Как уволить работника, без существенных причин?

89

Вопрос

Как грамотно уволить "ненужного"сотрудника?без нарушения.если уговорить по собтсвенному желанию не получается,тогда как быть?следить не опаздывает ли,выполняет ли должностные обязанности?

Ответ

Ответ на вопрос:

Если работник не соглашается уволиться по соглашению сторон, то оптимальным вариантом для его увольнения, будет использовать процедуру сокращения его должности.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником только по основаниям, предусмотренным законодательством (ст.ст. 22, 77 ТК РФ).


Вы узнаете больше о дискриминации работника, если перейдете в материал.


Как правило, если возникает необходимость расстаться с работником, без наличия явных причин, используется процедура расторжения трудового договора по соглашению сторон, с выплатой работнику привлекательной суммы компенсации (http://www.1kadry.ru/#/document/130/50734/).

В случае, если работник отказывается от указанного предложения, у работодателя остаётся возможность сократить должность работника. По общим правилам, работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. Такие правила следует по смыслу статей 34, 35, 37 Конституции РФ, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, определения Конституционного суда РФ от 15 июля 2008 г. № 413-О-О.

Таким образом, работодатель может принять решение о сокращении должности работника, для этого ему нет необходимости обосновывать своё решение (см. приложение к ответу ниже).

Однако, может возникнуть ситуация, когда работника по каким-либо причинам нельзя сократить: работник относится к льготной категории работников, должность работника сократить нельзя, существует несколько ставок по должности, занимаемой работником, и работником при этом обладает преимущественным правом остаться на работе. В этом случае, произвести увольнение работника, в том числе по виновным основаниям, можно будет, только если для этого будут надлежащие причины, подтверждённые документально (http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/51416/dfaskpmysb/).

Подробности в материалах Системы Кадры:

Трудовые споры: Работодатель уволил сотрудника, не обосновав решение о сокращении.

Вопрос об обязанности работодателя обосновывать решение о сокращении является неоднозначным.

Ряд судов при решении споров о правомерности увольнения сокращенных сотрудников исходят из того, что решение о сокращении относится к исключительной компетенции работодателя, а потому проверке на обоснованность и целесообразность не подлежит. В результате сокращенный сотрудник не может быть восстановлен на работе, если работодатель не пояснил причину сокращения.

В то же время имеется и противоположная точка зрения. Сокращение должно быть вызвано объективными причинами, а не только волей работодателя. В результате произведенное работодателем сокращение без указания объективной причины может стать основанием для восстановления сотрудника на работе.

Правомерность позиции подтверждают:

27.10.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль