Как можно снизить затраты на персонал?

123

Вопрос

Какие реальные меры можно принять по снижению затрат на персонал в условиях снижения объёмов выполняемых работи недостатка финансовых средств?

Ответ

Ответ на вопрос:

В условиях сегодняшних реалий многие специалисты предлагают следующие основные способы снижения затрат на персонал:

Способ 1. Отменить премии, доплаты и надбавки

Здесь нужно учесть, что для того, чтобы не выплачивать премии сотрудником в положении о премировании должно быть указано на выплату премии как на право работодателя, а не его обязанность выплатить премию при выполнении всех условий премирования. В последнем случае невыплата премий будет незаконна.

Что касается отмены надбавок и доплат, то таковые могут быть отменены только по соглашению сторон трудового договора, либо в порядке ст. 74 ТК РФ при наличии оснований. Здесь учтите, что финансовые проблемы организации таким основанием служить не могут. Подробно об этом можно почитать в п. 2 доп. материалов.

Способ 2. Сократить соцпакет

Уберите из него те составляющие, которые не используются. Например, оплату бассейна или фитнеса. Прекратите оплачивать мобильную связь (либо сократите оплату), упраздните компенсацию расходов на корпоративное питание.

Из добровольного медицинского страхования исключите те виды медуслуг, которые сотрудники могут бесплатно получить в районных поликлиниках. Например, такое обследование, как флюорография.

Имейте в виду: если составляющие соцпакета были прописаны в трудовом договоре, то придется вносить в него изменения с согласия сотрудника. Если же составляющие соцпакета определяются приказом гендиректора, согласие не требуется.

Способ 3. Обучать своих сотрудников собственными силами

При этом учтите следующее.

По закону профобучение может осуществляется как в образовательных организациях, так и на производстве (п. 6 ст. 73 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ). Перечень профессий рабочих, служащих по которым осуществляется профобучение, с указанием присваиваемой квалификации утвержден Приказом Минобрнауки России от 02.07.2013 N 513.

Соискателями лицензии на осуществление образовательной деятельности могут быть не только образовательные организации, но и иные, осуществляющие обучение организации (п. 2 ст. 91 Закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ).

Перечень подлежащих лицензированию образовательных услуг по реализации образовательных программ утвержден Постановлением Правительства РФ от 28.10.2013 N 966. В пунктах 13, 14 названного Перечня говорится о таких образовательных услугах, как: «Реализация основной программы профессионального обучения - программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих», «Реализация основной программы профобучения - программы переподготовки рабочих, служащих».

По вопросу получения лицензии на возможность присвоения квалификации работникам / соискателям на предприятии:

В настоящее время существует две точки зрения по данному вопросу.

1 точка зрения: В законодательстве не указано, что работодатель обязан получать лицензию в целях заключения ученических договоров.

2 точка зрения: Положения Федерального закона от 04.05.2011 N 99-ФЗ "О лицензировании отдельных видов деятельности" и Федерального закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" не содержат исключений на случай профессионального обучения, которое осуществляет работодатель. В настоящее время исключений, когда образовательная деятельность может осуществляться без лицензии: образовательные организации Сколково и ИП, которые не привлекают других лиц для преподавания, а осуществляют эту деятельность только своими силами.

Так,, часть 2 ст. 91 Федерального закона от 29.122012 № 273-ФЗ: Соискателями лицензии на осуществление образовательной деятельности являются образовательные организации, организации, осуществляющие обучение, а также индивидуальные предприниматели, за исключением индивидуальных предпринимателей, осуществляющих образовательную деятельность непосредственно.

В соответствии со ст. 199 ТК РФ определила, что ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником. Таким образом, цель ученического договора - профессиональное образование в целях получения конкретной квалификации.

Постановление Правительства РФ от 28.10.2013 N 966 О лицензировании образовательной деятельности

В число лицензируемых образовательных видов деятельности входят, в том числе:

Реализация основной программы профессионального обучения - программы профессиональной подготовки по профессиям рабочих, должностям служащих

Реализация основной программы профессионального обучения - программы переподготовки рабочих, служащих

Реализация основной программы профессионального обучения - программы повышения квалификации рабочих, служащих

При таких условиях лицензия для осуществления образовательной деятельности необходима.

Ранее в положении о лицензировании образовательной деятельности было указано, что в том, случае, если обучающая организация не выдает обучающимся документ об образовании и не проводит итоговую аттестацию, то лицензия ей не нужна (Постановление Правительства РФ от 17.10.2009 N 837 Об утверждении Положения о лицензировании образовательной деятельности образовательных учреждений, находящихся в ведении Федеральной службы безопасности Российской Федерации и Федеральной службы охраны Российской Федерации... (с изменениями на 24.09.2010) (утратило силу с 07.11.2013 на основании постановления...), но в новом положении о лицензировании такого условия в настоящее время нет (Постановление Правительства РФ от 28.10.2013 N 966 О лицензировании образовательной деятельности (с изменениями на 27 ноября 2014 года)

По данному вопросу рекомендуем обратиться за разъяснением в департамент образования по Вашему региону, так как за отсутствие лицензии может быть применена административная ответственность по ч. 1 ст.19.20 КоАП РФ:

  • для организации – штраф от 170 000 до 250 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
  • для руководителя организации – штраф от 30 000 до 50 000 руб. или дисквалификацию на срок от 1 до 3 лет.

Также Вам нужно учесть требования, описанные ниже.

Для производственного обучения рабочих, служащих должны привлекаться "наставники", обладающие соответствующим уровнем знаний и квалификацией для обучения по соответствующим профессиям. В качестве ориентира можно обратиться к Типовому положению о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 N 369/92-14-147/20/18-22).

Согласно названным документам, производственное обучение рабочих осуществляется мастерами (инструкторами) производственного обучения, отвечающих квалификационным требованиям (для соответствующей профессии рабочего). Инструкторы производственного обучения назначаются из числа квалифицированных рабочих и специалистов, имеющих стаж работы по профессии не менее трех лет, высокие производственные показатели, соответствующий уровень образования.. Производственное обучение рабочих проводится, как правило, в два этапа: на первом - в учебной группе (не менее 10 человек) под руководством мастера (инструктора) производственного обучения на специально созданной для этого учебно-материальной базе предприятия; а на втором этапе - на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения или индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения.

Квалификационные требования к мастеру производственного обучения установлены в ЕКС, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 N 761н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования" http://www.1kadry.ru/#/document/99/902233423/?step=15

Квалификационные характеристика по должности Инструктор производственного обучения рабочих массовых профессий приведена в Квалификационном справочнике профессий рабочих, которым устанавливаются месячные оклады (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 20.02.1984 N 58/3-102) http://www.1kadry.ru/#/document/99/9012753/?step=17.

Способ 4. Перевести часть сотрудников на неполное рабочее время

Вы можете установить таким сотрудникам либо неполный рабочий день (скажем, вместо восьми часов – четыре часа ежедневно), либо неполную рабочую неделю – сделать рабочими лишь три дня из пяти (ст. 93 ТК РФ). Тогда Вы будете начислять зарплату исходя из оклада пропорционально отработанному времени. Следовательно, сэкономите на зарплате. Правда, потребуется внести изменения в трудовые договоры, получив на это письменное согласие каждого сотрудника. Возможно, некоторые работники с удовольствием перейдут на такой режим.

Изменить условие о полном рабочем времени возможно также и по инициативе работодателя, но лишь на определенный срок, как крайняя мера и также только при наличии определенных оснований. Опять же, финансовые проблемы организации таким основанием служить не могут.

При этом, если финансовые трудности компании, например, связаны со снижением спроса на продукцию, то есть шанс доказать свою правоту в суде. Подробнее об этом см. в п. 2 доп. материалов.

Способ 5. Использовать малозатратные или и вовсе незатратные источники для поиска новых сотрудников

Ищите сотрудников в Интернете, создайте страницу своей компании в популярных соцсетях, таких как Facebook и «ВКонтакте», и размещайте объявления о вакансиях там. Воспользуйтесь интернет-порталами, на которых можно дать объявления о вакансиях без оплаты.

Способ 6. Предложить части сотрудников временно работать удаленно

В таком случае Вы сможете арендовать под офис меньшие площади, а также снизить коммунальные платежи – за свет, воду, отопление. Кроме того, возможно, удастся сэкономить на корпоративном транспорте, который доставляет сотрудников к месту работы и обратно. Получите от сотрудников заявление о переводе на дистанционную работу, затем подготовьте приказ руководителя компании. Работникам не придется тратить время на дорогу в офис.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Журналы и книги:

Как можно снизить затраты на персонал?

№ 4, Апрель 2015 года

Быстрое решение

Уменьшаем расходы на персонал без сокращения штата. И без снижения окладов. 6 способов сохранить сотрудников.

Как можно снизить затраты на персонал?

Ольга КРАЕВА,
Директор по персоналу банка «Викинг» (г. Санкт-Петербург)

В этой статье читайте:

HR-служба сразу отменила тренинги по командообразованию и дорогостоящие корпоративы. Оставила лишь один – посвященный Дню рождения компании. Но и его решили проводить в менее пафосном месте и не в пятницу, а в обычный будний день (так дешевле). Кроме того, в компании запустили «Фабрику идей», чтобы сотрудники высказывали предложения по оптимизации бизнеса и снижению расходов. Но этого оказалось недостаточно. HR-служба нашла другие резервы.

Способ 1. Отменить премии, доплаты и надбавки, не обязательные с точки зрения законодательства

Эти выплаты компания установила сама, по доброй воле, а не потому, что обязывает Трудовой кодекс. Например, премию за выслугу лет, доплату за то, что сотрудник защитился и получил ученую степень, надбавку за ненормированный рабочий день. Соберите руководителей подразделений, объясните им, почему это нужно сделать, попросите, чтобы они в свою очередь объяснили это своим подчиненным. Но учтите: есть юридические нюансы в оформлении.

Как можно снизить затраты на персонал?

Дмитрий ЩЕГЛОВ,

Директор по персоналу компании «РД Констракшн Менеджмент»

Не бойтесь упразднять ДМС. Если его нет, кандидаты не отклоняют предложения о работе

Многие компании платят за ДМС по несколько миллионов рублей в год. Якобы если оно есть, кандидаты охотнее выбирают компанию в качестве своего потенциального работодателя. Между тем, это не совсем так. Хотя соискатели действительно всегда интересуются, есть ли в компенсационном пакете ДМС, отсутствие страховки в компании почти никогда не является причиной отказа кандидата выйти на работу. Принимая решение, в какую компанию пойти, кандидат руководствуется прежде всего размером зарплаты, местоположением офиса, имиджем компании, личностью начальника. ДМС играет очень незначительную роль.

Способ 2. Сократить соцпакет

Уберите из него те составляющие, которые не используются. Например, оплату бассейна или фитнеса. Прекратите оплачивать мобильную связь (либо сократите оплату), упраздните компенсацию расходов на корпоративное питание.

Из добровольного медицинского страхования исключите те виды медуслуг, которые сотрудники могут бесплатно получить в районных поликлиниках. Например, такое обследование, как флюорография.

Урежьте общие затраты на ДМС до размера, позволяющего на всю их сумму уменьшить налогооблагаемую прибыль. Это разрешается делать, если затраты на ДМС не превышают 6% от ФОТ (п. 16 ст. 255 НК РФ).

Имейте в виду: если составляющие соцпакета были прописаны в трудовом договоре, то придется вносить в него изменения с согласия сотрудника. Если же составляющие соцпакета определяются приказом гендиректора, согласие не требуется.

Способ 3. Обучать своих сотрудников собственными силами

Обходитесь без сторонних тренеров! Старайтесь не пользоваться услугами тренинговых, консалтинговых и обучающих организаций. Тогда не придется тратиться на оплату их услуг. Убедите опытных сотрудников выступить в роли преподавателей (тренеров, наставников) для новичков или сотрудников, которым не хватает определенных навыков и знаний. Тратьте средства на стороннее обучение только в том случае, если оно предусмотрено для конкретных категорий сотрудников нормативными актами.

Пример

Компания регулярно отправляла на курсы по охране труда 15 руководителей подразделений и платила внешнему провайдеру приличную сумму денег за обучение. Учитывая ситуацию, сложившуюся сейчас в экономике, руководство компании решило в этом году поступить так: обучить на стороне лишь трех своих сотрудников, а затем поручить им передать знания коллегам – другим штатным работникам. HR-службе придется помочь разработать программу обучения, а также создать комиссию, которая будет принимать зачет или экзамен у тех, кто прошел курс.

Способ 4. Перевести часть сотрудников на неполное рабочее время

Вы можете установить таким сотрудникам либо неполный рабочий день (скажем, вместо восьми часов – четыре часа ежедневно), либо неполную рабочую неделю – сделать рабочими лишь три дня из пяти (ст. 93 ТК РФ). Тогда Вы будете начислять зарплату исходя из оклада пропорционально отработанному времени. Следовательно, сэкономите на зарплате. Правда, потребуется внести изменения в трудовые договоры, получив на это письменное согласие каждого сотрудника. Возможно, некоторые работники с удовольствием перейдут на такой режим.

К примеру, те, кому надо ухаживать за больным родственником, забирать детей из детсада. Не забывайте о том, что есть категории сотрудников, которых Вы обязаны перевести на неполное рабочее время (беременные женщины, сотрудники, имеющие детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет).

При этом продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисление трудового стажа и другие трудовые права не утрачиваются. Режим неполного рабочего времени устанавливается приказом гендиректора. Сотрудников надо уведомить письменно и под роспись. Если сотрудник отказывается перейти на режим неполного рабочего времени, трудовой договор с ним расторгается (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ).

Как можно снизить затраты на персонал?

Марина АНДРЕЕВА,

начальник департамента персонала и организационного развития «Запсибкомбанка»

Заморозили найм новых сотрудников. И на подборе сэкономили, и сокращать персонал не пришлось

Мы проанализировали структуру расходов компании и пришли к выводу: можно вполне безболезненно заморозить найм сотрудников. Во-первых, мы прекратили принимать новичков на вакантные позиции. Некоторые закрывали своими штатными сотрудниками. Во-вторых, так как люди уходят и вместо них мы никого не берем, то, по сути, сокращаем численность и экономим на фонде оплаты труда. В итоге мы и не снижали текущий уровень зарплаты, и удержали лояльных и эффективных сотрудников, и сплотили коллектив, и реструктурировали подразделения. Качество работы улучшилось.

Способ 5. Использовать малозатратные или и вовсе незатратные источники для поиска новых сотрудников

Ищите сотрудников в Интернете, создайте страницу своей компании в популярных соцсетях, таких как Facebook и «ВКонтакте», и размещайте объявления о вакансиях там. Воспользуйтесь интернет-порталами, на которых можно дать объявления о вакансиях без оплаты.

Пример

В Липецке есть бесплатный интернет-портал по поиску работы. Называется он 48.ru. Аналогичный сайт существует в Саратове – 164.ru. На этих порталах можно бесплатно разместить не более трех вакансий. Кроме того, порталы предоставляют бесплатный и неограниченный доступ к базе соискателей. Это позволяет HR-службам получать информацию о соискателях и свободно связываться с ними. Как правило, в каждом регионе есть и новостные интернет-сайты, которые поддерживают местные власти, с отдельной рубрикой «Работа». Неограниченное количество объявлений о вакансиях Вы можете разместить на популярных сайтах, например, таких, как slando.ru и avito.ru.

Способ 6. Предложить части сотрудников временно работать удаленно

В таком случае Вы сможете арендовать под офис меньшие площади, а также снизить коммунальные платежи – за свет, воду, отопление. Кроме того, возможно, удастся сэкономить на корпоративном транспорте, который доставляет сотрудников к месту работы и обратно. Получите от сотрудников заявление о переводе на дистанционную работу, затем подготовьте приказ руководителя компании. Работникам не придется тратить время на дорогу в офис.

2. Журналы и книги:

Как можно снизить затраты на персонал?

11Ноябрь2013

Алгоритм

Сокращение затрат на персонал. Неочевидные способы безопасной экономии

Как можно снизить затраты на персонал? Евгения Королева,
заместитель генерального директора юридической компании «Альтернативное решение»
  • Может ли снижение спроса на продукцию оправдать уменьшение зарплаты
  • Когда простой удастся оплатить по минимальной ставке
  • Почему перевод на неполный рабочий день лучше не мотивировать финансовыми трудностями

Ни одна компания не застрахована от финансовых проблем. Часто работодатели считают, что бремя экономических трудностей сотрудники должны разделить наравне с руководством, и поэтому нужно быть готовыми к уменьшению размера зарплаты, прекращению выплат премий и сокращению соцпакета. Но на практике работники редко придерживаются такого же мнения и любые попытки оптимизировать затраты за счет фонда оплаты труда вызывают недовольство в коллективе, которое может перерасти в трудовой спор. Причем, если дело дойдет до суда, у работодателя немного шансов победить, потому что любые сокращения зарплаты, мотивированные финансовыми сложностями, однозначно признаются неправомерными. Впрочем, существуют вполне законные способы уменьшения затрат на персонал. Например, премии можно не выплачивать, если по документам они не являются составной частью зарплаты и в локальных актах прописано условие, что их выплата напрямую зависит от финансовых показателей компании. Кроме того, если сложный период затянется надолго, работников можно перевести на неполный рабочий день. Это также позволит выплачивать зарплату в меньшем размере. Правда, сотрудники работать тоже будут меньше, но по крайней мере это позволит работодателю продержатся на плаву, пока финансовая ситуация не улучшится.

Способ первый: уменьшение заработной платы

Преимущества: работники продолжают выполнять свои обязанности в прежнем объеме, но работодатель платит им меньше.

Недостатки: уменьшить зарплату можно только с согласия работников, любые односторонние действия работодателя, аргументированные финансовыми проблемами компании, могут быть оспорены в суде.

Самый очевидный вариант решения финансовых проблем компании — это уменьшить работникам заработную плату. Но законным образом сделать это довольно сложно. С одной стороны, ст. 74 ТК РФ действительно позволяет менять в одностороннем порядке любые условия трудового договора, в том числе и размер заработной платы. Но обосновать такие изменения можно только организационными и технологическими причинами. Судебная практика однозначно свидетельствует, что работодатель не вправе перекладывать финансовые проблемы компании на работника (апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 по делу № 33-0671/2013, определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729, кассационное определение Новосибирского областного суда от 13.07.2010 по делу № 33-3883/2010 и др.). Таким образом, аргументировать изменение оклада экономическими сложностями работодателя неправомерно. Впрочем, если сами работники войдут в положение компании, то уменьшить зарплату можно и без соблюдения ст. 74 Трудового кодекса РФ — по взаимному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). Достаточно составить соглашение к трудовому договору об изменении данного условия.

Можно пойти другим путем. Если системой оплаты труда работникам установлена ежемесячная премия, то можно уменьшить ее размер. Правда, только в том случае, если премия не является частью заработной платы, то есть в трудовом договоре нет указания на премию как обязательную выплату. Иначе работодатель не вправе уменьшить ее размер (апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2012 по делу № 11-16701). Также важно, чтобы в локальных актах содержалось условие, что работодатель вправе не выплачивать работникам премию, если на это нет финансовых возможностей. Так, в одном деле работодатель перестал выплачивать работнику премии из-за нестабильного экономического положения компании. Работник оспорил действия работодателя в суде, но тот встал на сторону компании. Суд указал, что, согласно внутренним документам организации, премирование являлось правом, а не обязанностью работодателя и зависело от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и других факторов. При этом в локальном акте и в трудовом договоре условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере не было (кассационное определение Ростовского областного суда от 01.09.2011 по делу № 33-12036). Таким образом, если выплата премии не является обязанностью работодателя, он может перестать ее выплачивать в период финансовых трудностей.

Порядок уменьшения или лишения премии. Часто для того, чтобы не выплачивать работнику премию, работодатель издает приказ о ее лишении или уменьшении. Такая схема довольно рискованна, так как в данном случае работодатель признает, что в определенном размере премия уже была обещана работнику. Значит, фактически она является частью зарплаты. Другое дело, если работодатель каждый месяц издает приказ о выплате работнику премии. В таком случае если средств не выплату премии нет, то подобные приказы не издаются или же она выплачивается в меньшем размере. Обратите внимание, что подобный порядок должен быть зафиксирован в локальных актах компании, то есть в положении о премировании должно быть условие, что премия не выплачивается при отсутствии у компании на это финансовых возможностей.

Способ второй: перевод на неполное рабочее время

Преимущества: позволяет уменьшить зарплату пропорционально уменьшению объема работ.

Недостатки: процедура введения такого режима занимает минимум два месяца, и его мотивация финансовыми трудностями может вызвать претензии со стороны проверяющих органов и судов.

Когда компания не может выплачивать работникам зарплату в полном объеме, часто принимается решение уменьшить ее вместе с продолжительностью рабочей недели. Такая возможность закреплена в ст. 74 Трудового кодекса РФ. Но ввести неполное рабочее время в компании очень непросто. Во-первых, законодательство прямо не позволяет устанавливать неполное рабочее время из-за финансовых сложностей. В ст. 74 ТК РФ сказано, что изменение условий трудового договора (в том числе и перевод на неполное рабочее время) возможно только по причинам организационного или технологического характера. Поэтому мотивировать перевод на неполное рабочее время финансовыми причинами рискованно.

Одним из подходящих аргументов для обоснования принятого решения может стать снижение спроса на продукцию компании. Именно такие доводы приводил известный производитель автомобилей компания «Форд Мотор Компани» в споре с работниками своего российского завода во Всеволожске. Компания представила суду доказательства снижения спроса на выпускаемую продукцию, данные об изменении производственного плана в сторону снижения объема производства, а также данные о приостановлении производства автомобилей. Суд согласился, что это повлияло на изменение технологии производства и организационные условия труда, при которых в связи со снижением спроса на продукцию снизилась интенсивность производства, и использование рабочей силы в прежнем объеме стало неэффективным и могло повлечь массовые увольнения работников. Суд подтвердил, что это полностью соответствует требованиям ст. 74 ТК РФ (определение Ленинградского областного суда от 03.02.2010 № 33-511/2010). Таким образом, если финансовые трудности компании связаны со снижением спроса на продукцию, то есть шанс доказать свою правоту в суде.

Второй важный нюанс: перевод на неполное рабочее время возможен, только если он позволит избежать массового увольнения работников. Доказывать, что данное решение было крайней мерой и оно позволило избежать более негативных последствий, придется работодателю (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Если данные факты не подтвердятся, то в случае оспаривания решения суд может встать на сторону работников.

Порядок введения режима неполного рабочего времени. Процедура введения режима неполного рабочего времени во многом совпадает с изменением условий трудового договора в рамках ст. 74 ТК РФ: издается приказ о введении режима неполного рабочего времени. В нем указываются обстоятельства, которые послужили причиной подобных изменений, прописывается дата введения данного режима. Кроме этого, в трехдневный срок нужно сообщить в службу занятости о принятом в компании решении (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости). Обратите внимание, что неполное рабочее время не может быть введено ранее двухмесячного срока со дня уведомления работников о планируемых изменениях. Поэтому дата введения в действие нового режима работы должна быть прописана с учетом этого обстоятельства. Работников нужно поставить в известность персональным уведомлением, подписанным полномочным представителем работодателя. Не лишним будет в приказе (и в уведомлениях работников) прописать, в какой конкретно форме будет введено неполное рабочее время. Обычно на практике используется три варианта.

Неполная рабочая неделя. В такой ситуации уменьшается количество рабочих дней. Например, сотрудники работают не пятидневку, а всего четыре дня.

Неполный рабочий день. В таком режиме работники работают пятидневную рабочую неделю, но каждый рабочий день составляет не восемь часов, а, например, семь или шесть.

Смешанный режим неполного рабочего времени. При таком режиме работники работают, например, четыре дня в неделю по пять часов каждый день.

В законе нигде не говорится о максимальном пределе для уменьшения рабочего времени, поэтому работодатель может самостоятельно решить этот вопрос с учетом конкретной производственной ситуации в компании.

И еще один важный момент: в тексте приказа нужно указать, на какой период вводится режим неполного рабочего времени. В соответствии со ст. 74 ТК РФ он не может превышать шесть месяцев, в противном случае работники смогут его оспорить. Если по истечении этого срока опасность массового увольнения работников сохраняется, то можно повторно его ввести, но при этом еще раз соблюсти всю процедуру, включая и уведомление сотрудников за два месяца.

После того как работников уведомили о введении нового режима работы, от них нужно получить согласие на продолжение работы в условиях неполного рабочего времени. Если они отказываются, то работодатель вправе их уволить. Тут есть нюанс: несмотря на то, что введение режима неполного рабочего времени происходит в рамках ст. 74 ТК РФ, увольнение происходит не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (что является общим правилом), а в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

На практике не совсем понятно, как эту процедуру осуществить. Ведь об увольнении в связи с сокращением работника нужно также уведомить за два месяца, при этом учесть его преимущественное право на оставление на работе, проверить, распространяются ли на него запреты на увольнение. В общем, провести целый комплекс дополнительных процедур. При этом неясно, можно ли зачесть двухмесячный срок предупреждения работника о введении режима рабочего времени в срок предупреждения о сокращении.

Проблема еще осложняется и тем, что нигде не указано, когда работник должен дать согласие не переход на новый график работы. Официальных разъяснений по этому поводу нет. На случай, если работник не захочет работать в новых условиях, работодатель может подстраховаться следующим образом: включить в уведомление о введении режима неполного рабочего времени пункт о том, что если работник до определенной даты не даст согласие на новые условия, то работодатель инициирует процедуру его увольнения в связи с сокращением по истечении двух месяцев с момента получения данного уведомления. Такая схема не нарушает права работников, поскольку при этом соблюдается срок предупреждения об увольнении, предусмотренный ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ. При этом единственная возможность учесть сроки процедуры сокращения — это оговорить в уведомлении, когда работодатель к ней приступит. Отметим, что при этом работодатель должен также учесть все положенные гарантии (преимущественное право на оставление на работе, запрет на увольнение в период болезни, отпуска, беременности и т.д.).

Если же работники согласны на работу в новых условиях, то тогда заключается соглашение к трудовому договору, в котором прописывается новый график работы, условие о том, что зарплата выплачивается пропорционально отработанному времени, и период действия соглашения.

Способ третий: объявление простоя

Преимущества: процедура введения простоя не требует предварительного уведомления работников, максимальный срок простоя ничем не ограничен.

Недостатки: простой из-за финансовых сложностей считается простоем по вине компании и оплачивается в размере двух третей от среднего заработка. На период простоя работники освобождаются от работы.

Финансовые сложности компании напрямую влияют на обеспечение сотрудников работой. Если у работодателя нет возможности закупить у поставщиков сырье для производства продукции, то очевидно, что работники не смогут выполнять свои функции. Такая ситуация регулируется Трудовым кодексом РФ и попадает под понятие простоя (ст. 72.2). Под ним понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Основной плюс в введении простоя для работодателя в том, что на этот период зарплату сотрудникам можно выплачивать в меньшем размере. Конкретные суммы будут зависеть от причин простоя. Возможны два варианта: простой по вине работодателя или простой по независящим от работодателя и работника причинам.

Если простой вызван финансовыми трудностями компании, то он считается возникшим по вине работодателя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Он оплачивается в размере двух третей от среднего заработка работника. Ссыл

Петиция от всех кадровиков России

В Трудовом кодексе есть досадные пробелы, которые усложняют работу кадровикам, хотя ничего не стоит их устранить.

Анонсы будущих номеров
    Подробнее о журнале


    Ваша персональная подборка

      Школа

      Самое выгодное предложение

      Проверь свои знания и приобрети новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Воспользуйтесь самым выгодным предложением на подписку и станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...









      © 2011–2017 ООО «Актион кадры и право»

      Журнал «Кадровое дело» –
      практический журнал по кадровой работе

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Кадровое дело». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи,
      информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
      Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62263 от 03.07.2015

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      ×

      Чтобы скачать этот и другие экспертные материалы сайта, оформите ознакомительный доступ.

      Не беспокойтесь, это займет меньше минуты.

      Получить доступ

      Простите, что прерываем ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль