Как уволить за прогул?

28

Вопрос

Сотрудник написал заявление о предоставлении отпуска за свой счет на 3-и дня. Данное заявление до руководителя не дошло, никакой резолюции руководителя на данном документе нет, но работник ушел в отпуск. Когда работник явился на работу, его попросили дать объяснения об отсутствии в указанные дни. Служебная записка об отсутствии работника поступила директору от непосредственного руководителя. В объяснении работник указал, что ухаживает за умирающей матерью, но при этом не предоставил никаких подтверждающих документов. В день, когда сотрудник вышел и написал объяснения, он опять написал заявление на отпуск за свой счет. Руководитель отказался подписывать данный документ, мотивируя производственной необходимостью, т.е. не разрешил уходить в отпуск за свой счет. Но работник все равно ушел с работы. Правомерно ли будет увольнение работника за прогул в данной ситуации? ВЗаранее спасибо.С уважением, Ирина.

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае не рекомендуется увольнять работника за прогул, если не будут получены подтверждения его злонамеренности при невыходе на работу.

Невыход сотрудника на работу по причине самовольного использования дней отгулов следует считать прогулом. Это прямо отмечено в подпункте «д» пункта 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. При этом нужно учитывать, что не является прогулом использование сотрудником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя.


Об увольнении за длительный прогул читайте подробнее по ссылке.


Таким образом, если сотрудник самовольно использовал дни отгулов при отсутствии права на их использование без согласования с работодателем, то его увольнение за прогул правомерно.

Правомерность позиции подтверждает апелляционное определение Иркутского областного суда от 13 декабря 2012 г. № 33-9838/2012.

Работник в ряде случаев имеет право использовать отпуск без сохранения заработной платы (http://www.1kadry.ru/#/document/117/17239/). Если работник имел такое право в Вашем случае, то уволить его за прогул нельзя.

Кроме того, под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительной причины (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). То есть, если у работника была уважительная причина, то уволить его за прогул нельзя. Перечня уважительных причин отсутствия на работе трудовым законодательством не установлено. Предусмотреть все жизненные ситуации невозможно. Поэтому этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом объяснений, которые дал сотрудник (ст. 193 ТК РФ).

На практике уважительными причинами признают:

  • сбои в работе общественного транспорта;
  • вызов в правоохранительные органы или суд;
  • болезнь сотрудника, прохождение медосмотра или обращение за срочной медицинской помощью для родственника;
  • невозможность явиться на работу из-за пожара или стихийного бедствия;
  • временное отсутствие транспортного сообщения или билетов;
  • предварительное уведомление и договоренность о возможном отсутствии с работодателем и т. п.

Правомерность такого подхода и уважительность указанных причин подтверждают и суды, см., например, определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1, апелляционные определения Верховного суда Республики Карелия от 4 марта 2014 г. № 33-884/2014,Новосибирского областного суда от 18 ноября 2014 г. № 33-9663/2014Московского городского суда от 10 сентября 2014 г. № 33-19228Астраханского областного суда от 3 сентября 2014 г. № 33-2789/2014Алтайского краевого суда от 10 декабря 2013 г. № 33-9979/13определение Московского городского суда от 20 ноября 2014 г. № 4г/1-11580.

При этом получение от сотрудника письменного объяснения с указанием уважительной причины прогула нельзя признать достаточным оправданием его отсутствия на работе. Сотрудник должен не только назвать причины прогула, но и документально их подтвердить, например, справками из соответствующих предприятий, повестками, актами, больничными листками, выпиской из медкарты и т. п. Такой позиции придерживается Роструд в письме от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ. В частности, документально подтвердить отсутствие железнодорожных билетов можно справкой из ОАО «РЖД» и докладной запиской, свидетельствующей о невозможности выехать каким-либо другим способом, с приложением подтверждающих документов (определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

Таким образом, следует затребовать от работника документальное подтверждение уважительности отсутствия на работе. Если работник не сможет предоставить соответствующие документы, Вы сможете уволить работника за прогул в общем порядке (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51444/).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как определить вид дисциплинарного взыскания за совершенный сотрудником проступок.

Выбранная мера дисциплинарного взыскания должна быть справедливой. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка. В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п. Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

  • отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

О оформлении увольнения за прогул читайте подробнее по ссылке.


За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). Например, нельзя уволить сотрудника за прогул, если за это же отсутствие ему уже успели объявить выговор.

При этом при наличии оснований никто не запрещает за одно нарушение применять к сотруднику разные меры ответственности. То есть не только дисциплинарную, но и административную, материальную, а порой и уголовную.

Согласовывать выбранную меру взыскания с профсоюзом работодатель обязан только в редких случаях, прямо предусмотренных законом.

Внимание: наказывая сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ).В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он якобы не исполнил. Правомерность данной позиции подтверждают и суды (см., например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137).

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

28.09.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.



Школа

Самое выгодное предложение

Проверь свои знания и приобрети новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

САМОЕ ВАЖНОЕ






Рассылка




© 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

Журнал «Кадровое дело» –
практический журнал по кадровой работе

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
Свидетельство о регистрации Эл №ФС77-43626 от 18.01.2011


Упс! Материал только для зарегистрированных пользователей

Чтобы продолжить чтение статей на сайте журнала «Кадровое дело», пожалуйста, зарегистрируйтесь. Это займет 1 минуту, а вы получите доступ к профессиональным материалам и полезным сервисам для кадровых специалистов:

  • статьи и готовые рекомендации по главным вопросам кадрового делопроизводства;
  • шпаргалки для безошибочной работы;
  • вебинары и презентации от лучших экспертов по кадрам.
 

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×
Скачивание доступно после регистрации


Зарегистрируйтесь бесплатно
и скачивайте любые документы.



У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Профессиональные тесты доступны только после регистрации!

Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете проверить свои знания, а также получите доступ к материалам и всем сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Всего один шаг - и документ Ваш!

Только зарегистрированные пользователи имеют доступ к полной базе нормативных документов. Регистрация бесплатна и займет менее минуты. После нее Вы сможете загрузить документ, а также получите доступ к материалам и сервисам сайта.

Вас также ждет подарок: 10 кадровых шпаргалок на каждый день.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль