Как оформляется делегирование полномочий директора организации?

113

Вопрос

в соответствии со ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателей - юридических лиц в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Соответственно, генеральный директор общества вправе передать иному лицу полномочия на подписание кадровых документов, в том числе и приказов. Прошу подсказать на основании какого документа могут быть переданы полномочия на подписание кадровых документов, может ли это быть приказ, либо доверенность в простой письменной форме. Заранее спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Трудовое законодательство не определяет конкретную процедуру передачи полномочий по подписанию кадровых документов другому сотруднику. Процедура передачи полномочий может быть прописана в Уставе организации. При наличии такого описания следует действовать четко в соответствии с Уставом.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются в том числе уполномоченными ими лицами в порядке, установленном учредительными документами организации и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20 ТК РФ).

Если же в Уставе конкретный порядок отсутствует, то возможны следующие варианты:

1) на основании приказа;

2) на основании доверенности (выданной руководителем организации). Обратите внимание, что в настоящее время доверенность можно выдать на любой срок (максимального срока 3 года более нет), но если срок не указан в доверенности, то по умолчанию считается, что такая доверенность выдана на 1 год (ст. 186 ГК РФ);

3) на основании решения уполномоченного органа управления юридического лица.

Таким образом, право подписи кадровых документов возложить на сотрудника своей компании Вы можете одним из этих способов.

На наш взгляд, из перечисленных выше способов передачи полномочий руководителя организации, наиболее правомерным является передача полномочий на основании решения уполномоченного органа управления юридического лица, в чьей компетенции находится избрание единоличного исполнительного органа общества, доверенность на исполнение тех или иных обязанностей. Одного приказа в ряде случаев может быть не достаточно, если порядок передачи полномочий не регламентирован в Уставе.

Так, Определением Ленинградского областного суда от 04.02.2010 N 33-438/2010 работник был восстановлен на работе в связи с тем, что наряду с другими нарушениями порядка его увольнения приказы в отношении данного работника были подписаны в нарушение устава не уполномоченным на это лицом (см. ниже по тексту).

Подробности в материалах Системы Кадры:

  1. Судебная практика:

ЛЕНИНГРАДСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 4 февраля 2010 г. N 33-438/2010

Судья Лобанев Е.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда в составе:

председательствующего Пономаревой Т.А.,

судей Алексеевой Е.Д., Алексеева А.Н.,

при секретаре Г.,

с участием прокурора Алферьевой М.В.

рассмотрела в судебном заседании дело по кассационной жалобе ООО "Галактика" на решение Гатчинского городского суда Ленинградской области от 10 декабря 2009 года, которым удовлетворены частично исковые требования К. к ООО "Галактика" о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ленинградского областного суда Алексеевой Е.Д., объяснения представителя ООО "Галактика" по доверенности Д., поддержавшей доводы кассационной жалобы, возражения представителя К. адвоката Ивановой И.В., заключение помощника прокурора Алферьевой М.В., полагавшей решение суда оставлению без изменения, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда

установила:

К. обратился в суд с иском к ООО "Галактика" о признании приказов о наложении дисциплинарных взысканий и увольнении незаконными, восстановлении на работе в должности водителя штабелера склада готовой продукции, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации морального вреда в размере 60 000 рублей.

Свои требования обосновал тем, что с 4 августа 2008 года он работал в ООО "Галактика" в отделе логистики водителем электроштабелера. Приказами N 51/1 от 3 декабря 2008 года, N 23 от 18 февраля 2009 года он был привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение техники безопасности. Полагает, что вынесенные приказы незаконны, поскольку с инструкцией по технике безопасности его никто не знакомил. Приказом N 148/3 от 7 мая 2009 года он был привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения работ в холодильной камере, что, по мнению истца также незаконно, поскольку данный вид работ не входит в круг его должностных обязанностей. 3 июня 2009 года К. преждевременно, в 8 час. 45 мин. Вместо 9 часов 00 минут покинул рабочее место, не предупредив начальника склада готовой продукции. Приказом N 50 от 5 июня 2009 года К. был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Поскольку все приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, как указывает истец, вынесены в отношении него незаконно, считает, что и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ было также незаконным.

Ответчик против удовлетворения иска возражал, указывая, что все те работы, к выполнению которых привлекали истца, входят в круг его должностных обязанностей, с инструкцией о технике безопасности он был ознакомлен, все требования закона при увольнении К. были выполнены

Решением Гатчинского городского суда от 10 декабря 2009 года в удовлетворении требований К. к ответчику о признании незаконными и отмене приказов N 5/1 от 3 декабря 2008 года и N 23 от 18 февраля 2009 года - отказано. Судом признаны незаконными приказы N 148/3 от 7 мая 2009 года, N 50 от 5 июня 2009 года, а также увольнение К. с работы. С ответчика в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 226 918 рублей, а также денежная компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований истцу отказано.

В кассационной жалобе генеральный директор ООО "Галактика" просит решение суда отменить, ссылаясь на его незаконность и необоснованность. Считает, что изложенные в решении выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела, не доказаны установленные судом обстоятельства, имеющие значение для дела

Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда не находит оснований к отмене или изменению решения суда по доводам жалобы, учитывая следующее.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарное взыскание в виде выговора, замечания и т.д. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

На основании ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п.п. 33 - 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Как следует из материалов дела, 4 августа 2008 года К. был принят в ООО "Галактика" на должность водителя штабелера.

Приказом N 51/1 от 3 декабря 2008 года К. было объявлено замечание за нарушение п. 3 п. п. 3.2, 3.6, 3.9, 3.14 инструкции по технике безопасности при управлении электротележкой

Приказом N 23 от 18 февраля 2009 года К. был объявлен выговор за нарушение техники безопасности при управлении электророхлей

Разрешая спор в этой части и отказывая истцу в удовлетворении требований о признании данных приказов незаконными, суд правомерно, руководствуясь требованиями ст. 392 ТК РФ указал на то, что К. нарушен трехмесячный срок для обращения в суд за защитой нарушенных прав. Уважительная причина пропуска установленного трудовым законодательством срока, им не указана.

При таких условиях, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции в этой части.

Приказом N 148/3 от 7 мая 2009 года К. он был привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения работ в холодильной камере.

Приказом N 50 от 5 июня 2009 года К. был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Как следует из материалов дела, а именно: текста приказа, основанием для его издания послужили акт от 3 июня 2009 года, служебные записки от начальника подразделения, старшего смены и медсестры от 3 июня 2009 года, суммарный отчет рабочего времени, уведомление о предоставлении объяснений от 3 июня 2009 года, акт о непредоставлении объяснений от 5 июня 2009 года, согласно которым К. 3 июня 2009 года преждевременно в 8 часов 45 минут вместо 9 часов, покинул рабочее место, не предупредив начальника склада о своем уходе.

Разрешая спор в этой части, суд удовлетворил требования истца и признал незаконными приказы о привлечении его к дисциплинарной ответственности и последующее увольнение с работы.

Судебная коллегия, учитывая приведенные нормы трудового законодательства в судебном решении, а также установленные в судебном заседании обстоятельства, проведенный судом тщательный анализ этих обстоятельств, соглашается с выводами суда первой инстанции в этой части, так же как и взыскании с ответчика в пользу истца денежной компенсации морального вреда, как предусмотренную законом в случае установления судом нарушения трудовых прав истца, и взыскание заработной платы за время вынужденного прогула.

Так, материалами дела подтверждается, что приказ N 148/3 от 7 мая 2009 года о привлечении истца к дисциплинарной ответственности и приказ N 50 от 5 июня 2009 года об увольнении его с работы подписаны не генеральным директором, а кем-то из его заместителей, что является нарушением п. 11.3.1. и п. 11.3.10 Устава Общества, которыми данные полномочия возлагаются только на генерального директора. Доказательства исполнения обязанностей генерального директора кого-либо другого, вместо действующего Д. в период наложения взысканий на истца, в материалах дела отсутствуют.

Кроме того, материалами дела подтверждается и факт нарушения ответчиком порядка увольнения К., поскольку уведомление о необходимости дать объяснения по факту отсутствия на рабочем месте, датированное 3 июня 2009 года, фактически было вручено истцу 5 июня 2009 года и этой же датой он был уволен, в нарушение предусмотренного трудовым законодательством двухдневного срока.

При указанных обстоятельствах суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение К. было произведено ответчиком с нарушением норм действующего трудового законодательства, и, соответственно, его увольнение является незаконным.

Судебная коллегия находит данный вывод суда правильным, основанным на требованиях трудового законодательства и материалах дела.

Ссылки в жалобе на неправильность выводов суда и неправильную оценку доказательств нельзя признать состоятельными, как не соответствующие материалам дела и нормам приведенного в решении законодательства.

Иные доводы кассационной жалобы являлись предметом исследования в судебном заседании, получили надлежащую оценку в решении, судом правомерно отклонены, правовых оснований для отмены решения не содержат

На основании изложенного и руководствуясь статьями 347, 360, 361, 362, 366 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда

определила:

решение Гатчинского городского суда Ленинградской области от 10 декабря 2009 года оставить без изменения, кассационную жалобу ООО "Галактика" без удовлетворения.

04.11.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Алла Хрипушина,

эксперт Системы Кадры

______________________________________________________________________

Пожалуйста, оцените полученный ответ, проставив под ним в Системе соответствующее количество звездочек от 1 до 5.
Это поможет нам убедиться, что ответ Вами получен и не требует дополнительных пояснений.
Если уточнения все-таки понадобятся, то Вы можете оставить свои комментарии там же – в форме оценки.
Если Вы хотите изменить оценку, то нажмите на крестик рядом со «Спасибо за оценку» и поставьте новую.
Ответ на Ваш вопрос подготовлен в соответствии с правилами работы экспертной поддержки Системы Кадры.

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль