Как оформить исключение из коллективного договора ряда норм?

253

Вопрос

Необходимо ли в соответствии с принципом что, конкретные размеры гарантий и компенсаций, предоставляемых при работе во вредных и опасных условиях, работодатель вправе установить в локальном нормативном акте (часть вторая ст. 116, ст. 147, ст. 219 ТК РФ), однако нормы данного акта не должны ухудшать положение работников по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ), при установлении компенсаций работникам с вредными и/или опасными условиями труда руководствоваться Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. N 298/П-22 "Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" (с изменениями и дополнениями) и Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 3 октября 1986 г. N387/22-78 "Об утверждении Типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда"? В организации на сегодняшний день установлены повышенные размеры компенсаций в соответствие с вышеизложенными Постановлениями Госкомтруда, которые прописаны в Коллективном договоре? Имеет ли право организация исключить из Коллективного договора пункты о повышенных размерах компенсации работникам с вредными и/или опасными условиями труда, при этом сохранив повышенный размер компенсаций тем работникам,которым они уже установлены? Если это возможно как грамотно оформить данные изменения?

Ответ

Ответ на вопрос:

Да, это допустимо и не противоречит трудовому законодательству.

При необходимости коллективный договор может быть изменен или дополнен по соглашению заключивших его сторон (ст. 44 ТК РФ). По умолчанию изменение и дополнение договора проводят в том же порядке, как и его первоначальное заключение, то есть с проведением коллективных переговоров (см. приложение к ответу ниже). В то же время стороны могут предусмотреть особый, в том числе упрощенный, порядок согласования изменений и закрепить его в соответствующем разделе договора.

Следует отметить, что не запрещено при изменении коллективного договора отменять какие-либо гарантии работникам или уменьшать их уровень, при условии, что они не будут ухудшать положение работника по сравнению с установленным действующим законодательством (ст. 9 ТК РФ).

Об изменении условий коллективного договора необходимо сообщить в соответствующий орган исполнительной власти субъекта РФ по труду или орган местного самоуправления (если это предусмотрено региональным законодательством).


Подробнее о коллективном договоре мы написали в материале по ссылке.


Такие правила установлены статьями 44 и 50 Трудового кодекса РФ.

При этом, если в трудовые договоры с работниками будут включены условия, улучшающие положение сотрудников по сравнению с условиями коллективного договора, то применению подлежит трудовой договор (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Аналогичен порядок действий с локальными нормативными актами. Положения таких актов, улучшающие положения работников по сравнению с коллективным договором, подлежат выполнению в общем порядке (ст. 8 ТК РФ).

Таким образом, допустимо отменить некоторые условия коллективного договора. При этом, если соответствующие условия были дублированы в локальных нормативных актах организации или трудовых договорах с работниками, то соответствующие условия продолжат действовать на работников. Это не будет противоречить трудовому законодательству.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как провести коллективные переговоры.

Заключению договора предшествует проведение коллективных переговоров между представителями организации (подразделения) и ее сотрудников.

Организацию, как правило, представляет ее руководитель или уполномоченное им лицо. Индивидуальный предприниматель в коллективных переговорах может представлять свои интересы самостоятельно, а может, как и руководитель организации, быть представлен уполномоченным лицом. Это следует из части 1 статьи 36 Трудового кодекса РФ.


У вас не останется вопросов о расторжении коллективного договора после прочтения статьи по ссылке.


Представителями сотрудников могут выступать профсоюзы либо иные представители или представительные органы, избранные сотрудниками (ч. 2 ст. 29 ТК РФ). Профсоюзная организация, объединяющая более половины сотрудников организации, автоматически становится представителем всех его сотрудников (ч. 3 ст. 37 ТК РФ). Две или более профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины сотрудников, могут создать единый представительный орган, который будет представлять всех сотрудников организации (ч. 2 ст. 37 ТК РФ). Если сотрудники не объединены в профсоюзные организации или ни одна из них не объединяет более половины сотрудников, то на общем собрании сотрудников тайным голосованием может быть избран иной представитель или представительный орган из числа сотрудников (ч. 1 ст. 31 ТК РФ).

Инициировать коллективные переговоры может как руководство организации, так и сотрудники (ч. 1 ст. 36 ТК РФ). Если переговоры инициировали сотрудники, то их представители обязаны известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие сотрудников данного работодателя (ч. 5 ст. 37 ТК РФ). Сделать это нужно одновременно с направлением работодателю предложения о начале коллективных переговоров.

Представители той стороны, которая получила предложение о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения предложения (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).

Днем начала коллективных переговоров считается день, следующий за днем получения инициатором их проведения ответа на свое предложение начать переговоры (ч. 2 ст. 36 ТК РФ).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

03.11.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль