Что делать в случае отказа сотрудника от подписи эффективного контракта?

165

Вопрос

Переходим на "эффективный контракт", сотрудник отказывается его подписывать, причины не объясняет? Что делать дальше? Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Переход на эффективный контракт – это частный случай изменения трудового договора работника.

Если:

-переход на эффективный контракт не затрагивает трудовую функцию работника. Если вы переносите в эффективный контракт (трудовой договор) те функции, которые ранее были уже указаны в должностной инструкции работника, или делаете инструкцию положением к трудовому договору, не меняя ее содержания, то изменения трудовой функции не происходит;

- об изменении условий трудового договора (о переходе на эффективный контракт) работодатель уведомил работника за 2 месяца.

А работник не согласен на подобные изменения. То при невозможности его перевода (с согласия работника) на иную должность трудовой договор с ним подлежит расторжению по п. 7 части 1 77 ТК РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия.


Вам будет полезно узнать о переходе на эффективный контракт в материале по ссылке.


Если указанные изменения затрагивают именно трудовую функцию работника (работнику вменяется новая функция или исключается та, которую ранее он выполнял), то ее изменение без согласия работника не допускается, на что прямо указано в с. 74 ТК РФ. В подобной ситуации работодатель вправе ввести в штатное расписание новую должность с требуемыми ему трудовыми функциями, а должность работника сократить в общем порядке с предоставлением работнику установленных гарантий компенсаций (об этом: Как оформить увольнение при сокращении численности или штата)

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ: Как оформить и внедрить эффективный контракт

Понятие эффективного контракта

Что собой представляет эффективный контракт

Понятие «эффективный контракт» введено в 2012 году в рамках программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, которая направлена на совершенствование системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях и рассчитана на внедрение за 2012–2018 годы. Применение эффективных контрактов обязательно для работодателей, которые являются государственными или муниципальными учреждениями. Однако в силу свободной формы трудового договора коммерческие организации также могут использовать принципы формирования эффективного контракта в своей деятельности. Об этом сказано в статьях 9 и 57 Трудового кодекса РФ. Более того, многие коммерческие организации уже используют аналогичный подход, оплачивая труд своих сотрудников на основании ключевых показателей эффективности или KPI.


У вас не останется вопросов о уведомлении о переходе на эффективный контракт после прочтения статьи по ссылке.


Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с сотрудником государственного или муниципального учреждения, в котором конкретизированы:

  • должностные обязанности сотрудника;
  • условия оплаты труда, в том числе показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника для назначения ему стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных или муниципальных услуг;
  • меры социальной поддержки.

Таким образом, внедрение эффективного контракта направлено на совершенствование условий оплаты труда, в частности установление компенсационных и стимулирующих выплат сотрудникам в зависимости от результатов труда и выполнения соответствующих показателей.

Это предусмотрено в разделе IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, а также пункте 2 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Внедрение контракта

Как внедрить в организации эффективный контракт

Работодатели, которые являются государственными или муниципальными учреждениями, должны полностью перейти на эффективные контракты до 2018 года. Для внедрения эффективного контракта работодателям следует:

При этом сотрудников, которые уже состоят в штате, необходимо уведомить о предстоящем изменении их трудовых договоров как минимум за два месяца и заключить с ними дополнительные соглашения в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса РФ (п. 5 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н). Подробнее об этом см. в Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

В отношении каждого сотрудника в эффективном контракте или дополнительном соглашении должны быть уточнены и конкретизированы:

Об этом сказано в разделе IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, а также пункте 2 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Конкретизация трудовой функции

Как конкретизировать трудовую функцию сотрудника при внедрении эффективного контракта

При внедрении эффективного контракта необходимо конкретизировать трудовые функции сотрудников. Трудовая функция представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При установлении трудовых функций рекомендовано использовать должностные обязанности, установленные для соответствующей должности в профессиональных стандартах, а если стандарт еще не разработан, то в квалификационных справочниках. Об этом сказано в пункте 10 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Такая конкретизация необходима, чтобы сотрудники четко понимали, какие трудовые обязанности за ними закреплены и за выполнение каких функций при достижений установленных показателей они смогут получить соответствующие доплаты.

Конкретизация условий оплаты труда сотрудника

Как конкретизировать условия оплаты труда сотрудника при внедрении эффективного контракта

При внедрении эффективного контракта необходимо конкретизировать условия оплаты труда сотрудников, в частности условия начисления стимулирующих и компенсационных выплат.

Примерами таких выплат могут служить:

1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

  • надбавка за интенсивность труда,
  • премия за высокие результаты работы, в том числе достижение определенных показателей,
  • премия за выполнение особо важных и ответственных работ, в том числе с указанием конкретных видов работ;

2) выплаты за качество выполняемых работ:

  • надбавка за наличие квалификационной категории,
  • премия за образцовое выполнение государственного или муниципального задания;

3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

  • надбавка за выслугу лет,
  • надбавка за стаж непрерывной работы;

4) премиальные выплаты по итогам работы:

  • премия по итогам работы за месяц,
  • премия по итогам работы за квартал,
  • премия по итогам работы за год;

5) выплаты работникам, занятым на работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда;

6) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

  • районный коэффициент,
  • коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях,
  • коэффициент за работу в высокогорных районах,
  • надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

7) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, то есть при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий или должностей, расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных:

  • доплата за совмещение профессий или должностей,
  • доплата за расширение зон обслуживания,
  • доплата за увеличение объема работы,
  • доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором,
  • доплата за выполнение работ различной квалификации,
  • доплата за работу в ночное время;

8) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Все эти выплаты следует прописать с учетом норм действующих локальных актов и коллективных договоров, которые касаются систем оплаты и нормирования труда, условий труда по итогам специальной оценки, режима рабочего времени и времени отдыха и т. д.

При этом ограничиваться лишь ссылками на локальные документы не стоит. В эффективном контракте или дополнительном соглашении нужно четко прописать конкретные размеры и условия выплат, чтобы они были понятны и работодателю, и сотруднику и исключали неоднозначное толкование.

Размеры стимулирующих и компенсационных выплат могут быть предусмотрены в абсолютных величинах, рублях или в процентах, баллах и других единицах измерения.

Это следует из положений пунктов 11 и 13 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Показатели эффективности деятельности сотрудника

Как определить и оценивать показатели эффективности деятельности сотрудника при использовании эффективного контракта

Внедрение эффективного контракта направлено, в частности, на совершенствование системы стимулирующих выплат для сотрудников государственных и муниципальных учреждений в зависимости от достижения ими конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных или муниципальных услуг (раздел IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р). Для этого федеральные, региональные и муниципальные органы власти утверждают показатели эффективности для учреждений различного отраслевого профиля.

На основании таких отраслевых показателей конкретные работодатели устанавливают критерии и показатели эффективности для своих сотрудников с учетом их трудовой функции и прописывают эти показатели в трудовых договорах, дополнительных соглашениях (раздел IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р).

Эти показатели необходимы, чтобы оценить результаты работы сотрудников, а также увязать их деятельность через доход с деятельностью и целями учреждений. При таком подходе доходы сотрудников напрямую зависят от качества и результатов их трудовой деятельности и персонал наиболее замотивирован на достижение установленных ему показателей эффективности: добился показателя – получил надбавку, не добился – не получил.

В свою очередь, достижение каждым из сотрудников своих собственных показателей позволит учреждению в целом достигать целей своей деятельности. Именно для этого и внедряют эффективные контракты.

При установлении конкретных показателей эффективности для своих сотрудников работодателю необходимо исходить из целей и задач, поставленных для учреждения, а также учитывать отраслевую специфику и примерные показатели, утвержденные органами власти. Например, показатели эффективности и критерии оценки результативности работы сотрудников учреждений социального обслуживания населения должны позволять комплексно и объективно оценивать результаты работы по удовлетворению граждан качеством и количеством предоставленных социальных услуг, а также по стимулированию к повышению профессионального уровня работников учреждения. Оценивать эффективность их работы рекомендовано на основании данных государственной статистики, отчетности, результатов опросов, анализа открытых источников информации и т. д. Это предусмотрено пунктами 3, 6–7 Методических рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 1 июля 2013 г. № 287.

Критерии выполнения показателей эффективности могут быть установлены в процентах, в достижении определенного норматива или просто путем указания «выполнил/не выполнил задание». Кроме того, выполнение показателей может быть установлено в баллах, из-за чего появилось такое понятие, как «балльная система оплаты труда».

На федеральном уровне в настоящее время утвержден ряд отраслевых методических рекомендаций по разработке показателей эффективности для учреждений разных отраслей. В разделе «Справочник» приведены примерные показатели эффективности, составленные на основании федеральных методик, для сотрудников:

Помимо федеральных методик показатели и критерии оценки эффективности разрабатывают также на региональном и муниципальном уровне.

Для примера, на региональном уровне приняты:

На муниципальном уровне, в качестве примера можно привести такие показатели:

Форма эффективного контракта

В какой форме можно заключить эффективный контракт

Для оформления эффективного контракта или дополнительного соглашения к трудовому договору следует ориентироваться на примерную форму, приведенную в приложении 3 к программе, утвержденной распоряжением Правительствам РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р.

Пример заключения эффективного контракта с новым сотрудником

Государственное бюджетное учреждение «МедСанЧасть» приняло на работу Е.В. Иванову на должность медицинской сестры в кабинет физиотерапии. В день приема на работу с Ивановой заключили эффективный контракт.

Пример заключения эффективного контракта с уже работающим сотрудником

В государственном бюджетном учреждении «МедСанЧасть» работает Е.В. Иванова в должности медицинской сестры в кабинете физиотерапии. Работодатель направил ей 15 августа 2014 г. уведомление о предстоящем переходе на эффективный контракт. Поскольку сотрудница была согласна продолжить работу в новых условиях, 17 октября 2014 г. с ней было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отражены новые условия труда, характерные для эффективного контракта.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского

образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

© Материал из Системы Кадры
Готовые решения для службы персонала на budget.1kadry.ru
Дата копирования: 25.11.2015

25.11.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль