполняют интеллектуальную, творческую работу, данный метод часто является демотиватором. Поэтому для данной группы сотрудников необходимо разработать специальные системы мотивирования. При их разработке изучите и используйте различные теоретические модели мотивации.

Теоретические модели мотивации

В настоящее время существует более 50 различных теорий мотивации. Многие из них в настоящее время потеряли свою актуальность, некоторые зарекомендовали себя как эффективный источник понимания механизмов воздействия на сотрудников.

К таким основным теориям относят:

03.12.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Галина Цимерман,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль