Как правильно оформить переименование должности?

216

Вопрос

Как правильно сделать исправление в трудовой книжке? В 2010 году была сделана запись; "Переведена на должность ведущего специалиста - Руководителя сектора". Фактически работник выполнял и продолжает выполнять должностные функции руководителя сектора, но оклад у него как у ведущего специалиста. В штатном расписании есть штатная единица ведущего специалиста (один оклад) и штатная единица руководителя сектора (другой оклад). Как правильно поступить: 1. Переименовать должность ведущий специалист-руководитель сектора на должность руководителя сектора без изменения рабочего места и трудовой функции, но с изменением оклада согласно штатного расписания? Можно с изменением оклада? или 2. Можно ли перевести на должность руководителя сектора, если рабочее место и трудовые функции не меняются? С уважением, Светлана Николаевна

Ответ

Ответ на вопрос:

В Вашем случае следует оформить процедуру перевода.

По общим правилам, перевод на другую работу, это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). Трудовая функция – это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Таким образом, понятие трудовой функции включает в себя понятие должностных обязанностей, но не является полностью тождественно ему. При этом трудовая функция является обязательным условием трудового договора. Указанные правила установлены абз. 3 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ.

Следует также учитывать, что работодателю запрещено требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Таким образом, в Вашем случае, происходит нарушение трудового законодательства, так как в трудовом договоре не корректно указана трудовая функция работника (должность не соответствует штатному расписанию).

Оформление переименования должности, в Вашем случае, оформлять не следует, так как, фактически работник занимает должность руководителя сектора, но фактически это не отражено в трудовом договоре. Оформление переименования должности не является корректным, так как в настоящее время работник не занимает должности в соответствии со штатными расписанием, соответственно в штатном расписании ни одна из должностей не переименовывается. То есть, следует не переименовать должность, а привести трудовой договор в соответствии с реальным положением дел, включая определения для работника заработной платы соответствующей его фактически занимаемой должности. Для этого необходимо оформить процедуру перевода в общем порядке (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50751/). Учитывая, что меняется должность работника по штатному расписанию, а также условия оплаты труда, оформления процедуры перевода корректно и не нарушает действующее законодательство, даже если должностные обязанности работника не меняются.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Какие документы нужно оформить при переводе сотрудника в пределах одной организации.

Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения.

Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).

Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора. Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора. Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключены на неопределенный срок, но новая должность предполагает наличие срочного трудового договора (например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий может быть ограничен уставом организации). Поскольку в общем случае менять срок заключенного трудового договора нельзя, переход сотрудника на новую должность при необходимости смены характера отношений (срока трудового договора) необходимо будет оформить не как перевод, а как увольнение с последующим приемом на работу.

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

14.09.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль