Как уволить работника по поздно полученному заявлению?

46

Вопрос

Проконсультируйте нас, пожалуйста. Работник нашей организации находясь на больничном переслал по почте заявление на увольнение по собственному желанию. Организация получила письмо с заявлением на следующий день после предполагаемой даты увольнения. Работник считает себя уволенным на работу не выходит. При этом он не явился за трудовой книжкой и мы не можем выйти с ним на связь. Какие наши действия в данном случае. Мы не уволили сотрудника в дату, указанную в его заявлении, т.к. получили заявление поздно. Мы не можем связаться с работником, чтобы обсудить с ним другую дату увольнения. Спасибо за консультацию

Ответ

Ответ на вопрос:

Вы правильно сделали, что не уволили работника. В данном случае, следует далее предпринимать попытки связаться с работником.

Течение срока предупреждения об увольнении в общем случае начинается на следующий день после получения работодателем заявления сотрудника (ст. 80 ТК РФписьмо Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1551-6). Учитывая общий порядок течения сроков в трудовом законодательстве, уволить работника следует в последний день двухнедельного срока, который начинает течь на следующий день после получения работодателем заявления сотрудника. Данный вывод подтверждает сложившаяся судебная практика (см. например, Определение Московского городского суда от 18 июня 2013 г. № 4г/1-5703, Кассационное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 8 ноября 2011 г. № 33-4930/2011).


Подробнее о том, если работник отзывает заявление на увольнение мы написали в материале по ссылке.


В Вашем случае, в заявлении указана конкретная дата увольнения. Работодатель не имеет право уволить работка в другой день, помимо даты указанной в заявлении работника. В ином случае, увольнение работника может быть признано неправомерным. Это подтверждает сложившаяся судебная практика (см. приложение к ответу ниже). Поэтому, в Вашей ситуации нельзя увольнять работника по присланному им заявлению. Следует уведомить работника, о том, что он не может быть уволен в указанную им дату, так как заявление поступило уже после соответствующей даты и предложить предоставить иное заявление с указанием даты желаемого увольнения, с учётом двухнедельного срока предварительного уведомления о предстоящем сокращении.

Если связаться с работником так и не удастся, то следует предпринять меры по поиску работника (http://www.1kadry.ru/#/document/131/75759/). При этом, не рекомендуется увольнять работника за прогул, в случае его нахождения. Так как, в данном случае вполне может быть признанно, что работник добросовестно заблуждался и считал себя уволенным. Оптимальным вариантом, после нахождения работника, будет расторжения с ним трудового договора по его заявлению, с надлежащей датой увольнения (http://www.1kadry.ru/#/document/130/51106/), либо по соглашению сторон (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50734/).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Трудовые споры: Работодатель уволил сотрудника, самостоятельно определив дату увольнения и не согласовав ее с сотрудником. В заявлении об увольнении у сотрудника указана другая дата.

Увольняя сотрудника по собственному желанию, нужно исходить из того, что расторжение трудового договора возможно в дату, указанную в заявлении сотрудника, или в день, согласованный сторонами. Устанавливать дату увольнения по своему усмотрению, когда она прямо указана сотрудником, работодатель не вправе. Это объясняется тем, что именно сотрудник является инициатором увольнения и, как следствие, именно он определяет желаемую дату расторжения договора (ст. 80 ТК РФ).

На практике возможны следующие ситуации.

1. Дата увольнения указана без учета минимального срока предупреждения.

Если работодатель согласен с датой увольнения, трудовой договор можно расторгнуть в день, указанный в заявлении. Если же работодатель не согласен с датой увольнения, то в общем случае сотруднику можно отказать в расторжении трудового договора в указанный им день и предложить возможную дату увольнения с учетом отработки, проставив на заявлении соответствующую визу. Исключением является ситуация, когда сотрудник имеет право уволиться без отработки. В этом случае работодатель обязан расторгнуть договор в обозначенный сотрудником срок.

Если сотрудник самовольно не выйдет на работу после желаемой даты увольнения, то это может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины. Как следствие, сотрудник может быть привлечен кдисциплинарному взысканию, в том числе уволен за прогул.

Так или иначе, определять дату увольнения самостоятельно, в том числе увольнять сотрудника по истечении минимального срока предупреждения, неправомерно.

2. Дата увольнения указана с учетом минимального срока предупреждения.

В этой ситуации работодатель обязан расторгнуть трудовой договор строго в дату, указанную в заявлении. Увольнение как раньше даты, обозначенной в заявлении, так и позже ее без согласия сотрудника недопустимо. Исключением является ситуация, когда сотрудник указал нерабочий день. В этом случае днем увольнения будет ближайший следующий за ним рабочий день.

Если сотрудник написал заявление об увольнении без даты вовсе, то договор нужно расторгнуть по истеченииминимального срока предупреждения.

Правомерность позиции подтверждают:

17.09.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль