Как оформить перевод временных работников на постоянную работу?

103

Вопрос

уважаемый эксперт. Прошу разъяснить как правильно поступить. Работник принят по срочному трудовому договору до выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком. Работник вышла на работу досрочно. У нас есть вакансия в той же службе и на той же должности. (Бухгалтерия - бухгалтер) Увольнять временного бухгалтера мы не хотим. Как правильно оставить ее работать и какие оформить документы? Спасибо Еще по теме приблизительно такая ситуация: сторож принят на период болезни основного сторожа, до выхода основного работника.. Но основной работник в последний день своего больничного уволился. Как правильно и какие документы оформить для того чтобы остался работать временный сторож бессрочно. СПАСИБО.

Ответ

Ответ на вопрос:

По первому вопросу

По общему правилу срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного сотрудника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).


Интересная информация о переводе работника размещена здесь.


Возможности и порядка продления срочного трудового трудовым законодательством не предусмотрено.

Если имеющаяся в Вашей организации вакансия является временной, то переход на нее временного сотрудника возможен только через расторжение прежнего срочного трудового договора и заключение нового срочного трудового договора.

Если же имеющаяся вакансия является постоянной, то переход на нее возможен без расторжения прежнего трудового договора.

В этом случае с сотрудником следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо предусмотреть все изменяющиеся условия трудового договора, в т.ч. условие о сроке (например: «… пункт 1.2 трудового договора от 21 апреля 2015 г. № 47 изложить в следующей

редакции: «Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок».)

На основании дополнительного соглашения издается приказ в произвольной форме.

Если наименование должности, структурного подразделения не изменяется, то в трудовую книжку сотрудника никакие записи не вносятся.

По второму вопросу

В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ сочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Срочный трудовой договор, заключенный на время отсутствия основного сотрудника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

В Вашем случае, поскольку основной сотрудник расторг трудовой договор, то ранее заключенное условие о временном характере работы утратило силу.

Следовательно, срочный трудовой договор следует признать бессрочным.

Для этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору (образец: http://www.1kadry.ru/#/document/118/12213/?step=4) и издать приказ в произвольной форме (образец: http://www.1kadry.ru/#/document/118/12215/?step=4).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Вопрос из практики: можно ли продлить срочный трудовой договор, не расторгая его, или нужно уволить сотрудника, а затем принять его снова. Срок договора подходит к концу, но работа еще не завершена

Ответ на этот вопрос зависит от того, на какой срок работодатель хочет продлить договор с сотрудником.

Если организация собирается продлить трудовые отношения с сотрудником на определенный срок, сделать это можно только через увольнение и прием на работу по новому срочному договору.

Это связано с тем, что срочный трудовой договор заключается на определенный срок, но не более пяти лет (ст. 58, 59 и 275 ТК РФ). Возможности и порядка продления срочного трудового договора Трудовым кодексом РФ не предусмотрено. Поэтому в общем случае продление срока трудового договора является основанием для признания его бессрочным. Исключение составляют ситуации, когда:

  • срок действия срочного трудового договора истекает в период беременности женщины. Тогда работодатель по письменному заявлению сотрудницы может продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В ряде случаев срочный трудовой договор с беременной сотрудницей можно расторгнуть;
  • сотрудника избирают по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника (ч. 8 ст. 332 ТК РФ).

Таким образом, в общем случае организация не вправе составить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору об изменении срока его действия на определенный период. Организация может только заключить новый трудовой договор, предварительно уволив сотрудника. Правомерность такой позиции подтверждает и Верховный суд РФ в определении от 27 июня 2014 г. № 41-КГ14-10.

Если работодатель с согласия работника собирается продлить трудовые отношения бессрочно, то это можно сделать, минуя процедуру увольнения. Для этого по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не должна требовать его прекращения, сотрудник при этом обязан продолжить трудиться. Тогда договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем оформления дополнительного соглашения и приказа. Это следует из статьи 58 Трудового кодекса РФ и подтверждено письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Исключение из данного порядка действует в отношении руководителей организаций, для которых срок действия трудового договора установлен учредительными документами организации и нормами федерального законодательства (ст. 275 ТК РФ). Их в любом случае нужно уволить и принять на новый срок, определенный в уставных документах.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

2. Вопрос из практики: можно ли менять срок заключенного трудового договора

Нет, нельзя.

Срок трудового договора – это особое условие договора. По сути если меняется срок, то меняется и сам срочный договор, то есть происходит не изменение заключенного договора, а оформление нового договора. Возможности продлять или сокращать срок трудового договора законодательство не предусматривает. Исключение касается лишь отдельных случаев. Например, если по окончании действия срочного договора ни одна из сторон не потребовала его прекращения, а сотрудник продолжает трудиться, то договор приобретает бессрочный характер и его можно продлить путем оформления дополнительного соглашения и приказа. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ и подтверждено письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Если решение о продлении отношений принято до истечения срока трудового договора, то можно порекомендовать заключить дополнительное соглашение о признании договора бессрочным, но указать, что данное соглашение вступает в силу со дня, следующего за днем прекращения срока по первоначально заключенному договору. И затем уже по факту продолжения трудовых отношений (т. е. в дату вступления в силу дополнительного соглашения) издать приказ о том, что трудовой договор в связи с продолжением работы сотрудника имеет бессрочный характер.

Нина Ковязина

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

09.11.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

______________________________________________________________________

Пожалуйста, оцените полученный ответ, проставив под ним в Системе соответствующее количество звездочек от 1 до 5.
Это поможет нам убедиться, что ответ Вами получен и не требует дополнительных пояснений.
Если уточнения все-таки понадобятся, то Вы можете оставить свои комментарии там же – в форме оценки.
Если Вы хотите изменить оценку, то нажмите на крестик рядом со «Спасибо за оценку» и поставьте новую.
Ответ на Ваш вопрос подготовлен в соответствии с правилами работы экспертной поддержки Системы Кадры.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль