Как понять сменный график и суммированный учет рабочего времени?

1198

Вопрос

вопрос снова касается работы ТРЦ, а именно работников игровых комплексов и боулинга:1. считается ли у них работа по 12 часов с графиком работы 2/2 сменной или это все таки суммированный учет времени (учетный период 1 месяц и соответствует норме рабочего времени за месяц согласно календарю производственному). Иногда в выходные и праздничные дни работают большее количество часов, а боулинг и того больше.Воспитатели детских комнат на 0,7 ставки, режим работы на вывеске не соответствует количеству рабочих часов (выше).2. в зависимости от ответа на первый вопрос, скажите, как правильно составлять табели с учетом праздников, если раб.день выпал на праздничный день по графику.3. какие документы следует оформить в связи с режимом работы (сменный или суммированный учет)?4. Как все это с точки зрения ТК правильно оформить.Спасибо.

Ответ

Ответ на 1 вопрос: считается ли у них работа по 12 часов с графиком работы 2/2 сменной или это все-таки суммированный учет времени (учетный период 1 месяц и соответствует норме рабочего времени за месяц согласно календарю производственному). Иногда в выходные и праздничные дни работают большее количество часов, а боулинг и того больше. Воспитатели детских комнат на 0,7 ставки, режим работы на вывеске не соответствует количеству рабочих часов (выше).

Следует различать понятия «режим рабочего времени» и «способ учета рабочего времени».


О сменном графике работы читайте подробнее здесь.


Режимы рабочего времени: пятидневная или шестидневная рабочая неделя, сменный режим, режим работы по скользящему графику, гибкий режим работы и т.д.


У вас не останется вопросов о учете рабочего времени после прочтения статьи по ссылке.


Способов учета рабочего времени всего два:

При суммированном учете ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени могут отклоняться от установленной нормы. Однако в течение определенного учетного периода все допущенные переработки должны быть компенсированы за счет недоработок. Учетным периодом в общем случае может быть месяц, квартал, полугодие и т. д., но не более года. Исключение составляет учет рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда – учетный период не может превышать три месяца, и водители – учетный период не более месяца.

Суммарная норма рабочего времени определяется по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников.


Мы рассказывали ранее о сменной работе 2016 в материале по ссылке.


При сменном режиме и режиме работы по скользящему графику, как правило, применяют суммированный учет.

Таким образом, в организации может быть установлен сменный режим работы и суммированный учет рабочего времени.

Сменная работа – особый режим организации рабочего времени в несколько смен (две, три или четыре). Вводится, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Об этом сказано в части 1 статьи 103 ТК РФ.

Так, например, сменным будет режим работы, при котором в течение суток разные сотрудники работают поочередно: первая смена с 06-00 до 12-00, вторая – с 12-00 до 24-00.

Режим работы «сутки через трое» или «два через два» нередко путают со сменной работой. Но это не так, поскольку в данном случае сотрудники фактически выполняют работу в одну смену, только ее продолжительность больше обычных 8 часов. А для сменной работы характерно именно чередование одних и других сотрудников в пределах одних суток.

Описанный Вами режим называется режим работы с предоставлением выходных дней по скользящему графику.

Возможность установления рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику предусмотрена ст. 100 ТК РФ. При этом специальный порядок организации режима работы по скользящему графику в трудовом законодательстве не установлен. В связи с этим, при составлении скользящего графика работы нужно руководствоваться общими нормами ТК РФ.

Ответ на 2 вопрос: в зависимости от ответа на первый вопрос, скажите, как правильно составлять табели с учетом праздников, если раб. день выпал на праздничный день по графику.

При работе по скользящему графику рабочий день может выпадать на праздник, и сотрудники должны в этот день выходить на работу. Дополнительного оформления привлечения к работе в праздничный день не требуется, так как работа в этот день предусмотрена графиком.

Вместе с тем, привлечение к работе в нерабочий праздничный день должно быть оплачено согласно требованиям ст. 153 ТК РФ: не менее чем в двойном размере. Либо, по желанию работника, ему предоставляется дополнительный неоплачиваемый выходной день (отгул), и тогда работа в праздник оплачивается в одинарном размере.

В табеле привлечение к работе в нерабочий праздничный день отмечается кодом «РВ» или «03».

Ответ на 3 вопрос: какие документы следует оформить в связи с режимом работы (сменный или суммированный учет)?

Поскольку в ст. 100 ТК РФ говорится о скользящем графике, работодателю нужно разработать и утвердить этот график. Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, касающимися их трудовой деятельности. Следовательно, со скользящим графиком работы сотрудников нужно ознакомить под подпись.

Что касается срока составления скользящего графика и порядка ознакомления с ним работников, на практике в этой ситуации часто применяют сроки, установленные ч. 4 ст. 103 ТК РФ для сменных графиков. Иными словами, с информацией о рабочих и выходных днях работников знакомят как минимум за месяц до ввода в действие скользящего графика. Такой подход абсолютно правомерен. К тому же, он не вызовет нареканий у контролирующих органов.

Но работодатель вправе установить и более короткий срок ознакомления, например, за две недели до ввода в действие графика, закрепив это правило в локальном акте. В случае спора и обвинений со стороны работника в нарушении сроков, необходимо акцентировать внимание на отсутствии в законодательстве норм, касающихся скользящего графика. И если трудовой договор работника не содержит условия о сменном режиме, то суд, скорее всего, отклонит это обвинение (апелляционное определение Архангельского областного суда от 15.08.2013 по делу № 33–4484/2013).

Ответ на 4 вопрос: Как все это с точки зрения ТК правильно оформить.

Условие о скользящем графике нужно включить в трудовые договоры сотрудников, заключив с ними дополнительные соглашения.

Если при работе по скользящему графику не получится соблюдать еженедельную норму рабочего времени, нужно ввести суммированный учет рабочего времени и выбрать учетный период. График нужно составлять таким образом, чтобы в пределах учетного периода соблюдалась норма рабочего времени согласно производственному календарю, без переработок или недоработок. Также при составлении скользящего графика нужно соблюдать требование ст. 110 ТК РФ: продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Чтобы ввести суммированный учет рабочего времени в организации, издайте приказ в произвольной форме. Кроме того, особенности ведения самого учета дополнительно можно прописать в локальном акте, например в Положении о суммированном учете рабочего времени (ст. 8 ТК РФ). В трудовые договоры работников, у которых при введении суммированного учета меняется режим работы, внесите изменения в установленном порядке.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Сменная работа

Сменная работа – особый режим организации рабочего времени в несколько смен (две, три или четыре). Вводится, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. Об этом сказано в части 1 статьи 103 Трудового кодекса РФ.*

2. Ответ: Как вести учет рабочего времени

Способы учета рабочего времени

Какими способами можно вести учет рабочего времени

Существуют два способа учета рабочего времени:

  • поденный: применяют при пяти- и шестидневной рабочей неделе;
  • суммированный: применяют, когда условия производства не позволяют соблюдать установленную для сотрудников ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, в т. ч. для работников с вредными или опасными условиями труда.
  • поденный: применяют при пяти- и шестидневной рабочей неделе;
  • суммированный: применяют, когда условия производства не позволяют соблюдать установленную для сотрудников ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, в т. ч. для работников с вредными или опасными условиями труда.

Возможные режимы рабочего времени предусмотрены статьей 100 Трудового кодекса РФ.

Суммированный учет

Как вести суммированный учет рабочего времени

При суммированном учете ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени могут отклоняться от установленной нормы. Однако в течение определенного учетного периода все допущенные переработки должны быть компенсированы за счет недоработок. Учетным периодом в общем случае может быть месяц, квартал, полугодие и т. д., но не более года.

Исключение составляет учет рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда. Для них в общем случае учетный период не может превышать три месяца. Однако если из-за сезонного или технологического характера работы для отдельных категорий таких сотрудников установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода в три месяца, то тогда учетный период можно увеличить до одного года на основании отраслевого или межотраслевого соглашения и коллективного договора.

Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК РФ), для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю (абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК РФ). При этом для сотрудников, работающих в режиме неполного рабочего времени, нормальная продолжительность рабочей недели уменьшается. Конкретный способ ведения суммированного учета нужно предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка.

Такой порядок установлен статьей 104 Трудового кодекса РФ.

Особые правила по ограничению продолжительности рабочего времени при суммированном учете могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Например, продолжительность рабочего времени сотрудников нефтегазовой отрасли при суммированном учете (в т. ч. и при вахтовом методе работ) должна быть не более 12 часов в сутки. Об этом сказано в пункте 4.2 Отраслевого соглашения от 13 декабря 2013 г. Для работодателей такие соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст. 48 ТК РФ).

Чтобы ввести суммированный учет рабочего времени в организации, издайте приказ в произвольной форме. Кроме того, особенности ведения самого учета дополнительно можно прописать в локальном акте, например в Положении о суммированном учете рабочего времени (ст. 8 ТК РФ). В трудовые договоры работников, у которых при введении суммированного учета меняется режим работы, внесите изменения в установленном порядке.

Пример суммированного учета рабочего времени

В ЗАО «Альфа» введен суммированный учет рабочего времени для водителей, занятых междугородними перевозками. Учетный период – три месяца. В правилах внутреннего трудового распорядка это было отражено следующим образом.

В I квартале 2011 года водитель Ю.И. Колесов отработал 447 часов, в том числе:

  • в январе 119 часов;
  • в феврале 144 часа;
  • в марте 184 часа.

Колесов относится к категории сотрудников, в отношении которых установлена сорокачасовая рабочая неделя (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Поэтому по производственному календарю его норма рабочего времени за I квартал 2011 года составляет 447 часов, в том числе:

  • в январе 15 рабочих дней (120 часов);
  • в феврале 19 рабочих дней (151 час);
  • в марте 22 рабочих дня (176 часов).

Таким образом, в учетном периоде установленная норма рабочего времени превышена не была.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

3. Журнал: Трудовые споры, № 11, Ноябрь 2014 г.

Специфика

Компания с непрерывным производством. Секреты идеального распределения времени

Как понять сменный график и суммированный учет рабочего времени? Юлия Фролова,
заместитель главного редактора журнала «Трудовые споры»

Сменная работа — отличный способ организовать сотрудников для круглосуточного производства. При этом важно учесть норму рабочего времени и не забывать оплачивать ночные часы. В одной организации работники могут трудиться по разным графикам. Самый привычный из них — пятидневка. Но для некоторых подразделений она не подходит, поэтому разрабатывается график сменности. Но и после отработки вопросы не заканчиваются, так как отработанное время нужно еще и правильно оплатить.

  1. В каком размере нужно оплатить сокращенную ночную смену
  2. Обязан ли работодатель платить за время приема-передачи смены
  3. Как определить, какие из сверхурочных часов нужно оплатить в двойном размере

Для работодателя проще всего, когда работники трудятся по стандартной 5-дневной рабочей неделе с двумя выходными в субботу и воскресенье. В этом случае режим работы прост, а учет отработок и неявок, который ведется в табеле, понятен. Сложные вопросы возникают тогда, когда компания переходит на круглосуточное производство или директор по развитию расширяет сферу деятельности, открывая новые структурные подразделения. В этих случаях сотрудники требуются на рабочих местах постоянно. А поскольку работникам нужны перерывы и отдых, их приходится переводить на сменную работу. Чередование одной группы сотрудников с другими позволит достичь нужного результата. Но сходу составить сменный график, скорее всего, не получится. Сначала нужно прикинуть, как лучше распределить норму рабочего времени каждого сотрудника за месяц, а лучше за квартал или полугодие. Это поможет избежать переработок, а значит, не придется оплачивать сверхурочные, которые к тому же еще и лимитированы. Кроме того, есть сотрудники, чье нежелание работать ночью работодателю придется учесть при составлении графика. А если они и согласятся на такую смену, то кроме повышенной оплаты им еще придется и сократить ночную работу на целый час.

Какие смены считаются ночными

Как понять сменный график и суммированный учет рабочего времени?

Работа в ночное время

Основная проблема: как решить вопрос оплаты часа, на который по закону сокращена ночная смена

Решение: оплатить этот час нужно, но сделать это можно в одинарном размере, без ночной доплаты.

В некоторых компаниях рабочий день не заканчивается в 18 часов. Ярким примером могут служить мегамоллы, работающие до 23.00, а перед крупными праздниками или длительными каникулами и того позже, либо круглосуточные продуктовые магазины. В результате сотрудникам таких работодателей приходится трудиться и ночью.

Продолжительность ночного времени по Трудовому кодексу РФ составляет 8 часов — с 22 часов до 6 часов (ч. 1 ст. 96). Иногда рабочий день или смена полностью совпадает с этим интервалом, но происходит так не всегда. И тогда применяют простое правило: смена будет считаться ночной, если не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Этот принцип следует из п. 1 разъяснений, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 № 294/14–38. В качестве примера можно привести смену, начавшуюся в 19.30 и завершившуюся в 04.30.

Если в компании есть деление на дневные, вечерние и ночные смены, важно понимать, является смена ночной или нет. Работодатели нередко доплачивают за вечерний или ночной (сверх положенного по ст. 154 ТК РФ) выход на работу. Как правило, речь идет о доплатах и надбавках, установленных отраслевыми соглашениями (Федеральное отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2014–2016 годы, Отраслевое соглашение по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2014–2016 годы).

А еще по общему правилу (ч. 2 ст. 96 ТК РФ) ночная смена должна быть короче дневной на час. Причем отработка этого времени не понадобится.

Например, ресторан работает в две смены, по 9 часов каждая. С учетом часового перерыва на отдых и питание, первая смена длится с 11.00 до 21.00, а вторая смена — с 21.00 до 07.00. Так вот, по общему правилу (ч. 2 ст. 96 ТК РФ) сотрудники, которым выпала вторая смена, должны уходить домой в 06.00. Да и сам график сменности нужно скорректировать с учетом указанной нормы. Если этого не сделать, то возможны иски о взыскании оплаты сверхурочных часов.

Когда не надо сокращать ночные смены

  1. У работника уже сокращенное рабочее время
  2. Производство ведется без перерыва
  3. Сотрудник будет трудиться только ночью
  4. Работа ведется посменно при 6-дневной неделе.

Правда, неясно, нужно ли доплачивать работнику за этот час. Иными словами, получит ли он деньги как за 9-часовую работу или ему оплатят только 8 часов фактической работы.

С одной стороны, в законодательстве нет специальной нормы, обязывающей работодателя сохранять за работником полную оплату при таком сокращении. Кроме того, «ночные» сотрудники не поименованы в ст. 92 ТК РФ в числе лиц, которым устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени, а значит, и полный заработок. Тем более советский акт, обязывающий работодателя в такой ситуации платить дополнительно часовую тарифную ставку, не так давно отменен (п. 10 постановления ЦК КПСС, Совмина СССР, ВЦСПС от 12.02.1987 № 194, постановление Правительства РФ от 28.04.2011 № 332).

С другой стороны, слова «без последующей отработки» позволяют сделать вывод о том, что этот час изначально не должен входить в норму рабочего времени (за неделю или учетный период) сотрудника. Например, норма рабочих часов в декабре 2014 года — 183. Если в этом месяце сотрудник отработал одну уменьшенную ночную смену, то его личная норма должна составить 182 часа.

Косвенным подтверждением такого вывода может служить применение по аналогии нормы ст. 95 ТК РФ, согласно которой продолжительность рабочего дня или смены перед праздником уменьшается на час. Но это никак не отражается на заработке сотрудников, поскольку правило ст. 95 ТК РФ реализовано в приказе Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н, по которому считается норма рабочего времени. К сожалению, аналогичные правила в отношении уменьшения на час ночной смены в этом нормативном акте закреплены не были.

Несмотря на такое положение дел, наиболее обоснованной в такой ситуации стоит признать выплату работнику полного заработка. Иными словами, за один сокращенный час ночной смены он должен получить часовую ставку. В противном случае возможны споры о дискриминационной оплате в зависимости от того, в какую смену (дневную или ночную) трудится сотрудник.

Но вот оплачивать этот час в повышенном размере в соответствии со ст. 154 ТК РФ уже не нужно. Такая гарантия распространяется только на фактически отработанные часы в ночное время. Это следует из ч. 1 указанной нормы. Именно за этот период сотрудник получит больше, чем обычно. Минимальный размер повышения оплаты труда составит 20% часовой тарифной ставки за каждый ночной час (постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554).

Например, смена сотрудника с учетом сокращения длилась с 21.00 до 06.00, но с 01.00 до 02.00 он находился на обеде. Итого он отработал 8 часов, из которых 7 пришлось на ночное время. Предположим, что часовая ставка работника составляет 250 руб. Определить положенную ему сумму за ночные часы нужно следующим образом: 250×7×20%. Оставшийся час оплачивают как обычно.

А вот как рассчитывается часовая ставка тех работников, которым выплачивается оклад, указано в разъяснении Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 27.12.1972 № 12/35. Для этого достаточно разделить оклад на количество рабочих часов в данном месяце.

Интересный вопрос

Что делать, если в конце учетного периода выявили недоработку до нормы рабочего времени?

Если недоработка возникла из-за неудачно составленного графика, то придется оплатить это время из расчета среднего заработка сотрудника.

Рабочий процесс нужно построить так, чтобы сотрудник отработал норму рабочего времени за учетный период. С этим бывают проблемы. Особенно это касается тех, кто трудится по графикам. Иногда в них проставляют заведомо меньшее количество число смен, тем самым закладывая недоработки. Как правило, делают это из-за невозможности загрузить сотрудников «по полной». В результате работники, недоработав до нормы и не получив заработок в полном объеме, через суд требуют взыскать с компании неполученные суммы. Для компаний подобная ситуация явно невыигрышная. Не исправят положение и ссылки на уведомление работника о таком невыгодном для него режиме заранее, то есть при ознакомлении с графиком. Суды не считают это достаточным обоснованием. Причем такого мнения придерживаются как суды первой инстанции (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 29.08.2014 № 2–2196/14), так и вышестоящие суды (апелляционные определения Пермского краевого суда от 19.05.2014 по делу № 33-4248-2014, от 04.08.2014 по делу № 33-6677-2014).Если суд выяснит, что работодатель заведомо составил некорректный график, то обяжет его оплатить работу по правилам ч. 1 ст. 155 ТК РФ. В случае невыполнения норм труда или неисполнения трудовых обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней зарплаты работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. А вот если недоработка до нормы рабочего времени возникла из-за нахождения работника на больничном или в отпуске, то оплачивать это время по правилам ст. 155 ТК РФ работодатель не обязан. При подобных обстоятельствах Иркутский областной суд отказал работнику в удовлетворении иска. Работодатель сделал все от него зависящее, чтобы обеспечить сотрудника работой, а недоработанные часы возникли по причине болезни и нахождения в отпуске за свой счет (апелляционное определение от 07.08.2013 по делу № 33–6322/13). Тюменский областной суд занял аналогичную позицию в кассационном определении от 24.01.2011 по делу № 33–192/2011.

Режимы, которые не являются сменной работой *

  1. Два через два
  2. Сутки через трое
  3. Пятидневка.

Сменная работа

Основная проблема: неясно, можно ли обязать работника приходить пораньше, чтобы принять смену. И если да, то нужно ли оплачивать это время

Решение: безопаснее, если прием-передача смены будет проходить в рамках смены. Тогда исключены иски о взыскании оплаты сверхурочной работы. Но если по факту это происходит до начала работы, то нужно доплачивать.

Сменная работа применяется повсеместно. И это естественно, поскольку круглосуточные магазины, кафе, рестораны, другие предприятия сферы обслуживания (и не только) часто не могут, а точнее не хотят терять клиентов. Поэтому из-за экономической выгоды они продлевают свою работу настолько, насколько это возможно.

Но ни одна группа сотрудников не может оставаться на рабочих местах бесконечно. Их нужно кем-то сменять. И оплата переработок в таких ситуациях — не выход. Во-первых, рано или поздно даже самый активный сотрудник захочет домой к семье, а во-вторых, в законе (ч. 6 ст. 99 ТК РФ) установлен лимит переработок: 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Кроме того, у каждого работника есть норма рабочих часов. Она высчитывается в порядке, установленном приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н. Для большинства работников еженедельная норма составляет 40 часов. Конечно, есть категории лиц и с меньшей продолжительностью рабочей недели. Например, недельный максимум для медиков ограничен 39 часами (ч. 1 ст. 350 ТК РФ), а находиться в горячих цехах или на местах с вредными или опасными условиями труда допускается и того меньше — 36 часов (ч. 1 ст. 92 ТК РФ).

Работодатель не обязан оплачивать вечерние смены в повышенном размере

Эти ограничения являются критическими для работодателя. Максимум, что он может предпринять в таком случае, так это установить суммированный учет (ст. 104 ТК РФ), а значит, ежедневную и еженедельную работу можно немного увеличить. Правда, поступить так можно не всегда; у некоторых работников дневная норма неизменна (ст. 94 ТК РФ). К тому же такой учет не избавляет от начальной проблемы: требуется замена для работников, которые уходят на отдых.

Вот как раз в таких ситуациях и нужно вводить сменную работу. Этот режим удобен тем, что один работник (группа сотрудников) будет сменять другого (других). При этом организация сможет установить круглосуточный режим или непрерывное производство и, не останавливаясь, принимать клиентов, оказывать услуги или реализовывать свою продукцию.

Для этого понадобится составить график сменности (ч. 2 ст. 103 ТК РФ). В нем планируют рабочие дни сотрудников с учетом нормы рабочего времени за учетный период для каждого из них. Переработки и сверхурочную работу, например, из-за болезни или отпуска коллеги, закладывать в график нельзя.

Важно помнить, что график является обязательным документом и его всегда проверяют контролеры в случае споров о прогулах, опозданиях и отказах в доплате за переработку сверх нормы. Поэтому к его составлению нужно относиться особенно аккуратно.

В графике сменности отражают следующую информацию:

  • количество смен;
  • продолжительность смены;
  • время начала и окончания каждой смены;
  • время обеда (от 30 минут до 2 часов);
  • распределение работников по дням недели и сменам;
  • отметка об учете мнения профсоюза (при наличии).

Эксперт делится важной информацией об учете рабочего времени сотрудников в материале по ссылке.


Ознакомить каждого сотрудника с графиком сменности нужно не менее чем за месяц до введения его в действие. Такой срок установлен в ч. 4 ст. 103 ТК РФ. Иными словами, работник должен знать о том, на какие числа запланированы его декабрьские смены в последние числа октября.

Нельзя перенести день увольнения сменного работника из-за совпадения с выхо

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль