Как отказать в увольнении по соглашению сторон?

131

Вопрос

К нам поступило заявление от сотрудницы, с просьбой расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой ей трех среднемесячных окладов и премии в размере 50000 руб. В трудовом договоре с сотрудницей не прописаны никакие компенсационные выплаты и коллективного трудового договора у нас нет.Как правильно ответить сотруднице? И где написано, что соглашение сторон должно быть составлено письменно из какой практики это следует?Заранее благодарю Вас за ответ.

Ответ

Ответ на вопрос:

Трудовой договор может быть в любой момент прекращен по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Инициатором расторжения договора по данному основанию может являться как работник, так и работодатель.

Как правило, договоренность сторон оформляется путем составления отдельного документа - соглашения о расторжении трудового договора. По мнению Минтруда России, такое соглашение можно заключить в любое время до дня, с которого стороны желают прекратить отношения (письмо от 10.04.2014 N 14-2/ООГ-1347). В соглашении нужно указать дату (т.е. последний день работы) и основание расторжения договора (соглашение сторон).


Вы узнаете больше о увольнении по инициативе работодателя, если перейдете в материал.



Более подробно о том, как уволить по соглашению сторон вы можете узнать в статье.


Если при расторжении договора работнику выплачивается компенсация или дополнительное вознаграждение, то это также указывается в соглашении. В него можно включить и иные условия (о предоставлении отпуска перед увольнением, о порядке передачи дел работником и т.п.).

Соглашение составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, другой остается у работодателя. Если согласие работника и работодателя о прекращении договора оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, то работник должен расписаться на экземпляре работодателя в подтверждение получения своего экземпляра соглашения.

Однако существует судебная практика, свидетельствующая о том, что для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ достаточно прийти к взаимному соглашению. При этом форма соглашения не имеет значения, поскольку трудовым законодательством не установлена. В частности, увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признается судом правомерным при наличии заявления работника об увольнении по соглашению сторон и соответствующего приказа работодателя, даже если соглашение не было оформлено в виде отдельного документа.

Так, из Апелляционного определения Челябинского областного суда от 09.04.2015 по делу N 11-4133/2015 (см. в конце ответа) следует, что подписав заявление об увольнении по соглашению сторон, истец выразил собственное волеизъявление на прекращение трудового договора, а представитель работодателя в форме резолюции на заявлении работника выразил свое встречное волеизъявление на расторжение трудового договора по соглашению сторон (л.д. 13, том 1). Поэтому заключение какого-либо дополнительного письменного соглашения на расторжение трудового договора по соглашению сторон не требовалось.

Таким образом, для расторжения трудового договора по соглашению сторон в любом случае необходимо обоюдное согласие, даже если оно не будет выражено в виде отдельного соглашения.

Если сотрудница обратилась к работодателю с заявлением о расторжении трудового договора по соглашению сторон с выплатой ей компенсации, а работодатель возражает против таких условий расторжения трудового договора, то он вправе отказать ей или предложить свои условия (например, меньшую сумму компенсации или вообще отказаться от выплаты такой компенсации).

Относительно выходного пособия (компенсации).При увольнении по работодатель и сотрудник могут договориться о выплате выходного пособия или компенсации. При этом такая выплата не является обязательной.

Размер компенсации может быть установлен в коллективном договоре, трудовом договоре или в соглашении о расторжении трудового договора (ч. 4 ст. 178, ст. 78 ТК РФ). В общем случае размер такой компенсации не ограничен ни минимальным, ни максимальным размером и его определяют по соглашению сторон в каждом конкретном случае с учетом положений локальных актов работодателя и коллективного договора при его наличии.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как оформить увольнение по соглашению сотрудника и организации

Заключение соглашения

Когда можно заключить соглашение о расторжении трудового договора

Расторгнуть трудовой договор можно по взаимному желанию администрации организации и сотрудника. Для этого стороны должны заключить письменное соглашение. Такой порядок установлен в пункте 1 части 1 статьи 77 и в статье 78 Трудового кодекса РФ.

Соглашение может быть заключено в любое время, о котором договорятся стороны. Никаких четких сроков для этого в законодательстве не предусмотрено. Соглашение нельзя аннулировать или изменить в одностороннем порядке. Это можно сделать только по взаимному согласию сторон. Об этом сказано в пункте 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Обязательные условия соглашения

Как составить соглашение о расторжении трудового договора

В соглашении сторон о расторжении трудового договора укажите:

  • дату прекращения трудовых отношений и оформления увольнения;
  • сумму выходного пособия или компенсации, если стороны договорились о такой выплате или она предусмотрена коллективным или трудовым договором;
  • дату составления соглашения, реквизиты и подписи обеих сторон трудового договора.

Кроме того, в нем обязательно должно присутствовать четко выраженное обоюдное желание сотрудника и работодателя прекратить трудовые отношения.

Выходное пособие или компенсация при увольнении

Как определить сумму компенсации при увольнении по соглашению сторон

При увольнении по соглашению сторон работодатель и сотрудник могут договориться о выплате выходного пособия или компенсации. При этом такая выплата не является обязательной (ст. 78 ТК РФ).

Размер компенсации может быть установлен в коллективном договоре, трудовом договоре или в соглашении о расторжении трудового договора (ч. 4 ст. 178, ст. 78 ТК РФ). В общем случае размер такой компенсации не ограничен ни минимальным, ни максимальным размером и его определяют по соглашению сторон в каждом конкретном случае с учетом положений локальных актов работодателя и коллективного договора при его наличии. Пользоваться служебным положением для установления необоснованно завышенного размера компенсации не рекомендуется. По решению суда выплата может быть отменена. На практике чаще всего размер компенсации колеблется от одного до трех среднемесячных заработков.

Вместе с тем, в законодательстве предусмотрен и ряд ограничений. Так, законодательство запрещает устанавливать выходные пособия, компенсации или иные выплаты в каком-либо размере в соглашении о расторжении трудового договора с руководителями, их заместителями, главными бухгалтерами, а также с членами коллегиальных исполнительных органов следующих организаций:

  • государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, в уставных капиталах которых доля участия или акций России составляет более 50 процентов;
  • государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений.

Выходное пособие или компенсацию вышеуказанным сотрудникам можно выплатить, только если они установлены в коллективном договоре или трудовом договоре с сотрудником. При этом совокупный размер таких пособий не может превышать их трехкратного среднемесячного заработка.

При определении совокупного размера компенсационных выплат не учитывают:

Даже если в трудовом договоре указанных категорий сотрудников по ошибке установлен больший размер выходного пособия или компенсации, то при увольнении по соглашению сторон работодатель обязан выплатить им сумму, не превышающую установленного лимита.

Такие правила установлены в частях 1 и 3–5 статьи 349.3 Трудового кодекса РФ.

Внимание: при наличии условия о выплате компенсации рассчитаться с сотрудником нужно в день увольнения. Предусмотреть рассрочку выплаты не получится.

Вопрос из практики: может ли суд отказать в выплате выходного пособия, которое было установлено соглашением о расторжении трудового договора, если при заключении такого соглашения стороны включили в него необоснованно большой размер пособия, пользуясь служебным положением

Да, может.

В соглашении о расторжении трудового договора стороны могут предусмотреть компенсацию, которая будет выплачена увольняемому сотруднику (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Вместе с тем, при установлении размера такой компенсации стороны не должны злоупотреблять своим правом (ч. 3 ст. 17, ст. 37 Конституции РФ, ст. 1–3, 9 ТК РФ). В частности, не должны устанавливать необоснованно завышенный размер компенсации, пользуясь своим служебным положением, с целью личного обогащения или обогащения третьих лиц за счет имущества организации, например, устанавливать компенсации при увольнении в размере 60 окладов даже после непродолжительной работы сотрудника в компании. На это указывают и суды, см., например, определения Московского городского суда от 23 января 2014 г. № 4г/6-111/14, Санкт-Петербургского городского суда от 22 сентября 2010 г. № 33-13151/2010.

Кроме того, законодательство запрещает устанавливать выходные пособия, компенсации или иные выплаты в каком-либо размере в соглашении о расторжении трудового договора с отдельными категориями сотрудников. Подробнее об этом см. Как определить сумму компенсации при увольнении по соглашению сторон.

Вопрос из практики: можно ли в соглашении о расторжении трудового договора предусмотреть условие об отсрочке выплаты окончательного расчета и задолженности по зарплате

Нет, нельзя.

В Трудовом кодексе РФ содержится императивная норма о том, что все суммы, причитающиеся увольняющемуся сотруднику, выплачиваются ему в день увольнения, то есть в последний день работы (ст. 140 ТК РФ). Поэтому заключение соглашения об отсрочке окончательного расчета с увольняющимся сотрудником, в том числе об отсрочке выплаты задолженности по зарплате, противоречит действующему законодательству.

За задержку расчета при увольнении работодателя могут привлечь к ответственности (ст. 234, 236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Чем увольнение по соглашению сторон выгодно для работодателя

Такой вариант увольнения выгоден для организации. Основным преимуществом увольнения по взаимному соглашению является то, что сотрудник в одностороннем порядке не сможет отменить или изменить соглашение сторон. Например, при увольнении по собственному желанию сотрудник имеет такое право. В течение срока предупреждения (две недели) он может отозвать свое заявление и остаться работать в организации (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Подробнее об этом см. Как оформить увольнение по собственному желанию.

Расстаться с сотрудником по взаимному соглашению для организации выгодно и в случае, когда уход сотрудника сопровождается передачей товарно-материальных ценностей. Передача ценностей не всегда может уложиться в двухнедельный срок, который действует при увольнении по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). А при расторжении трудового договора по соглашению сторон конкретный срок может быть обусловлен датой предполагаемого окончания инвентаризации (п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Вопрос из практики: по какому основанию расторгнуть трудовой договор – по собственному желанию или по соглашению сторон. Сотрудник подал заявление о своем намерении уволиться за три дня до желаемой даты увольнения. Руководитель организации не возражает

Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Но договор может быть расторгнут и до истечения двухнедельного срока, если работодатель на это согласен (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

Увольнение по соглашению сторон предполагает обоюдное желание сотрудника и работодателя прекратить трудовые отношения (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Заявления от сотрудника в этом случае не требуется.

Таким образом, сотрудник может быть уволен по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, то есть по собственному желанию.

Документальное оформление

Какие документы нужно оформить при увольнении сотрудника по соглашению сторон

На основании соглашения издайте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или самостоятельно разработанной форме. Затем внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 5.2 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). Кроме того, запись об увольнении зафиксируйте в личной карточке.

Пример документального оформления увольнения по соглашению сотрудника и организации

Руководитель организации А.В. Львов был недоволен работой кладовщика П.А. Беспалова и решил расторгнуть с ним трудовой договор.

Беспалов увольняться по собственному желанию не хотел. Львов предложил ему увольнение по соглашению сторон с выплатой дополнительной компенсации. Стороны заключили соглашение. Увольнение было оформлено приказом по форме № Т-8. Запись об увольнении по соглашению сторон внесена в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Оформление соглашения в день приема

Вопрос из практики: можно ли одновременно заключить трудовой договор на неопределенный срок и оформить соглашение сторон о его расторжении

Да, можно, при условии, что соглашение будет подписано по обоюдному согласию.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению между сотрудником и работодателем. Это следует из статьи 78 и части 1 статьи 20 Трудового кодекса РФ.

Законодательство прямо не запрещает сразу после приема сотрудника на работу заключить соглашение о расторжении трудового договора, например, через год. Поэтому заключить такое соглашение можно сразу в день приема на работу по взаимному желанию работодателя и сотрудника. Правомерность такого подхода подтверждают специалисты Минтруда в письме от 10 апреля 2014 г. № 14-2/ООГ-1347, а также суды (см., например, определения Верховного суда Удмуртской Республики от 15 июня 2011 г. № 33-2074/11, Саратовского областного суда от 24 мая 2012 г. № 33-2643/2012, Псковского областного суда от 26 июня 2012 г. № 33-991\12). На практике такой способ, как правило, используют, когда нет соответствующих оснований для заключения срочного трудового договора с сотрудником, но у обеих сторон есть взаимное желание этот срок зафиксировать.

Вместе с тем, при заключении соглашения о расторжении трудового договора заранее следует учесть, что в дальнейшем расторгнуть такое соглашение в одностороннем порядке не получится. Поэтому в случае спорной ситуации, если сотрудник станет противиться увольнению и обратиться с иском в суд, работодателю придется доказывать, что сотрудник добровольно подписал такое соглашение. Если суд в ходе разбирательства установит, что на сотрудника оказывалось давление при заключении соглашения о расторжении трудового договора, то его с большой долей вероятности восстановят на работе. Об этом свидетельствует и судебная практика (см., например, определения Орловского областного суда от 22 декабря 2010 г. по делу № 33-1925, Московского городского суда от 24 марта 2011 г. по делу № 33-8111, решение Кировского районного суда г. Омска от 2 марта 2011 г. по делу № 2-1018/2011).

Таким образом, в день приема на работу можно сразу заключить соглашение о расторжении трудового договора, но только при условии, что такое соглашение будет подписано по обоюдному согласию. Для подтверждения добровольности можно подписать соглашение в присутствии свидетелей и составить об этом акт в произвольной форме.

Отражение даты увольнения событием

Вопрос из практики: можно ли в соглашении о расторжении трудового договора указать, что последним рабочим днем является день подписания акта приема-передачи дел

Такой подход не соответствует общим принципам трудового законодательства.

Расторгнуть трудовой договор можно только по взаимному желанию работодателя и сотрудника. Для этого стороны заключают письменное соглашение.

При увольнении по соглашению сторон дата увольнения может быть любой, и определяется она сторонами с учетом взаимных интересов (ст. 78 ТК РФ). Дата окончания трудовых отношений может быть определена конкретной календарной датой либо наступлением события. Причем такое событие исходя из общих принципов трудового регулирования не должно порождать неопределенности будущей даты увольнения. Это значит, что ни сотрудник, ни работодатель не должны иметь возможности прямо или косвенно влиять на время наступления выбранного события.

В ситуации, когда стороны связывают дату расторжения договора с днем подписания акта приема-передачи работ, возникает неопределенность даты увольнения. Поскольку одна из сторон может намеренно затянуть подписание акта.

Таким образом, оформление соглашения об увольнении с указанием, что последним рабочим днем является день подписания акта приема-передачи выполненных работ, не соответствует общим принципам трудового законодательства и не рекомендуется применять на практике.

Увольнение в период болезни и отпуска

Вопрос из практики: можно ли уволить сотрудника во время болезни или отпуска. С сотрудником заключено соглашение о расторжении трудового договора

Да, можно.

Трудовой договор в этом случае можно расторгнуть в любое время, о котором договорились между собой стороны (ст. 78 ТК РФ). Уволить сотрудника во время его нетрудоспособности можно и в случае, когда трудовой договор расторгают по собственному желанию сотрудника (ст. 80 ТК РФ).

В период временной нетрудоспособности или отпуска сотрудника нельзя уволить по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Увольнение по соглашению сторон не является инициативой работодателя.

Отпуск с последующим увольнением

Вопрос из практики: можно ли в соглашении о расторжении трудового договора указать, что сотруднику предоставлен отпуск с последующим увольнением

Да, можно.

По желанию сотрудника работодатель может предоставить ему отпуск с последующим увольнением за исключением случаев увольнения за виновные действия. Увольнение по соглашению сторон к таким случаям не относится.

Дата расторжения трудового договора при увольнении по соглашению сторон может быть любой, и она определяется сторонами с учетом взаимных интересов (ст. 78 ТК РФ). Поэтому в соглашение о расторжении трудового договора можно включить условие о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Днем расторжения трудового договора по соглашению сторон в таком случае будет последний день отпуска.

Такой порядок следует из положений части 2 статьи 127 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: как поступить, если в день увольнения руководитель организации запрещает выдавать трудовую книжку сотруднику, так как тот не выполнил условия соглашения о расторжении договора

В последний рабочий день работодатель обязан выдать сотруднику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ст. 80, 84.1, 140 ТК РФ).

Не выдать документы в день увольнения сотрудника работодатель может только в том случае, если у него физически нет возможности это сделать: сотрудник отсутствует на работе или отказывается от получения документов (ст. 84.1 ТК РФ).

Иных причин для невыдачи трудовой книжки в день увольнения сотрудника законодательство не предусматривает. Отступление от данного правила будет являться нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная и материальная ответственность (абз. 4 ст. 234, ст. 236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ).

Поэтому, если руководитель запрещает выдавать трудовую книжку сотруднику, предупредите его о возможных последствиях.

Принудить сотрудника выполнить свои обязательства по соглашению можно законным способом: направив в суд соответствующий иск о невыполнении лицом условий договора. Кроме того, поскольку сотрудник со своей стороны не выполнил условия соглашения, то работодатель не обязан увольнять сотрудника в день, указанный в соглашении. Данное решение необходимо оформить документально и при необходимости заключить новое соглашение о переносе срока увольнения.

Увольнение по собственному желанию при наличии соглашения

Вопрос из практики: может ли сотрудник уволиться по собственному желанию, если раньше с ним было заключено соглашение о расторжении трудового договора

Ответ на данный вопрос зависит от конкретной ситуации.

Сотрудник в любое время вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию, с учетом минимального срока отработки (ст. 80 ТК РФ). При этом заключение между работником и работодателем соглашения о расторжении трудового договора в определенный день не исключает возможности увольнения сотрудника по собственному желанию, в том числе досрочно (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Подать заявление на увольнение по собственному желанию работник может в любое время независимо от каких-либо обстоятельств (ст. 80 ТК РФ). Такой вывод подтверждает и судебная практика (см., например, апелляционные определения Саратовского областного суда от 22 ноября 2012 г. № 33-6848, Курского областного суда от 21 марта 2013 г. № 33-471/2013).

Таким образом, если дата увольнения по собственному желанию с учетом срока отработки наступит раньше даты увольнения по соглашению, то работодатель обязан уволить сотрудника в указанный им день. При этом сотрудник будет лишен тех гарантий, которые были оговорены ранее в соглашении о расторжении договора.


Также прочитайте об увольнении по соглашению сторон более подробно.


Если же срок увольнения по собственному желанию наступит позже даты, указанной в соглашении, то работодатель вправе как расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, так и пойти работнику навстречу и уволить его позже – в день, указанный в заявлении. То есть аннулировать соглашение об увольнении в такой ситуации можно только с согласия двух сторон, в том числе работодателя (ст. 78 ТК РФ). Аналогичную позицию занимают и суды (определение Конституционного суда РФ от 13 октября 2009 г. № 1091-О-О, п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, определение Московского городского суда от 28 сентября 2011 г. № 33-31167).

Аннулирование соглашения

Вопрос из практики: можно ли аннулировать соглашение о расторжении трудового договора

Да, можно, но в общем случае только по обоюдному соглашению сторон.


Статья об увольнении по соглашению сторон поможет вам не допускать ошибок в работе.


Трудовой кодекс РФ специальной процедуры для аннулирования ранее заключенного соглашения о расторжении трудового договора не устанавливает. На практике необходимо действовать аналогично порядку внесения изменений в условия трудового договора (ст. 72 ТК РФ). С этой целью сотрудник и работодатель при наличии согласия об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора составляют еще одно соглашение в произвольной форме. Аннулировать соглашение без согласия одной из сторон в общем случае не получится. Аналогичная позиция приведена в определении Конституционного суда РФ от 13 октября 2009 г. № 1091-О-О. На это указывают и нижестоящие суды. См., например, апелляционное определение Калининградского областного суда от 18 марта 2015 г. № 33-1384/2015г..

Аннулировать соглашение о расторжении трудовых отношений в одностороннем порядке можно только в одном случае. Если после заключения соглашения сотрудница узнала, что беременна, и просит отменить увольнение. В такой ситуации работодатель обязан аннулировать ранее заключенное соглашение по требованию сотрудницы.

Вопрос из практики: можно ли уволить беременную сотрудницу по соглашению сторон, если после подписания соглашения она принесла справку, подтверждающую беременность, и просит его аннулировать

Нет, нельзя. Если работодатель оформит увольнение, то сотрудница при обращении в суд будет восстановлена на работе.

По общему правилу сотрудницам, ожидающим ребенка, предоставляются повышенные гарантии, предусмотренные статьями 254, 255, 259, 260, 261 Трудового кодекса РФ. В частности, трудовое законодательство запрещает увольнять беременную женщину по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом указанное ограничение на расторжение трудового договора по соглашению сторон не распространяется. По данному основанию договор может быть расторгнут в любое время. Это следует из положений части 1 статьи 261 и статьи 78 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем, Верховный суд РФ разъяснил, что норму о запрете увольнения беременной сотрудницы следует применять и при расторжении трудового договора по соглашению сторон. При этом суд исходит из следующего. Если сотрудница, узнав о своей беременности, хочет отказаться от исполнения ранее заключенного соглашения об увольнении по соглашению сторон, то это свидетельствует о невозможности сохранения действия такого соглашения. Поскольку в такой ситуации волеизъявление сотрудницы изменилось и она больше не хочет увольняться по внешним причинам. Поэтому если работодатель откажет в аннулировании указанного соглашения, то фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного частью 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ (см. п. 25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28 января 2014 г. № 1, определение Верховного суда РФ от 5 сентября 2014 г. № 37-КГ14-4). Данная позиция и раньше встречалась в судебной практике, см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 28 сентября 2009 г. № 127805.

Таким образом, с учетом позиции Пленума Верховного суда РФ работодатель не вправе уволить по соглашению сторон беременную сотрудницу, даже если она узнала о своей беременности уже после заключения соглашения и требует его аннулировать. В противном случае при обращении в суд сотрудница будет восстановлена на работе.

Расторжение или прекращение договора

Вопрос из практики: чем отличается расторжение от прекращения трудового договора

В трудовом законодательстве применяют сразу три схожих термина: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение. Все они близки по значению и подразумевают прекращение трудовых правоотношений. Юридические последствия их также одинаковы.

В то же время с концептуальной точки зрения имеются некоторые нюансы. Так, например, первые два термина: «прекращение» и «расторжение» употребляют применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» – к сотруднику.

Отличие «прекращения» от «расторжения» состоит в том, что прекращение является более общим и широким понятием, которое охватывает абсолютно все случаи окончания действия заключенного договора: по соглашению, по инициативе сотрудника, по инициативе работодателя, по требованиям третьих лиц, по независящим обстоятельствам и т. п. (ст. 77, 84.1 ТК РФ). «Расторжение» в свою очередь – это более узкое понятие, которое представляет собой волевое прекращение трудовых отношений: то есть должна быть либо инициатива одной из сторон, либо их совместная инициатива (соглашение), либо инициатива третей стороны – например, контролирующих органов (ст. 78, 80, 81 ТК РФ).

Так, если увольнение сотрудника происходит по соглашению, то с равной степенью корректности можно говорить как о расторжении трудового договора, так и о прекращении трудового договора или об увольнении сотрудника по соглашению сторон. Если же увольнение сотрудника стало следствием непреодолимой силы, то корректнее будет использовать формулировку «трудовой договор прекращен», например, в связи со смертью сотрудника. В этом случае как таковой воли не возникает, чтобы можно было говорить о расторжении, поэтому договор прекращает действие под воздействием непреодолимой силы.

Иван Шкловец

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Судебная практика:

ЧЕЛЯБИНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 9 апреля 2015 г. по делу N 11-4133/2015

Судья Гиниятуллина М.М.

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Скрябиной С.В.,

судей Козиной Н.М., Жуковой Н.А.,

с участием прокурора при секретаре

Малышевой О.П., Т.,

рассмотрела в открытом судебном заседании 09 апреля 2015 года в г. Челябинске гражданское дело по иску Х.Р. к Обществу с ограниченной ответственностью "Рексам Беверидж Кэн Наро-Фоминск" о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, предоставлении ежегодного отпуска по апелляционной жалобе Х.Р. на решение Аргаяшского районного суда Челябинской области от 30 января 2015 года.

Заслушав доклад судьи Скрябиной С.В. об обстоятельствах дела, доводах апелляционной жалобы, пояснения истца Х.Р. и его представителя Б., настаивавших на удовлетворении апелляционной жалобы, представителей ответчика Никонова И.Е. и Т.А.В., считавших решение суда законным и обоснованным, заключение прокурора Малышевой О.П. об оставлении решения суда без изменения, судебная коллегия

установила:

Х.Р. обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью "Рексам Беверидж Кэн Наро-Фоминск" о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности по предоставлению ежегодного отпуска.

В обоснование иска указал, что работал в Аргаяшском филиале ООО "Рексам Беверидж Кэн Наро-Фоминск" с 14 января 2008 года ****. 20 октября 2014 года был уволен по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - по соглашению сторон. Увольнение считает незаконным, так как заявление об увольнении было написано им 17 октября 2014 года ввиду заблуждения, поскольку работодатель мотивировал его увольнение как необходимую процедуру сокращения численности и штата организации, подписание заявления носило вынужденный характер и не являлось его добровольным волеизъявлением. Так как увольнение по указанному основанию предполагает некое соглашение, оно ему выдано не было, он соглашения не подписывал. 20 октября 2014 года он предпринял попытку отозвать свое заявление на увольнение по соглашению сторон, но получил отказ, на что обратился с заявлением об аннулировании заявления на увольнение. Несмотря на это 23 октября 2014 года он был ознакомлен с приказом об увольнении. В данном приказе было указано на выплату ему денежной компенсации в размере трех среднемесячных окладов. Однако эта компенсация ему выплачена не была.

Свои требования о предоставлении отпуска истец обосновывал тем, что в соответствии с графиком отпусков на 2014 год ему положен оплачиваемый отпуск за непрерывный стаж работы продолжительностью 14 календарных дней, полагает, что такой отпуск ответчик обязан ему предоставить.

В суде первой инстанции истец и его представитель Х.Г. на иске настаивали.

Представитель ответчика адвокат Никонов И.Е., действующий на основании ордера, иск не признал, сославшись на законность и обоснованность изданного работодателем приказа об увольнении, основанием для которого явилось поданное истцом заявление об увольнении по соглашению сторон. На данном заявлении руководителем была проставлена резолюция об увольнении, чем было достигнуто между сторонами трудового договора соглашение о его расторжении. Истцом действительно предпринимались попытки отозвать данное заявление, но к соглашению об аннулировании ранее достигнутого соглашения о прекращении трудового договора стороны не пришли. Денежная компенсация, указанная в приказе об увольнении, истцу была выплачена. За неиспользованные дни отпуска истцу также была выплачена соответствующая компенсация.

Решением суда в удовлетворении иска Х.Р. отказано.

В апелляционной жалобе истец требует отмены судебного решения, указывая на несоответствие выводов суда, изложенных в решении, обстоятельствам дела. В частности, по мнению истца, из материалов дела усматривается, что намерение на расторжение трудового договора по соглашению сторон у него не имелось, и подписание соглашения об увольнении было вынужденным. Истец под принуждением сотрудника отдела кадров подписывал документы, предполагая, что подписывает документы по сокращению штата и, будучи уверенным в том, что отсутствует какая-либо возможность продолжить трудовые отношения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для ее удовлетворения.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Х.Р. работал в ООО "Рексам Беверидж Кэн Наро-Фоминск" **** по основному месту работы с 14 января 2008 года.

Указанные обстоятельства подтверждаются пояснениями сторон, трудовым договором от 14 января 2008 года N **** (л.д. 15-18, том 1), приказом (распоряжением) о приеме работнику на работу от 14 января 2008 года (л.д. 34, том 1), приказом (распоряжением) от 01 марта 2008 года о переводе работника на другую работу (л.д. 85, том 1), личной карточкой работника (л.д. 102-103, том 1).

Приказом (распоряжением) директора по производству Аргаяшского филиала ООО "Рексам Беверидж Кэн Наро-Фоминск" Б.А.Ю. от 20 октября 2014 года трудовой договор, заключенный с Х.Р., прекращен по соглашению сторон, истец уволен по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Этим же приказом ему назначена выплата денежной компенсации при увольнении в размере трех среднемесячных окладов (л.д. 12, том 1).

Основанием для вынесения приказа явилось письменное заявление Х.Р., адресованное работодателю, от 17 октября 2014 года об увольнении по соглашению сторон. На заявлении истца в этот же день была поставлена резолюция директора по производству Аргаяшского филиала ООО "Рексам Беверидж Наро-Фоминск" Б.А.Ю. следующего содержания: "уволить по соглашению сторон" (л.д. 13, том 1).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что при увольнении истца работодателем не были нарушены нормы трудового законодательства. Данный вывод суда судебная коллегия считает правильным, основанным на совокупности исследованных доказательств, оцененных по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и соответствующим нормам материального права, регулирующего спорные правоотношения.

В соответствии с пунктом 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации общим основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон. Данное основание конкретизировано законодателем в статье 78 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Таким образом, юридически значимым обстоятельством, подлежащим доказыванию, является факт заключения сторонами соглашения о прекращении трудового договора.

Право сторон на аннулирование достигнутого ими соглашения о прекращении трудового договора прямо не закреплено в трудовом законодательстве, однако такая возможность вытекает из содержания правового принципа свободы трудового договора.

При этом законодатель не определяет конкретную форму, в которой может быть выражено как соглашение сторон на прекращение трудового договора, так и на аннулирование соответствующей договоренности. Представляется, что соглашение об аннулировании такой договоренности должно быть совершено в форме, обладающей не меньшей юридической силой, чем соглашение о прекращении трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 20 Постановлениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 13 октября 2009 года N 1091-О-О, свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Именно в рамках трудового договора на основе соглашения гражданина и работодателя решается вопрос о работе по определенной должности, профессии, специальности. Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т.е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее конституционные права работника.

Таким образом, подписав заявление об увольнении по соглашению сторон, истец выразил собственное волеизъявление на прекращение трудового договора, а представитель работодателя в форме резолюции на заявлении работника выразил свое встречное волеизъявление на расторжение трудового договора по соглашению сторон (л.д. 13, том 1). Поэтому заключение какого-либо дополнительного письменного соглашения на расторжение трудового договора по соглашению сторон не требовалось.

При этом, проанализировав полномочия директора по производству Б.А.Ю., выраженные в доверенности от 28 апреля 2014 года, выданной генеральным директором ООО "Рексам Беверидж Наро-Фоминск", суд пришел к верному выводу, что данное лицо было уполномочено осуществлять увольнение работников (л.д. 86, том 1).

Следовательно, стороны в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации пришли к соглашению о прекращении трудовых отношений, основанному на добровольном и согласованном волеизъявлении работника и работодателя.

Впоследствии 20 октября 2014 года истец обратился к генеральному директору ООО "Рексам Беверидж Кэн Наро-Фоминск" с заявлением об аннулировании ранее поданного заявления об увольнении по соглашению сторон (л.д. 14, том 1).

Однако из пояснений сторон следует, что к взаимной договоренности об аннулировании соглашения о прекращении трудового договора стороны не пришли, поскольку со стороны работодателя отсутствовало согласие на аннулирование соглашения о прекращении трудового договора и на продолжение трудовых отношений с истцом.

Давая оценку заявлению Х.Р. об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора, суд исходил из того, что данное заявление не влечет правовых последствий, поскольку двухстороннее соглашение на аннулирование данной договоренности не достигнуто. С таким выводом суда соглашается судебная коллегия.

По мнению судебной коллегии, совершение работником Х.Р. односторонних действий (обращение к работодателю с письменным заявлением), направленных на отказ от достигнутого соглашения о расторжении трудового договора, в отсутствие встречного волеизъявления на это работодателя в какой-либо форме (резолюция на заявлении работника, или заключение нового соглашения, либо вынесение приказа) не влечет юридических значимых последствий для сторон. При таких обстоятельствах договоренность об аннулировании соглашения нельзя признать достигнутой, поскольку она должна быть выражена в той же форме, в которой было достигнуто соглашение, при взаимном согласии, как работодателя, так и работника.

Не может быть признан состоятельным довод апелляционной жалобы о том, что истец вынужден был заключить соглашение о прекращении трудового договора по принуждению со стороны работника отдела кадров, как не нашедший своего подтверждения и опровергающийся исследованными судом доказательствами.

Так, из показаний допрошенных в судебном заседании суда первой инстанции свидетелей Б.А.Ю., являющегося директором по производству Аргаяшского филиала ООО "Рексам Беверидж Кэн Наро-Фоминск", и менеджера по персоналу Т.А.В. следует, что в связи с производственной ситуацией у них с Х.Р. была достигнута обоюдная договоренность о расторжении трудового договора по соглашению сторон, ему были разъяснены последствия такого соглашения, от него было получено добровольное согласие на прекращение трудовых отношений. Истец лично, без оказания какого-либо принуждения, подписал заявление об увольнении по данному основанию, воспользовавшись предложением работодателя. Он не был ограничен работодателем в своем волеизъявлении отсутствием выбора. Ему было известно также о проводимой в организации процедуре сокращении численности работников, однако на продолжение работы в таких условиях не согласился, возможностью выбора не воспользовался, был согласен с увольнением по соглашению сторон. Кроме того, из поведения истца следовало, что он понимал последствия достижения соглашения и был согласен с ними.

Истцом в соответствии с распределением процессуального бремени доказывания не представлены доказательства, опровергающие действительность заключенного сторонами соглашения о расторжении трудового договора, понуждения со стороны работодателя к заключению соглашения.

Также не может быть признан убедительным довод апелляционной жалобы о заблуждении истца относительно предмета подписываемого заявления об увольнении, считавшего, по его утверждению, что подписывает документы об увольнении по сокращению численности (штата) работников. Из показаний вышеперечисленных свидетелей следует, что с Х.Р. предварительно обсуждался вопрос о заключении соглашения о прекращении трудового договора, на это он дал свое согласие и собственноручно подписал заявление об увольнении по соглашению сторон, то есть причин заблуждаться относительно достигнутого соглашения и оценивать его иным образом у него не имелось. Допустимые и достоверные доказательства, опровергающих указанные обстоятельства, которые бы свидетельствовали о введении его работодателем в заблуждение относительно основания увольнения, а также о наличии препятствий в объективной оценке соглашения, истцом не представлены.

Несогласие истца с оценкой аудиозаписи, данной судом первой инстанции, не свидетельствует о нарушении при рассмотрении дела процессуальных норм, влекущих отмену состоявшегося решения. Представленная диктофонная запись правильно не принята судом во внимание, поскольку воспроизводит разговор, состоявшийся после расторжения трудового договора, поэтому не является доказательством оказания давления на работника во время подписания им заявления на увольнение по соглашению сторон.

Ссылка истца в апелляционной жалобе на то, что ему не были предоставлены дополнительные гарантии и компенсации, предусмотренные для работников при досрочном прекращении трудового договора, не может быть принята во внимание.

Истцом не оспаривалось, что компенсация в размере трех средних месячных заработков ему была перечислена на счет, открытый в кредитном учреждении.

Не имеет правового значения для разрешения дела довод апелляционной жалобы о том, что истцом не было подписано дополнительное соглашение от 20 октября 2014 года о прекращении трудовых отношений и расторжении трудового договора от 14 января 2008 года N 662 по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая, что волеизъявление истца на прекращение трудовых отношений в достаточной степени и в допустимой форме выражено в его письменном заявлении на имя работодателя с просьбой о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Вопреки доводам апелляционной жалобы судом дана надлежащая оценка всем представленным доказательствам в их совокупности, оснований для переоценки которых судебная коллегия не находит.

Проверяя законность увольнения истца и приходя к выводу о том, что сторонами заключено соглашение о прекращении трудового договора, которое не аннулировано и не является недействительным, как работником, так и работодателем выражена воля на прекращение трудовых отношений, суд посчитал правомерным увольнение истца по соглашению сторон по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем отказал в удовлетворении его остальных исковых требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, возложении обязанности предоставить отпуск, производных от требований о восстановлении на работе.

Таким образом, нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом первой инстанции не допущено, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает.

Руководствуясь статьями 328 - 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Аргаяшского районного суда Челябинской области от 30 января 2015 года оставить без изменения, а апелляционную жалобу Х.Р. - без удовлетворения.

30.11.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль