Как оформить перевод без изменений условий труда?

349

Вопрос

В 2014-2015 году мы провели специальную оценку условий труда на всех рабочих местах и подготовили приложения к трудовым договорам об условиях труда и гарантиях и компенсациях за работу с вредными и(или) опасными условиями труда. После этого у нас произошли структурные изменения: 4 из 20 штатные единицы электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования исключили из электроцеха и ввели в цеха № 1, № 2 и № 3 кур-несушек. Работников мы перевели в новые цеха. Т.е. теперь эти рабочие места из электроцеха переданы в цеха птицеводства. Условия работы у этих 4-х конкретных работников не изменились, т.к. они и раньше были закреплены именно за этими цехами, но теперь у них другие руководители (начальники цехов птицеводства). Как правильно оформить приложение к трудовому договору об условиях труда этим 4-м электромонтерам (или тем, кого на эти места можем принять в будущем), если в карте СОУТ указано подразделение- электроцех? Или им не обязательно делать новое приложение, т.к. фактически они работают с тем же оборудованием?

Ответ

Дополнительное соглашение потребуется, только если условия труда работников изменились, и потребовалось проведение внеплановой спецоценки.


О командировках 2016 читайте подробнее здесь.


Внеплановая специальная оценка условий труда проводится в случаях:

  • ввода в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;
  • получения работодателем соответствующего предписания от инспектора по труду в связи с выявленными в ходе проверки нарушениями законодательства о порядке проведения спецоценки;

О переводе работника читайте подробнее по ссылке.


Если в результате перевода работников в другой цех возникла необходимость проведения внеплановой спецоценки, нужно ее провести в течение шести месяцев в том же порядке, что и плановую.

По итогам внеплановой спецоценки работников нужно ознакомить с картами спецоценки и внести изменения в трудовые договоры, если изменятся условия труда, их характеристика, а также перечень и размеры компенсаций за вредность. Также дополнительные соглашения потребуются, если в трудовом договоре есть ссылка на карты спецоценки (номера карт, даты их составления и т.д.).


Важную информацию о переводе работника: наиболее частые вопросы вы найдете в материале здесь.


Если и условия труда, и все остальные условия трудовых договоров останутся прежними, вносить в трудовой договор изменения не потребуется.

Важно: если структурное подразделение (цех) было указано в трудовом договоре, переход работников в другой цех нужно оформлять как перевод на другую работу: заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам, издавать приказ (приказы) о переводе, вносить запись в трудовые книжки и личные карточки.

Если в трудовых договорах не указан конкретный цех, трудовая функция работников не меняется и все условия трудовых договоров остаются прежними, нужно оформить не перевод, а перемещение, путем издания приказа (распоряжения) работодателя в произвольной форме. Согласие работников на перемещение не требуется, заключать дополнительные соглашения, вносить запись в трудовые книжки и личные карточки не нужно.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Какие условия нужно включить в раздел «Оплата труда и социальные гарантии» трудового договора

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

В раздел «Оплата труда и социальные гарантии» включите обязательное условие о заработной плате сотрудника на основании системы оплаты труда, действующей в организации. Укажите конкретный размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки, поощрительных выплат. Кроме того, если сотрудник будет выполнять тяжелую работу или работу с вредными или опасными условиями труда, укажите соответствующие компенсации с характеристикой условий труда на рабочем месте. Такие правила установлены абзацами 5 и 7 части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ.*

Из ответа «Как создать типовой шаблон трудового договора для организации»

2. Ответ: Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации

Виды переводов

Какие виды переводов предусмотрены в ТК РФ

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено два вида переводов на другую работу: временный и постоянный (ст. 72.1, 72.2 ТК РФ).

Виды постоянного перевода

Что считается постоянным переводом

При постоянном переводе сотрудник может быть переведен:

Причины перевода на новую работу в той же организации могут быть различными. Например, расширение или сокращение деятельности организации; решение проблем карьерного роста персонала; результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудника повышают или понижают в должности; медицинские показания и т. п. (ст. 72.1, 73, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Отличие перевода от перемещения

Чем перевод сотрудника отличается от перемещения сотрудника

Следует различать перевод на другую работу в пределах одной организации от перемещения. В обоих случаях сотрудник остается работать в пределах той же организации. Однако эти понятия не идентичны. При перемещении сотрудника меняется его рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть сотрудник выполняет ту же работу при смене рабочего места. В этом случае получать согласие на перемещение самого сотрудника не нужно.

При переводе происходит изменение условий трудового договора и трудовой функции сотрудника. Сотрудник считается переведенным на новую должность в той же организации (без изменения местности) при выполнении хотя бы одного из условий:

Перевод допускается только с письменного согласия сотрудника. Запрещается переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Такие правила установлены статьей 72.1 Трудового кодекса РФ и разъяснены в пункте 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Инициатор перевода

По чьей инициативе может быть осуществлен перевод сотрудника в пределах одной организации

Перевод на постоянную работу в пределах одной организации возможен по инициативе:

Такой порядок предусмотрен в статьях 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, кто бы ни являлся инициатором перевода, в любом случае важно согласие второй стороны. Как работодатель не обязан удовлетворять требование сотрудника о переводе, так и сотрудник не обязан соглашаться на перевод, предложенный работодателем.

Документальное оформление

Какие документы нужно оформить при переводе сотрудника в пределах одной организации

Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения.

Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).

Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора. Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора. Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключены на неопределенный срок, но новая должность предполагает наличие срочного трудового договора (например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий может быть ограничен уставом организации). Поскольку в общем случае менять срок заключенного трудового договора нельзя, переход сотрудника на новую должность при необходимости смены характера отношений (срока трудового договора) необходимо будет оформить не как перевод, а как увольнение с последующим приемом на работу.

Запись о переводе

Как внести в трудовую книжку сотрудника запись о переводе в пределах одной организации

Запись о переводе в трудовую книжку сотрудника внесите не позднее чем через неделю со дня перевода (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Личная карточка

Как внести в личную карточку сотрудника запись о переводе в пределах одной организации

В завершение процедуры сделайте запись о переводе в личной карточке и ознакомьте с ней сотрудника под подпись (указания, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Пример оформления перевода сотрудника на другую постоянную работу в пределах одной организации

Наладчика оборудования производственного цеха А.В. Лампочкина уведомили о предстоящем его переводе на работу в производственный цех на должность электрика участка. С переводом он согласен. Для внесения изменений в трудовой договор было оформлено дополнительное соглашение к нему. Директор издал приказ о переводе (по форме Т-5).

Запись о переводе на другую должность была внесена в трудовую книжку сотрудника и в раздел III его личной карточки по форме № Т-2.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Ответ: В каких случаях проводят внеплановую оценку условий труда

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

По общему правилу оценку условий труда работодатель проводит один раз в пять лет. Вместе с тем, в законодательстве закреплены ситуации, когда требуется проведение внеплановой оценки. Такую оценку проводят в случаях:

  • изменения технологического процесса, замены производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных или опасных производственных факторов на работников;
  • изменения состава применяемых материалов и сырья, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и опасных производственных факторов на работников;
  • изменения применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и опасных производственных факторов на работников;
  • выявления профессионального заболевания, причинами которого явилось воздействие на работника вредных или опасных производственных факторов, или произошедшего на рабочем месте несчастного случая, за исключением несчастных случаев по вине третьих лиц;
  • наличия мотивированных предложений профсоюза или иного представительного органа работников о проведении внеплановой оценки.
    • изменение трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. При этом место работы может измениться или оставаться прежним;
    • изменение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В случае когда структурное подразделение как место работы было указано в трудовом договоре с сотрудником.
    • сотрудника при наличии согласия работодателя;
    • работодателя при наличии согласия сотрудника.
  • ввода в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест;
  • получения работодателем соответствующего предписания от инспектора по труду в связи с выявленными в ходе проверки нарушениями законодательства о порядке проведения спецоценки;
  • изменения технологического процесса, замены производственного оборудования, которые способны оказать влияние на уровень воздействия вредных или опасных производственных факторов на работников;
  • изменения состава применяемых материалов и сырья, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и опасных производственных факторов на работников;
  • изменения применяемых средств индивидуальной и коллективной защиты, способных оказать влияние на уровень воздействия вредных и опасных производственных факторов на работников;
  • выявления профессионального заболевания, причинами которого явилось воздействие на работника вредных или опасных производственных факторов, или произошедшего на рабочем месте несчастного случая, за исключением несчастных случаев по вине третьих лиц;
  • наличия мотивированных предложений профсоюза или иного представительного органа работников о проведении внеплановой оценки.

Внеплановую специальную оценку условий труда проводят на соответствующих рабочих местах в течение шести месяцев со дня наступления указанных случаев в том же порядке, что и плановую.

Такой порядок следует из положений статьи 17 Закона от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ.

Из ответа «Как провести специальную оценку условий труда»

24.11.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль