Как оплачивать работу надомника с неполным рабочим временем?

170

Вопрос

Возможно ли с полной ставки перевести сотрудника на 0,9 в одной организации и принять на 1/4 в другую, как совместителя?Потребность в подписании документов этим сотрудником в двух организация имеется. Признаться честно ставки подгоняем под оклад.На основном месте, где он оформлен сейчас, (с оговоркой - он надомник) - оклад 40 000 руб.На втором - оклад 15 000 руб.Дальше арифметика, Переводим на основном месте на 0,9 ставки - получает 36 000 руб. гросс. Принимаем по совместительству на 1/4 ставки 3 750 руб.В общем будет получать 39 750, что нормально и для него и для нас.Могут ли быть какие-то проблемы при переводе надомника на 0,9 ставки?Как учитывать и табелировать рабочее время надомников? Следует ли как то особенно это приписывать в Трудовом договоре?Возможен ли перевод на 0,9 ставки в принципе? Как при этом табелировать?Возможно есть еще какие-то варианты, при которых может вопрос с подписанием документов решиться, но я о них не знаю:), подскажите, пожалуйста.

Ответ

Ответ на вопрос:

Да, правомерно оформить перевод надомника по основному месту работы на 0,9 ставки, с одновременным приёмом по другому месту работы на 0,25 ставки.

Перевод с полной ставки на её часть фактически является переводом на режим неполного рабочего времени, что является частным случаем изменения режима работы сотрудника. Подобное изменение оформляется по соглашению сторон. В том, числе допустимо оформить перевод в рамках такой процедуры на 0,9 ставки. Препятствий для изменения режима работы по взаимному соглашению сторон не установлено (ст.ст. 21, 22, 57, 72, 93, 100 ТК РФ). В том числе, режим неполного рабочего времени может быть установлен надомному сотруднику (http://vip.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/131/79521/dfaswfhaxv/).

Таким образом, никаких проблем с переводом надомного работника на режим неполного рабочего времени, если сам работник согласен, у Вас не возникнет.

Также, надомный работник может быть принят на работу по совместительству (см. приложение к ответу ниже).

Надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению (п. 16 Положения, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99). В то же время как и на всех остальных сотрудников, на надомников распространяются общие требования к нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 91 ТК РФ). В связи с чем, в трудовом договоре с сотрудником достаточно прописать общую продолжительность работы в неделю, а уточнения (график работы, время обеда и т. п.) указывать по мере необходимости. В частности, раздел «Рабочее время и время отдыха» трудового договора с надомником может иметь в Вашем случае следующий вид: «Работник принят на 0,9 ставки. Работнику устанавливается 36-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – субботой и воскресеньем. Ежедневный режим рабочего времени и времени отдыха Работник определяет самостоятельно».


Статья о неполном рабочем времени по соглашению сторон поможет вам не допускать ошибок в работе.


Несмотря на то что работодатель не может контролировать рабочее время надомника, он обязан вести учет фактически отработанного им времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ).

Такой учет ведется в табеле учета рабочего времени и расчета оплаты труда по форме № Т-12 (или № Т-13), утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

При заполнении табеля нужно учитывать, что количество часов, отработанных надомником, не должно превышать нормальную продолжительность рабочего времени, установленную в части 2 статьи 91 ТК РФ, — 40 часов в неделю. В Вашем случае, на 0,9 ставки, нормальная продолжительность рабочего времени для работника будет 36 часов в неделю.

Для обозначения периодов работы и времени отдыха надомника в табеле могут применяться следующие буквенные или цифровые коды:

  • - Я или 01 — продолжительность работы в дневное время;
  • - В или 26 — выходные дни (еженедельный отпуск) и нерабочие праздничные дни;
  • - К или 06 — при направлении надомника в командировку;
  • - ОТ или 09 — если надомник находится в ежегодном основном оплачиваемом отпуске;
  • - ОД или 10 — если надомник находится в ежегодном дополнительном оплачиваемом отпуске;
  • - Б или 19 — в случае временной нетрудоспособности надомника.

Следует отметить, что иного способа оформления возможности привлечения сотрудника для выполнения трудовой функции в двух разных организациях, помимо оформления трудовых отношений с каждой организацией действующим законодательством не предусмотрено.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Может ли надомник работать по совместительству.

Да, может.

Ограничения по работе на условиях совместительства могут быть установлены лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст. 282 ТК РФ). Никаких ограничений в отношении выполнения работ по совместительству на дому действующим законодательством не установлено. В то же время следует помнить об общих запретах в отношении работы по совместительству, выполняемой в том числе и на дому.

Таким образом, в общем случае надомник вправе работать по совместительству. Такой вывод подтверждает и судебная практика (см., например, решение Самарского районного суда г. Самары от 5 марта 2009 г. № 2-622/09). При этом оформление сотрудника происходит в общем порядке.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

30.11.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль